Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Так на предприятии используется социальную мотивации.

На предприятии SRL «COLAJ» для того, что бы повысить квалификацию работников применяется ротация рабочих по рабочим местам и подразделениям организации. Поэтому в организации так же имеет место планирование трудовой карьеры персонала, которое состоит в том, что выявляются возможности работника, его наклонностей и потребностей в развитии; проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии. Для этого составляется план развития карьеры.

Так же для того, что бы повысить качество выполняемых работ в SRL «COLAJ» действуют «кружек качества». Цель данного кружка – привлечение персонал предприятия для того, что бы решать все поставленные задачи путем мотивации творческой активности и воспитания сопричастности каждого рабочего. Поэтому все предложения рассматриваются на кружке организации. Затем предлагаются различные способы решить проблему. Причем из предложенных выбирается, то решение, которое позволить получить максимальный экономический эффект. Так же на стенгазетах для того, чтобы сформировать у рабочих чувства общей ответственности за результаты своего труда пропагандируется и освещается деятельность «кружков качества», публикуются новости, отчеты деятельности.

Все выше описанные мероприятия, дают возможность искать что-то новое для того, что бы полностью задействовать умственный потенциал работников.

Самым важным условием успеха стратегии мотивации является открытые отношения между работниками и руководством предприятия. С этой целью руководству следует проводить ежемесячные собрания всего коллектива предприятия. На таких собраниях должно быть точное и постоянное информирование о состоянии на предприятии – о производственно-экономической ситуации, о намеченных планах, об успешности уже реализованных планов. Так же именно на собрании ежемесячно руководитель предприятия объявляет лучших работников предприятия и призывает равняться на них.

Так же организации следует ответственно относится к процессу не только подбора кадров предприятия, но и распределения рабочих организации, для принятия объективных решений и оценки реальных и потенциальных возможностей рабочих на соответствие более высоким должностям, определения профессионально важных деловых и личностных качеств, соответствующих требованиям деятельности предприятия и обеспечивающих успешность выполнения работником возложенных на него задач, проводится регулярная оценка персонала организации.

А для правильного подбора и для повышения работников по карьерной лестнице применяются следующие аттестационным показателям: знания, способности, личные качества, способности к общению, желания работать.

Поэтому персонал предприятия следует постоянно изучать и применять различные методики объективной оценки деятельности рабочих, результатов их труда, материалов аттестации, изучения мнения непосредственных руководителей формируется резерв кадров.

Рассмотрим психологическую мотивации труда на предприятии.

Так как корпоративная культуру организации состоит из рабочей среды, ценностей, героев, церемонии, ритуалы и культуру в широком смысле, интересы коллектива, убежденность, сознательность, ценностно-ориентационное единство. То есть, основой является чувство патриотизма.

Поэтому следует развивать и поддерживать у работников было чувство патриотизма, например в 2017 году началась разработка атрибутов организации (специальная форма с символикой, гимн, флаг, символика). Начиная с лета 2017 года каждый рабочий день на предприятии начинается с гимна. Кроме того, каждый работник одет в специальную одежду с логотипом предприятия, то есть форма – это своего рода символ дружной семьи работников. То есть, работники которые носят ее, они чувствуют себя частью одной команды.

Так же на «кружке качества» разрабатываются и внедряются мероприятия по совершенствованию культуры производства и чистоты на рабочих местах, правила эстетического поведения на территории предприятия, произведено закрепление за каждым работником оборудования и определенной части территории административных корпусов, в обязанности каждого работника входит их регулярная уборка и содержание в порядке. Все эти мероприятия это благотворно сказывается на здоровье работников, понижении роста заболеваемости.

Так на предприятии проводятся мероприятия которые способствуют улучшения качества отдыха рабочих SRL «COLAJ», которая состоит в следующем: каждую весну персонал предприятия проводит спартакиаду в «Думбрава Алба». То есть проводятся спортивные соревнования между работника организации. Соревнования проводятся в разных видах спорта. Победители получают не только кубки и грамоты, но и денежные премии. Кроме того в «Думбрава Алба» проводятся и соревнования по разным видам спорта между различными организация. Например, в 2017 году команда из рабочих SRL «COLAJ» приняли участие в футболе и заняли второе место среди участвующих команд.

Кроме совместных спортивных мероприятий предприятие в последние три года старается проводить и корпоративные праздники и мероприятия. Например, коллективно происходит вручения подарков к праздникам. Проведение ряда этих мероприятия способствуют, тому, что имеет место сплоченности коллектива, развитию патриотизма, гордости, принадлежности работника к определенной группе.

Для определения эффективности действующих на предприятии методов нематериальной мотивации обобщим полученные данные и результаты представим в таблица 4 (См. Приложения).

Как видно из данных Таблице К (Приложение К), множество методов и форм нематериальной мотивации применяемых на предприятии являются эффективными и достигают своих целей. Но некоторые из них имеют существенные недостатки и требуют совершенствования.

Например, для обучения в высшем учебном заведении следует получить согласие учредителей, что связано с оформлением большого числа документов, сбором огромного количества разрешающих подписей и, в связи с этим, значительной затратой времени. Все это влияет на то, что большинство работников учатся или за свой счет, или вообще не учиться.

Даже обучение второй и смежной профессии происходит по ограниченному перечню профессий, а это влияет на число обучающихся и не разрешает всем желающим обучиться.

2.4 Разработка и рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда

После исследования методов нематериального мотивации, можно сказать, что «Лучший по профессии» не оказывает существенного влияния на производительность и качество труда, следовательно и не является стимулирующим, так как рабочие осознают ничтожность вероятность выигрыша, а так как конкурс производится по результатам прошедшего года, то работники вообще забывают о его существовании.

Кроме того работники не всегда информированы о том, что происходит в организации, поэтому иногда имеет место всевозможным «слухам» и «сплетням» - что приносит разлад как в работу коллектива, так и в отношения между рабочими.

Так те применяемые методы оценки не всегда позволяет достаточно точно и достоверно оценить способности сотрудников, выявить их таланты и возможности. Например, действие в организации «Кружка качества» позволяет достичь высоких результатов деятельности предприятия, снизить себестоимость услуг, добиться экономии ресурсов, добиться высокой организации производства и пр.

Так положительный эффект имеют и проведение спортивных мероприятия, то есть содействуют развитию у рабочих чувства гордости, патриотизма, своей значимости; содействуют сплоченности коллектива, повышению производительности труда, его качества и содержательности, снижению уровня заболеваемости.

Так можно выделить и как недостаток такой метод мотивации работников SRL «COLAJ», которая состоит в том, что у работников нет прямой и четкой связи оплаты труда с результатами работы, такая форма оплаты есть только у рабочих занимающихся погрузкой и складированием товара.

Поэтому следует ввести оплату труда на организации в соответствие с принципами стимулирующей системы:

• рабочий должен получать гарантированную заработную плату за выполнение своих функций;
• заработная плата рабочего должна быть суммой состоящей из следующих составляющих: постоянная заработная плата и переменная заработная плата;
• постоянная часть - это результат квалификации работника, его отношение к делу в рамках выполняемых функций;
• переменная часть - достижение им результата выше установленных норм, то есть, мотивирующая переменная.

Что бы была тесная связь между оплатой труда работников и ее конечными результатами, то есть, для увеличение привлекательности профессии работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции следует в первую очередь ввести ряд доплат, а именно:

• доплату за условия труда в размере не менее 15%;
• ввести премирования. Премирование будет на основе, выполненной работы, то есть работники будут получать определенного процента за каждую упакованную тонну продукции сверх норм, например 5% тарифной ставки - за каждую тонну;
• так же следует ввести оплату труда рабочих по сдельным расценкам. Так как оплата по сдельным расценкам способствует тому, что рабочие будут заинтересованы в результатах своего труда;
• так же следует добавить оплату за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов;
• ввести систему «плавающих» коэффициентов, которые позволят корректировать базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах фонда оплаты труда структурных подразделений предприятия учитывая конечные результаты их деятельности, качества труда и оценки трудового вклада работников, а также общих конечных итогов работы организации.

Все выше перечисленные мероприятия позволят заинтересовать рабочих организации, а так же одновременно повысить среднюю заработную плату работников.

Для инженерно-технических работников организации для того, чтобы установить тесной связи между оплатой труда и ее результатами надо форму оплаты установить в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации. И при этом надо учитывать, что переменная часть заработной платы, то есть надбавки, премии и прочее, должны основываться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. То есть надо создать ситуацию, так что бы надбавки работников зависели от своевременного и качественного выполнения работ работниками, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности работ и услуг.

Если учитывать все выше изложенное, тогда должностной оклад инженерно - технических работников может быть образован следующим образом:

1. На основе оклада квалифицированного специалиста данной организации с дальнейшими коррекциями на основе коэффициентов, так же надо учитывать профессионально - квалификационный уровень и деловые качества специалиста, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива в результате получим:

где ДО_итр - должностной оклад работника;

- коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

2. На основе уровня организации заработной платы, который характерен в данной организации с дальнейшими коррекциями в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива, таким образом:

где К - коэффициент соотношения должностного оклада инженерно -технического работника к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке;

- средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие).

То есть величина постоянной части заработной платы должна быть такой, что она не удовлетворяла полностью рабочего, и у рабочего бы постоянно было быохота выполнять работу сверх нормы.

Аналогичным образом должна формироваться и оплата труда инженерно - технических работников организации может состоять из нескольких составляющих – из должностного оклада и надбавок. Причем надбавка может быть за сложность и напряженность работы, за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), или например премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.