Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена той ролью, которую играет управление персоналом. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, поскольку главный смысл их деятельности заключается в том, чтобы обеспечить выполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия с помощью мотивирования своих сотрудников.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня есть колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Основа стойкого экономического роста обеспечивается уровнем развития и динамизмом инновационной сферы и происходит при использовании знаний и инноваций. Инновации приводят к формированию новых отраслей и производств, а инициатором их является творчество человека-новатора. Поэтому разработка эффективных мероприятий по стимулированию творческого персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения прибыли на предприятии, которое обусловливает актуальность темы исследования.

Степень разработанности. В работах Л. А. Андросова, Ю.Д. Одегов, Г.Г. Руденко, М.М. Кане, М.В. Воронцова, Т.А. Галацан, Т.Г. Гилина и др. исследуется мотивация и стимулирование работников предприятий.

Однако в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах мотивации и стимулирования работников организаций, практически не выделяются и не рассматриваются отраслевые аспекты управления персоналом. Поэтому необходимость формирования и развития эффективных систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли с учетом молдавской действительности и специфики их функционирования требует проведения дополнительных исследований и разработок.

Объектом исследования являются SRL «COLAJ».

Предметом исследования являются теоретические и практические подходы к организации систем мотивации персонала на современных предприятиях.

Целью данной работы является исследование теоретико-методологических положений по материальной и не материальной мотивации персонала и определение основных направлений ее совершенствования исходя из условий и результатов деятельности конкретного предприятия.

Для достижения данной цели в работе ставятся и решаются следующие задачи:

• Определить сущность мотивации персонала
• Описать теории мотивации персонала;
• Описать виды мотивации;
• Дать общую характеристику предприятия и его деятельности;
• Выполнить исследование материальной мотивации персонала организации;
• Выполнить исследование методов нематериальной мотивации персонала;
• Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда.

Гипотеза исследования заключается в том, что в условиях интенсивной конкуренции и высокой скорости изменений основных факторов внешней среды предприятия возникает необходимость принципиального изменения систем мотивации труда работников, направленного на повышение эффективности всей деятельности.

Методологическую основу исследования составили методы системного и структурного анализа, сравнения, графические и логические методы обобщения информации.

Цели и задачи работы определили следующую ее структуру. Работа состоит из введения, двух тематических глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации труда.

Во второй главе проведено исследование оплаты труда работников SRL «COLAJ», определены ее недостатки и основные направления совершенствования.

Выводы и рекомендации по результатам исследования сформулированы в заключении.

Глава 1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования

• 1. Мотивация персонала: особенности, структура, управление

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда^[1].

Проанализировав литературу в данной области труда можно сделать вывод, что основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование»^[2],[3],[4].

Стимул является внешней побудительной причиной к какой-нибудь деятельности. Потому как внешняя причина стимул не зависит от работника. Однако действенность стимула зависит от качества и глубины его восприятия работником. Мотив в отличие от стимула представляет собой внутреннее побуждение человека к труду и в определенной мере может осознаваться работником. Попятно, что стимулы и мотивы по сути явления взаимосвязанные. Поэтому стимулирование труда можно определить как влияние системы управления организацией на мотивационную структуру личности работника с целью получения определенного результата посредством направленною воздействия.

Андросова Л. А. в учебнике «Экономика труда» определяет мотивацию как воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[5].

В другом источнике понятия мотивация трактуется с двух точек зрения, а именно:

1. В общем понимании мотивация – это совокупность движущих сил, которые толкают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставлять человека сознательно или неосознанно совершать те или иные поступки;
2. Мотивация – это процесс, при котором руководитель побуждает подчиненных к работе для достижения целей предприятия, то есть это процесс вовлечения отдельного человека или группы людей деятельности, направленной на выполнение задач предприятия и достижение своих личных целей. Чтобы подчиненные исполняли входящую в их обязанности работу, руководителю необходимо воздействовать на сознание работников, с учетом их интересов, условий, потребностей, мотивов поведения^[6].

Мотивация персонала — это непременная составляющая кадровой политики всякого учреждения. Ее роль в управлении весьма ощутима — при грамотно поставленном деле мотивационные мероприятия существенно повышают прибыльность бизнеса, а при бездарном сводят на нет все усилия лучших специалистов штата.

Современные подходы к внедрению системы мотивации заключаются в том, что потребности сотрудников учитываются наравне с применяемыми теориями (какими бы передовыми они не были). Только в этом случае достигается максимальный эффект от предстоящего процесса.

При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, то есть то, что вызывает их действия^[7].

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работающему реализовать себя как личность и работника одновременно.

Правильно и подетально сделанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы^[8].

Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персона. Мотивация труда – это процесс сознательного выбора сотрудником того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов^[9]. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т.п. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Рассмотрим также модель, представленную на рисунке 1, иллюстрирующую, как вознаграждения соответствуют общей стратегии и программе организации^[10].

Рисунок 1. Модель процесса вознаграждения^[11]

Рисунок 1 показывает, что одной мотивации недостаточно, чтобы побудить работника к приемлемой эффективности труда. Эффективность труда является результатом сочетания усилий, способностей, умения и опыта работника. Работа оценивается формально и неформально. Как результат оценки применятся два типа вознаграждений: внутренние (вознаграждения, которые являются частью самой работы, такие как ответственность, доверие работнику сложных задач, функций, интерес к содержанию работы и т.п.) и внешние (вознаграждения, касающиеся работы, такие как, заработная плата, дополнительные выплаты, т.е. все финансовые вознаграждения). Вознаграждения получают оценку со стороны работников. Уровень удовлетворенности работников зависит от степени адекватности и справедливости вознаграждения.

Таким образом, можно утверждать, что стремление человека удовлетворить личные потребности посредством своего труда (мотив труда) и возможность получить за труд желаемые блага (стимул труда) формируют систему стимулирования. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается и ценится.

Стимулирование труда работников, как таково выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Таким образом, можно заключить, что мотивация и стимулирование персонала отличаются в следующем: мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности, а стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность^[12].