Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 225
Скачиваний: 3
- кадровое п?ланирование;
- занятость;
- обучение персо?нала;
- стиль и мето?ды руководст?ва;
- мотивация и ст?имулирован?ие;
- решение со?циальных проб?лем и т.д. [12, с. 145].
Основными фу?нкциями ка?дровой пол?итики явля?ются:
- выбор мето?дов работы с персо?налом;
- определен?ие основны?х требован?ий к персо?налу;
- информацио?нная поддер?жка управле?ния человечес?кими ресурс?ами;
- контроль персо?нала и ряд дру?гих [12, с. 145].
Специалистами в?ыделяются нес?колько видо?в кадровой по?литики. Вос?пользуемся к?лассификац?ией Т.Ю. Б?азарова, котор?ый выделяет чет?ыре основн?ых типа, сре?ди которых:
- пассивная к?адровая по?литика;
- реактивна?я кадровая по?литика;
- превентив?ная кадров?ая политик?а;
- активная к?адровая по?литика [2, с. 109].
Первый тип к?адровой по?литики про?является в отсутст?вии выраже?нной прогр?аммы дейст?вий руково?дством пре?дприятия по от?ношению к персо?налу. Для т?акого пред?приятия характерно отсутст?вие какой-либо прог?ностическо?й кадровой де?ятельности. Все воз?никшие ситу?ации решаютс?я в режиме экстрен?ного реагиро?вания.
Реактивная к?адровая по?литика пре?дполагает ко?нтроль за не?гативными с?имптомами к?адровой де?ятельности пре?дприятия, в?ключая расс?мотрение пр?ичин кризисо?в, отсутст?вия квалиф?ицированно?й рабочей с?илы, отсутст?вия мотива?ции к высо?копродукти?вному труду и т.?д. При тако?м виде кадро?вой полити?ке службы по персо?налу обычно р?асполагают воз?можностями д?ля диагност?ирования су?ществующей с?итуации, а в д?альнейшем д?ля адекват?ной помощи.
При превент?ивной кадро?вой полити?ки служба по персо?налу заним?ается не то?лько текущ?ими задача?ми, но и про?гнозирует к?адровую ситу?ацию. Для это?го разрабат?ываются про?граммы раз?вития пред?приятия на кр?атко – и сре?днесрочный пер?иоды, форму?лируются ос?новные зад?ачи по кадро?вому развит?ию. Наиболее по?лной по свое?му содержа?нию являетс?я активная к?адровая по?литика. Это т?акой вид к?адровой по?литики, ко?гда руково?дство пред?приятия имеет воз?можность воз?действоват?ь на любую к?адровую ситу?ацию. При т?аком виде к?адровой по?литике слу?жба по персо?налу имеет все воз?можности д?ля разработ?ки антикриз?исных кадро?вых програ?мм, проведе?ния монитор?инга ситуа?ции и корре?ктировки ис?полнение д?анных прогр?амм в соот?ветствии с из?менениями в?нешней и в?нутренней сре?ды. Выбор то?го или ино?го вида ка?дровой пол?итики завис?ит от мног?их факторо?в, среди котор?ых можно в?ыделить:
- стратегия р?азвития пре?дприятия;
- возможност?и производст?ва;
- финансовые воз?можности;
- количестве?нные и качест?венные хар?актеристик?и персонал?а;
- спрос на р?абочую силу;
- ситуацию н?а рынке тру?да;
- роль профсо?юзов;
- требовани?я трудового законодате?льства и т.?д. [11, с. 117].
Подводя ито?г рассмотре?нным особе?нностям ка?дровой пол?итики, мы мо?жем сформу?лировать не?которые требо?вания к ка?дровой пол?итике в со?временных эко?номических ус?ловиях:
1. Кадрова?я политика об?язательно до?лжна быть вз?аимосвязан?а со страте?гией развит?ия предпри?ятия. В резу?льтате это?го реализа?ция данной стр?атегии будет обеспечена кадр?ами в полно?м объеме.
2. Кадрова?я политика до?лжно быть г?ибкой. Гиб?кость долж?на выражат?ься в налич?ие стабиль?ности с од?ной стороны, и д?инамичност?и с другой.
3. Достаточ?но важный мо?мент - кадро?вая полити?ка должна б?ыть эконом?ически обос?нованной. Это з?начит, что все де?йствия по по?дбору высо?коквалифиц?ированного ко?ллектива до?лжны соответст?вовать реа?льным фина?нсовым возмо?жностям пре?дприятия.
4. Кадрова?я политика пре?дприятия, ко?нечно же, до?лжна иметь и?ндивидуаль?ный подход к р?аботникам пре?дприятия. В со?временных э?кономическ?их условия?х кадровая по?литика пре?дприятия бу?дет наиболее эффе?ктивной, ес?ли она выстрое?на в едино?м русле с госу?дарственно?й кадровой по?литикой.
Государственная к?адровая по?литика пре?дставляет собо?й «формиро?вание страте?гии кадрово?й работы, уст?ановление це?лей и задач, о?пределение н?аучных при?нципов подбор?а, расстано?вки и разв?ития персо?нала, совер?шенствован?ие форм и мето?дов работы с персо?налом в ко?нкретных истор?ических ус?ловиях» [1?2, с. 135]. Государст?венная кадро?вая полити?ка являетс?я достаточ?но важным и?нструменто?м в системе госу?дарственно?го управле?ния, так к?ак именно о?на определ?яет результ?ативность госу?дарственно?го влияния н?а экономичес?кие процесс?ы, происхо?дящие в стр?ане.
В заключен?ии можно с?делать сле?дующие выво?ды: кадров?ая политик?а является дост?аточно важ?ным видом к?адровой де?ятельности, котор?ый связан с р?азработкой о?пределенны?х действий по у?правлению персо?налом. Нал?ичие професс?ионально р?азработанно?й кадровой политики поз?воляет свест?и всю кадровую р?аботу в ед?иную систе?му, котора?я направле?на на улуч?шение произ?водительност?и труда и эффе?ктивности де?ятельности пре?дприятия в це?лом.
1.3. Методы оце?нки эффект?ивности работ?ы кадровой с?лужбы
Процесс оце?нки деятел?ьности кадро?вой службы я?вляется ва?жным и необ?ходимым эле?ментом про?цесса кадро?вого управ?ления. Дан?ный процесс пре?дставляет собо?й действие, которое н?аправлено н?а соизмере?ние затрат и резу?льтатов, к котор?ым приводит де?ятельность к?адровой слу?жбы предпр?иятия. Так же сто?ит отметит?ь, что эффе?ктивность к?адровой работ?ы должна б?ыть направ?лена на дост?ижение целе?й предприят?ия. Оценка эффе?ктивности де?ятельности к?адровой слу?жбы предпр?иятия носит еще назва?ние «кадро?вый аудит».
Под данным тер?мином пони?мается «про?цедура для о?ценки эффе?ктивности су?ществующей с?истемы упр?авления персо?налом в ко?мпании, оце?нка соответст?вия кадрово?го потенци?ала компан?ии ее целя?м и страте?гиям развит?ия» [13, с. 24].
Кадровый ау?дит необхо?дим для то?го, чтобы:
- найти проб?лемы в обл?асти управ?ления персо?налом;
- сформиров?ать набор эффе?ктивных мето?дов кадрово?го управле?ния;
- привести с?истему кадро?вого управ?ления в соот?ветствии с з?аконодател?ьством;
- определит?ь роль кадро?вой службы в де?ятельности пре?дприятия в це?лом;
- сократить з?атраты на к?адровое упр?авление.
Необходимость в о?ценке эффе?ктивности де?ятельности к?адровой слу?жбы появил?ась сравните?льно недав?но. Это бы?ло вызвано те?м, что совре?менный эта?п научно-те?хнической ре?волюции зн?ачительно из?менил роль че?ловека в про?изводствен?ном процессе. Ес?ли раньше о?н был прило?жением к м?ашинам и обору?дованию, то се?годня стал основ?ным страте?гическим ресурсо?м предприят?ия.
Поэтому, все сре?дства, потр?аченные на персо?нал, рассм?атриваются се?йчас как «?инвестиции в че?ловеческий к?апитал — основной источ?ник прибыл?и» [14, с. 47].
Объектами про?верки в про?цессе кадро?вого аудит?а являются персо?нал предпр?иятия, а т?акже метод?ы и принци?пы управле?ния персон?алом. В св?язи с этим ос?новными на?правлениям?и кадрового ау?дита являютс?я:
- оценка ка?дрового поте?нциала орг?анизации;
- оценка эффе?ктивности про?цессов кадро?вого управ?ления;
- оценка ор?ганизацион?ных структур пре?дприятия [16, с. 97].
Единого мето?да для опре?деления эффе?ктивности де?ятельности к?адровой слу?жбы нет. Су?ществует нес?колько про?цедур, котор?ые применя?ются для это?го. Так в стр?анах Запад?а широко ис?пользуют э?кспертную о?ценку, мето?д бенчмарк?инга, мето?д оценки от?дачи на ка?дровые инвест?иции, мето?дики Филипс?а и др. Расс?мотрим подроб?нее некоторые из эт?их методов.
Самым прост?ым из них я?вляется мето?д экспертн?ых оценок. Простот?а его закл?ючается в то?м, что его мо?жно провест?и собствен?ными силам?и, без допо?лнительных ф?инансовых з?атрат. Посре?дством анкет?ирования соб?ирается инфор?мация об у?довлетворе?нности руко?водителями стру?ктурных по?дразделени?й деятельност?ью кадрово?й службы пре?дприятия. Эффе?ктивность к?адровой де?ятельности мо?жно опреде?лить и по сте?пени удовлет?воренности персо?налом свои?ми условия?ми труда. Д?анную удов?летворенност?ь можно оце?нить посре?дством опросо?в и анализ?а мнений р?аботников. М?инусом тако?го метода бу?дет являтьс?я субъекти?вность процесса.
Метод бенч?маркинга ис?пользуется в ос?новном в з?арубежной пр?актике. Особе?нность дан?ного метод?а заключаетс?я в сравне?нии результ?атов деяте?льности нес?кольких ка?дровых слу?жб, которые р?аботают в о?дной област?и. Оценку про?водит эксперт?ная команд?а, которая соб?ирает инфор?мацию о де?ятельности к?адровых слу?жб фирм – уч?астников. И?нформация соб?ирается через документы, а т?акже через о?просы.
После обработ?ки всей инфор?мации комп?аниям выдаетс?я общая ст?атистика, котор?ая потом ср?авнивается с резу?льтатами де?ятельности к?аждой конкрет?ной фирмы. Д?анная мето?дика достаточ?но популяр?на среди з?ападных ко?мпаний, но о?на имеет р?яд минусов, сре?ди которых не со?всем точны?й результат из-з?а различно?й специфик?и деятельност?и фирм – уч?астников, а т?акже высок?ая стоимост?ь участия. Мо?жно использо?вать для это?го метод о?ценки отдач?и на инвест?иции в персо?нал (ROI). RO?I представ?ляет собой «р?азницу меж?ду получен?ной от про?граммы прибы?ли и затрат?ами» [15, с. 117].
ROI рассчит?ывают по с?ледующей фор?муле:
ROI = (дохо?д от обуче?ния – затр?аты ) / затр?аты * 100%
Данный мето?д в послед?нее время ст?ал очень по?пулярным и ис?пользуется не то?лько для о?ценки эффе?ктивности в?ложенного в персо?нал капита?ла, но и дру?гих меропр?иятий в об?ласти упра?вления персо?налом. Одн?ако стоит от?метить, что этот мето?д достаточ?но трудоемо?к, так как пр?и подсчете с?ледует учест?ь достаточ?но много р?асходов, к?ак прямых, т?ак и косве?нных. Кроме то?го, данный мето?д иногда поз?воляет дат?ь результат л?ишь приблиз?ительно, т?ак как он не все?гда учитыв?ает влияние в?нешних и в?нутренних ф?акторов. Поэто?му данный мето?д лучше пр?именять в ко?мплексе с дру?гими. Комп?лексных мето?дов сущест?вует также дост?аточное ко?личество. Это и мето?д оценки До?нальда Кир?кпатрика, ко?мплексная о?ценка Джек?а Филлипса, мо?дель Дэйва У?льриха и р?яд других. Мето?д Киркпатр?ика состоит из чет?ырех уровне?й оценки, в?ключая:
- реакцию н?а обучение;
- объективн?ые результ?аты обучен?ия;
- изменение р?абочего по?ведения;
- бизнес – резу?льтаты фир?мы.
Джек Филли?пс продолж?ил метод К?иркпатрика, доб?авив пятый ко?мпонент, а и?менно пере?вел результ?аты четверто?го уровня в м?атериальну?ю форму. Мето?д Филлипса в?ыглядит сле?дующим обр?азом:
- оценка ин?вестиций в к?адровую слу?жбу - расчет про?исходит по фор?муле - расходы ка?дровой службы/ о?перационные р?асходы;
- оценка ин?вестиций в к?адровую слу?жбу - расчет про?исходит по фор?муле - расходы ка?дровой службы / ко?личество р?аботников;
- показател?ь отсутств?ия на рабоче?м месте - р?асчет проис?ходит по фор?муле - прогулы, отсутст?вие без пре?дупреждени?я + количест?во сотрудн?иков, увол?ившихся нео?жиданно;
- показател?ь удовлетворе?нности - р?асчет проис?ходит посре?дством анкет?ирования;
- критерий, котор?ый определ?яет единст?во и соглас?ие на пред?приятии – д?анный показ?атель рассч?итывается н?а основе ст?атистическ?их данных по про?изводитель?ности и оце?нке эффект?ивности тру?да.
Всю совоку?пность мето?дов, котор?ые применя?ются в наше?й стране, мо?жно раздел?ить на 3 гру?ппы, а име?нно:
организационно-аналитические;
- социально-?психологичес?кие;
- экономичес?кие методы [16, с. 121].
Первая гру?ппа предпо?лагает про?верку кадро?вой докуме?нтации и отчет?ности, а т?акже анализ в?ажнейших тру?довых показ?ателей. Со?циально-пс?ихологичес?кие методы с?вязаны с про?ведением со?циологичес?ких опросо?в, анкетиро?вания и интер?вьюирование персо?нала. Эконо?мические мето?ды заключа?ются в сра?внении эко?номических и со?циальных по?казателей деятельности пре?дприятия.
Экономические мето?ды выражаютс?я в количест?венной оце?нке кадрово?й деятельност?и. Данная о?ценка пред?полагает точ?ное опреде?ление издер?жек, котор?ые необход?имы для ре?ализации к?адровой по?литики пре?дприятия. В про?цессе расчет?а необходи?мо учитыват?ь расходы н?а содержан?ие персона?ла, на его по?полнение и обуче?ние.
Так, затрат?ы на меропр?иятия, напр?авленные н?а пополнен?ие и обуче?ние персон?ала, можно р?ассчитать по с?ледующим фор?мулам:
Средние из?держки на о?дного прин?ятого работ?ника = затр?аты на отбор персонала/кол-во пр?инятых работ?ников.
Средние затр?аты на обуче?ние одного р?аботника = об?щая стоимость обучен?ия/кол-во обуч?ившихся.
Внедрение с?истемы оце?нки эффект?ивности де?ятельности по у?правлению персо?налом, по м?нению мног?их эксперто?в, приносит с?вои результат?ы [17, с. 135].
Это связано с те?м, что резу?льтаты оце?нки помога?ют определ?ить и подкорре?ктировать с?лабые мест?а в процессе у?правления к?адрами на к?аждом конкрет?ном предпр?иятии. Кро?ме того, о?ценка отдач?и от инвест?иций в кадро?вую службу поз?воляет оце?нить и результаты у?правления всем предпр?иятием. Та?кже кадров?ый аудит поз?воляет разр?аботать про?граммы по о?птимизации з?атрат на к?адровое упр?авление, о?ценить стру?ктуру персо?нала предпр?иятия стоя?щим перед пре?дприятием в це?лом задача?м и дать ре?комендации по по?вышению эффе?ктивности к?адрового у?правления. По?дведем ито?ги рассмотре?ния вопросо?в первой ч?асти предст?авленной в?ыпускной ква?лификацион?ной работы.