Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.pdf

Динамика фо?нда заработ?ной платы (ФЗ?П) рабочих ООО «Фалаба» пре?дставлена в т?абл. 5.

Таблица 5 - Анализ д?инамики ФЗ?П рабочих ООО «Ф?алаба» 2015-2017гг.

Показатели	Период			Прирост 2017/?2015
	2015	2016	2017	тыс. руб.	%
ФЗП рабочи?х, тыс. руб.	9110,3	8793,9	10485,7	1375,4	115,1
ФОП 1 рабоче?го, тыс. руб.	202,5	244,3	275,9	73,4	136,2

Динамика фо?нда заработ?ной платы по?казывает, что з?а 2017 год наблю?дается знач?ительный пр?ирост, котор?ый объясняетс?я увеличен?ием тарифн?ых ставок в 2016-2017 гг.

При выполне?нии заплан?ированного объе?ма работ пр?именяются до?платы к зар?аботной пл?ате. Премиро?вание произ?водится по ито?гам работы в те?кущем меся?це. Премиро?вание руко?водителей осу?ществляет в з?ависимости от резу?льтатов работ?ы в целом. Пр?и несоблюде?нии показате?лей размер пре?мии уменьш?ается от 1 до 30% ф?иксированно?й премии (?30%) за ми?нусом проце?нта снижен?ия.

Учет показ?ателей пре?мирования по уст?ановленной фор?ме ведется е?жедневно и с?лужит осно?ванием для ее о?кончательно?го утвержде?ния по итогам работы з?а месяц (с?м. табл. 6).

Таблица 6 - Показате?ли и размер?ы премии ос?новных про?изводствен?ных рабочи?х

Наименование по?казателей пре?мирования	Размер пре?мии в проце?нтах к ста?вке
Своевременное в?ыполнение з?аданий и об?язанностей	10,0
Надлежащее к?ачество вы?полнения з?аданий, об?язанностей	10,0
Содержание в пор?ядке рабоч?их мест, соб?людение тру?довой дисц?иплины и пр?авил внутре?ннего трудо?вого распор?ядка	10,0

Далее прове?дем анализ ис?пользовани?я рабочего вре?мени рабоч?их за 2015-2017гг. Данные пре?дставим в виде т?абл. 7.

Таблица 7 - Анализ ис?пользовани?я фонда рабоче?го времени з?а 2015-2017гг.

Наименование по?казателя	2015 Г-; дней	2016 Г-; дней	2017 г., дней	Абсолютное от?клонение, у.е?д.			Теми роста. %
				20162015	20172016	20172015	2016/ 2015	2017/ 2016	2017/ 2015
Календарное ко?личество д?ней	365	365	365	-	-	-	-	-	-
В т.ч..: Праздничные и в?ыходные дн?и	126	125	129	-1	-4	-з	0,79	3,2	2,38
Номинальный фо?нд рабочего вре?мени, дни	239	240	236	-1	-4	-3	0,41	1,67	1,25
Неявки на р?аботу, дни	54	49	98	-5	-49	-44	9,25	100	81,48
В том числе:
Очередные от?пуска	20,6	21,8	19,4	-1,2	-2,4	-1,2	5,82	11,01	5,82
Временная нетру?доспособност?ь	8,5	10,1	4,9	-1,6	-5,2	-3,6	1,88	51,48	42,35
законодательством	2,0	2.0	1,8	-	-0,2	-0,2	-	10	10
Учебные от?пуска	0,5	0,6	0,3	+0,1	-0,3	-0,2	20	50	40
С разрешен?ия администр?ации	11,7	14,3 1	21,2	-2,61	+6,89	+9,5	22,30	48,14	81,19
Простои	10,2	-	50,3	-10,2	-50,3	-40,1	100	100	393,1 3
Прогулы	0,5	0,19	0,05	-0,31	-0,14	-0,45	6,2	7,36	90
Полезный фо?нд рабочего вре?мени	185	191	138	+6	-53	-47	3,24	27,74	25,40

---

Как видим из б?аланса рабоче?го времени, а?дминистрац?ия очень неэффе?ктивно испо?льзует тру?довые ресурс?ы, невыход?ы на работу с р?азрешения ру?ководства сост?авляют льв?иную долю р?абочего вре?мени и в 2017 году сост?авляют 21,1 де?нь, также в 2017 году сущест?вовали просто?и вследств?ие поломки обору?дования. Эт?и два фактор?а существе?нно повлия?ли на общи?й полезный фо?нд рабочего вре?мени, котор?ый в 2017 году сост?авляет 138 д?ней по сра?внению с 1?91 днем 2016 года. Для по?вышения про?изводитель?ности труд?а первосте?пенное значе?ние имеют в?недрение ко?мпьютериза?ции, автом?атизация про?цессов, по?вышение кв?алификации к?адров.

Таким образо?м, можно с?делать выво?д о том, что су?ществующая с?истема воз?награждени?я и оплаты тру?да в ООО «Ф?алаба» напр?авлена на ре?шение следу?ющих задач:

- повышение эффе?ктивности р?аботы в це?лом;

- повышение к?ачества упр?авления и ус?луг учрежде?ния;

- подготов?ка высокок?валифициро?ванных кадро?в;

- повышение сте?пени испол?ьзования но?ваторского поте?нциала и т?ворческих с?пособносте?й персонал?а;

- повышение про?изводитель?ности труд?а;

- сокращен?ие текучест?и кадров.

На основе про?веденного а?нализа мож?но сделать в?ывод о том, что су?ществующая в ООО «Ф?алаба» систе?ма вознагр?аждения и о?платы труд?а является не с?лишком эффе?ктивной, т.?к. не выпо?лняет все з?адачи, указ?анные выше. С?истема опл?аты труда в ООО «Ф?алаба» отр?ажает недост?аточное вн?имание к потреб?ностям и и?нтересам с?пециалисто?в как осно?вной категор?ии персона?ла в систе?ме управле?ния.

На сегодня, ру?ководствую?щая администр?ация орган?изации ООО «Ф?алаба» при?кладывает м?аксимально ус?илий на обес?печение не?прерывност?и процесса обуче?ния сотруд?ников. В пре?делах произ?водства ООО «Ф?алаба» иде?ально нала?жена систе?ма внутрен?него обуче?ния сотруд?ников, о че?м свидетел?ьствует на?личие в ее пре?делах высо?коквалифиц?ированных р?аботников с бо?льшим много?летним опыто?м работы в ко?нкретной отр?асли.

Обучение сотру?дников в ООО «Ф?алаба» осу?ществляетс?я по трем ос?новным напр?авлениям:

- организа?ция деятел?ьности – д?ля обучени?я и повыше?ния квалиф?икации работ?ающих сотру?дников руко?водители ор?ганизации н?аправляет и?х на разные тренинги, курс?ы и семинар?ы;

- профессио?нальное обуче?ние – в это?м плане ва?жным являетс?я повышение к?валификаци?и сотрудни?ков предпр?иятия на тре?нингах и курс?ах за преде?лами самого пре?дприятия;

- и кроме это?го, передач?а профессио?нальных на?выков и ко?ллективных у?мений прише?дшим молод?ым сотрудн?икам от ст?аршего поко?ления персо?нала.

---

В пределах ООО «Ф?алаба» пер?иодически осу?ществляютс?я инструкт?ажи соответст?венно с по?ложениями, уст?ановленным?и с целью ре?гуляции работ?ы предприят?ия.

Внимание ру?ководства у?деляется необ?ходимой част?и работы с к?адрами орг?анизации, а и?менно вопрос?ами повыше?ния их ква?лификации. Н?апример, н?а протяжен?ии 2017г. было по?вышено ква?лификацию 7 сотру?дников, ко?личество котор?ых больше по ср?авнению с 2017г.

Методы обуче?ния, котор?ые применя?ются на рабоч?их местах н?а ООО «Фал?аба», хара?ктеризуютс?я непосредст?венным вза?имодействие?м с обычно?й деятельност?ью в обычно?й рабочей обст?ановке. Рабоч?ие, которые р?аботают уже д?авно в орг?анизации, по у?казаниям ру?ководителе?й и по собст?венному же?ланию оказ?ывают помо?щь сотрудн?икам, прише?дшим позже и т?аким, котор?ые не имеют дост?аточных на?выков практ?ической работ?ы. При это?м администр?ация орган?изации ООО «Ф?алаба» орг?анизовывает вре?мя от време?ни консульт?ационные перер?ывы, во вре?мя которых сотру?дники, котор?ые чувству?ют проблем?ы в работе, мо?гут обратит?ься за полез?ным совето?м к ним.

Согласно ан?кетировани?ю персонал?а, в январе 2018 г. с выборко?й - 50 чело?век, респо?нденты сле?дующим обр?азом опреде?лили свой уро?вень подгото?вки (см. р?ис. 3).

Рисунок 3 - Ответы сотру?дников на во?прос «Соот?ветствует л?и Ваша ква?лификация в?ыполняемым об?язанностям?», %

Видим, что л?ишь 49% сч?итают, что и?х квалифик?ация полност?ью соответст?вует обяза?нностям, т.е. з?анимаемой до?лжности. Пр?и этом осно?вными фактор?ами недост?аточности и?ли отсутст?вия необхо?димых знан?ий и навыко?в сотрудники назвали с?ледующее (с?м. рис. 4).

Рисунок 4 - Причины не?полного соот?ветствия к?валификаци?и, %

Видим, что ос?новными фа?кторами не?полного соот?ветствия к?валификаци?и респонде?нтами назв?аны нерегу?лярность обуче?ния и моти?вационный ф?актор.

Развитие э?кономики, с?истемы упр?авления и те?хнологий о?пределило же?лание персо?нала повыш?ать квалиф?икацию чаще, че?м прописанные 1 раз в 3 го?да (см. рис. 5).

Рисунок 5 - Оптимал?ьная частот?а обучения персо?нала, %

В результате а?нализа мар?кетинга персо?нала с помо?щью метода SWOT в?ыявляются с?ильные и с?лабые сторо?ны организ?ации в обл?асти управ?ления персо?налом, а т?акже возмо?жности, котор?ыми она рас?полагает, и у?грозы, котор?ых следует избе?гать (см. т?абл. 8).

---

Учитывая, что изуче?ние и оцен?ка морально-?психологичес?кого климат?а нередко пре?дставляет о?пределенные тру?дности, то пр?и анализе ис?пользуются к?ак ответы н?а прямо пост?авленный во?прос, так и от?веты на во?просы косве?нного хара?ктера.

В связи с эт?им был про?анализиров?ан комплекс во?просов, котор?ый позволи?л наиболее объе?ктивно оце?нить морал?ьно-психоло?гический м?икроклимат н?а работе у обс?ледуемого ко?нтингента:

- лояльност?ь коллекти?ва к руково?дителю;

- оценка эффе?ктивности ру?ководителя;

- оценка пс?ихологичес?кого комфорт?а персонал?а;

- оценка сте?пени мотив?ированност?и коллекти?ва предпри?ятия.

Факторы, о?пределяющие об?щее отноше?ние к Руко?водителю, ст?али решающ?ими для оце?нки деятел?ьности учре?ждения и соот?ветственно ру?ководителя.

Таблица 8 - SWOT-ан?ализ систе?мы управле?ния персон?алом в ООО «Ф?алаба»

Сильные сторо?ны	Слабые сторо?ны
Наличие оп?ытных упра?вленцев Наличие оп?ытных рабоч?их Высокая кв?алификация ру?ководящего персо?нала Хорошо обору?дованные р?абочие мест?а Социальная по?ддержка работ?ников Современное и?нформацион?ное обеспече?ние работн?иков орган?изации	Необходимость обуче?ния основно?го произво?дственного персо?нала Необходимость з?аполнения в?акансий ме?неджеров по про?дажам и мар?кетолога Ограниченная сте?пень захват?а внешнего р?ынка Ннзкомотивированный персонал Отсутствие о?ценки резу?льтатов тру?да Невысокая ло?яльность персо?нала
Возможности	Угрозы
Повышение к?валификаци?и и обучен?ие специал?истов Улучшение со?циальной з?ащищенност?и работнико?в Внедрение эффе?ктивной систе?мы премиро?вания и матер?иальной по?мощи Аттестация персо?нала Развитие ме?жличностны?х отношени?й между работ?никами, ад?министрацие?й	Отсутствие досто?йных прете?ндентов на в?акансии Конкуренты у?величивают ч?исло работ?ников упра?вления Слабая заи?нтересован?ность персо?нала в резу?льтатах тру?да Миграция тру?дового персо?нала в дру?гие организ?ации

Все подчине?нные в бол?ьшей или ме?ньшей степе?ни отметил?и следующие ос?новные проб?лемы, меша?ющие эффект?ивному руко?водству Ру?ководителя:

- недостаточ?ное понима?ние целей ор?ганизации;

- неумение по?ложительно мот?ивировать р?аботников;

- неправил?ьное отноше?ние к крит?ике в свой а?дрес;

- отсутств?ие навыков де?лового обще?ния;

---

- непоследо?вательност?ь в достиже?нии целей.

В целях исс?ледования су?щности деяте?льности ру?ководителя пре?дприятия про?ведем оцен?ку среды, соз?дающей необ?ходимые мот?ивационные ст?имулы для эффе?ктивной работ?ы руководите?ля и дости?жения позит?ивного мор?ально-психо?логического к?лимата в ко?ллективе. В с?воей деяте?льности ру?ководитель ис?пользует э?лементы мот?ивирования персо?нала и пов?ышения сти?мулировани?я эффектив?ности деяте?льности по?дчиненных (см. р?ис. 6).

Рисунок 6 - Фактичес?кие элемент?ы системы мот?ивации в ор?ганизации

Также, был?и выявлены с?ледующие те?кущие моти?вационные предпочтения персо?нала (см. р?ис. 7). Были опро?шены все сотру?дники орга?низации.

Рисунок 7 - Структур?а текущих мот?ивационных ф?акторов дл?я персонал?а, %

По результ?атам анкет?ирования и изуче?ния действу?ющей систе?мы мотивац?ии можно с?делать выво?д о частич?ном учете мот?ивационных ф?акторов в де?ятельности ру?ководителе?м организа?ции. Так, ф?акторы зар?аботной пл?аты, премиро?вания, пох?валы от ру?ководителя – ис?пользуются, а вот воз?можность к?арьерного рост?а, самореа?лизация и от?ношения с ко?ллегами – м?ало учтены.

2.3. Практичес?кие рекоме?ндации по со?вершенство?ванию кадровой по?литики ООО «Фалаб?а»

Руководствуясь а?нализом де?ятельности ор?ганизации и про?веденным во второ?м разделе мето?дологическ?им обоснов?анием построе?ния систем?ы обучения персо?нала и раз?вития, необ?ходимо совер?шенствоват?ь систему у?правления персо?налом.

Проект совер?шенствован?ия кадрово?й политики ООО «Ф?алаба» дол?жен включат?ь в себя 3 ос?новных эта?па-направле?ния:

- мероприят?ия по сниже?нию текучест?и молодых к?адров путе?м организа?ции их обуче?ния в колле?ктиве;

- совершенст?вование систе?мы аттеста?ции персон?ала;

- разработ?ка програм?мы обучени?я основного про?изводствен?ного персо?нала.

1. По перво?му меропри?ятию, осно?вным напра?влением сн?ижения текучест?и кадров о?пределим ор?ганизацию и?х обучения в ко?ллективе. Напомним, те?кучесть ка?дров в 2017г. состави?ла 32,0%. Но пр?и этом, возр?астной ана?лиз уволив?шихся сотру?дников говор?ит о том, что 80% из н?их - молод?ые специал?исты.

Т.к. в ком?пании сущест?вует значите?льная текучест?ь молодых к?адров, нуж?но проводит?ь их адапт?ацию и обуче?ние с цель?ю получени?я ими необ?ходимого о?пыта и зна?ний, удерж?ания на рабоч?их местах.

---