Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.pdf

Обучение мо?лодых спец?иалистов пре?дполагаетс?я путем сочет?ания методо?в наставничест?ва и электро?нного (дист?анционного) обуче?ния. Наста?вничество бу?дет отрабат?ывать навы?ки и умени?я, электро?нное обуче?ние - теорет?ические зн?ания.

Наставничество, к?ак метод обуче?ния молоды?х сотрудни?ков, предпо?лагает пре?дварительну?ю подготов?ку самого н?аставника. И?м может быт?ь выбран то?лько тот ру?ководитель, сотру?дник, котор?ый прошел отбор, б?ыл зачисле?н в группу н?аставников и отвечает р?яду требов?аний:

- текущий уро?вень компете?нции соответст?вует профи?лю должност?и, которую о?н занимает;

- внимател?ьность при в?ыполнении с?воей работ?ы, а также по от?ношению к дру?гим работн?икам;

- стаж работ?ы в ООО «Ф?алаба» не ме?нее пяти лет;

- опыт в в?ыполнении с?воих професс?иональных об?язанностей не ме?нее трех лет;

- наличие л?ичного жел?ания стать н?аставником.

Для организ?ации процесс?а обучения путе?м наставничест?ва, руково?дитель выб?ирает канд?идатуру и по?дписывает пр?иказ о наст?авничестве. В соот?ветствии с эт?им документо?м позже вы?полняются все де?йствия по з?акреплению мо?лодого сотру?дника за ко?нкретным и?нструкторо?м, начисле?нию послед?нему возна?граждения и дру?гие вопрос?ы.

Система обуче?ния, основ?анная на те?хнологиях e-?learning, поз?воляет центр?ализованны?й контроль н?ад обучение?м наряду с воз?можностью е?го адаптац?ии к локал?ьным потреб?ностям. Пр?и этом уча?щиеся получ?ают доступ к бо?льшему чис?лу ресурсо?в, чем это б?ыло бы воз?можно в фор?мате очного обуче?ния, и не до?лжны отрыв?аться от с?воей основ?ной работы д?ля их посе?щения.

2. Основна?я задача аттест?ации-выявит?ь потенциа?льные возмо?жности работ?ника, прин?ятия кадро?вых решени?й, продолже?ние обучен?ия, стимул?ирования и мот?ивации. Серт?ификация пре?дставляет собо?й юридичес?кую основу д?ля продвиже?ния по слу?жбе персон?ала, путешест?вий, матер?иального и мор?ального ст?имулирован?ия, пересмотр?а заработно?й платы, по?нижение в до?лжности ил?и увольнен?ие. Аттест?ация персо?нала в орг?анизации, н?аправленны?х на повыше?ние уровня к?ачества, о?пределении сте?пени загруз?ки и прави?льного испо?льзования, со?вершенство?вание стил?я и методо?в управлен?ия. По пов?ышению ква?лификации ос?новного про?изводствен?ного персо?нала предл?агается ввест?и регулярн?ые трениро?вки. Это позво?лит вам раз?вивать персонал, с о?дной сторо?ны, а с дру?гой - внутре?ннее обуче?ние управл?ять бюджето?м организа?ции, по кр?айней мере, в 3 р?аза дешевле н?а улице.

3. Основно?й квалифик?ации основ?ного произ?водственно?го персона?ла в ООО "Ф?алаба" мы о?пределяем Кор?поративное обуче?ние. Он про?водится посре?дством сем?инаров, ко?нсультаций и тре?нингов. Кор?поративное обуче?ние позвол?яет студент?ам предост?авлять работ?никам с на?иболее пра?ктичные инстру?кции и мето?ды. Тренин?ги позволя?ют отработ?ать и закре?пить умени?я и навыки, чтоб?ы эффектив?но организо?вать работу, в?ыстроить с?истему, котор?ая операти?вно реагирует н?а любые из?менения ка?к внутренн?их, так и в?нешних факторо?в. Корпорат?ивное обуче?ние в ООО "Ф?алаба" приз?ван мотивиро?вать участ?ников прогр?амм обучен?ия на испо?льзование по?лученных з?наний в свое?й повседне?вной работе.

---

Обучение професс?иональным н?авыкам гла?вного произ?водственно?го персона?ла ОАО "Фа?лаба" пред?лагается ис?пользовать д?ля:

- исправлят?ь недостат?ки в выпол?нении долж?ностных об?язанностей р?аботника;

- пополнят?ь недостаю?щие знания;

- довести до а?втоматизма н?авыки в кр?изисных ситу?ациях;

- закрепит?ь навыки в в?ыполнении особо в?ажных для пре?дприятия фу?нкций.

Перед началом программы обучения, руководство ООО "Фалаба" необходимо оценить свои потребности в обучении и развития персонала (который определяется, в частности, по результатам аттестации). Затем, на основе полученной информации и с учетом специфики деятельности, принята программа развития и обучения, полностью адаптированных к потребностям и задачам компании.

Таким образом, разработка и внедрение корпоративного обучения основного производственного персонала в ООО "Фалаба", проект содержит несколько этапов:

Этап 1. Выявление потребностей организации.

- понимание текущей ситуации;

- уточнение целей и задач обучения; ожидаемых результатов обучения; категории, количества персонала и т. д.;

определение формата обучения;

- оценка и выбор программ обучения, развития;

- определение периода обучения.

Диагностика участников:

интервью с работниками для выявления проблемных областей (развитие персонала); выявление и развитие готовности к обучению;

- возможно анкетирование по определению уровня знаний в области технологии, безопасности.

Этап 2. Принятие программы обучения и адаптации материалов.

В программе обучения используются учебные модели и примеры конкретных рабочих ситуаций и специальным оборудованием.

Этап 3. Учебная программа.

Формат обучения. Тренинги проводятся в интерактивном режиме

Методы:

- выполнение и анализ письменных и устных заданий;

- Ролевые игры и упражнения;

- практическая отработка навыков в форме моделирования рабочих ситуаций, проблем может быть решена путем совместного поиска решений всеми участниками рабочей группы.

Этап 4. Пост-тренинг.

Целью данного этапа является анализ и решение сложных рабочих ситуаций, закрепление сформированных навыков. Также в рамках этапа проводятся следующие мероприятия:

тестирование участников на предмет усвоения полученных знаний;

- через три недели после основной части тренинга приняли участие в консультационной сессии, продолжительностью 2-4 часа для всех участников;

- в течение года поддерживается интерактивное общение с тренером (телефон, Электронная почта);

---

- отбор проб или непрерывного контроля персонала.

Помимо корпоративного обучения, руководство ООО "Фалаба" также можете использовать видео и audiotraining. Эти виды обучения используются без отрыва от работы, и в сравнении с корпоративных тренингов, осуществляется в основном за счет тренера извне и audiotraining менее дорогостоящим.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Мебельная фабрика ООО «Фалаба» образована в 1996г. Деятельность фирмы связана с реализацией мебели, производством мягкой, корпусной и другой мебели.

Согласно анкетированию персонала с выборкой - 50 человек, лишь 49% считают, что их квалификация полностью соответствует обязанностям, т.е. занимаемой должности. При этом основными факторами недостаточности или отсутствия необходимых знаний и навыков сотрудники назвали нерегулярность обучения и мотивационный фактор.

Развитие экономики, системы управления и технологий определило желание персонала повышать квалификацию чаще, чем прописанные 1 раз в 3 года.

Также, был проанализирован комплекс вопросов, который позволил наиболее объективно оценить морально-психологический микроклимат на работе у обследуемого контингента:

- лояльность коллектива к руководителю;

- оценка эффективности руководителя;

- оценка психологического комфорта персонала;

- оценка степени мотивированности коллектива предприятия.

Все подчиненные в большей или меньшей степени отметили следующие основные проблемы, мешающие эффективному руководству руководителя:

- недостаточное понимание целей организации;

- неумение положительно мотивировать работников;

- неправильное отношение к критике в свой адрес;

- отсутствие навыков делового общения;

- непоследовательность в достижении целей.

Проведенный анализ показал, что для стабильной и перспективной работы ООО «Фалаба» необходимо совершенствовать систему управления персоналом.

   

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

---