Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Целью работы является изучение человеческого фактора в управлении организацией.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией

- изучить кадровую политику как инструмент управления персоналом

- изучить кадровую политику ООО «Фалаба».

Предметом работы является человеческий фактор в управлении организацией.

Объектом работы является ООО «Фалаба».

Изучению проблем, связанных с управлением человеческим фактором в организации, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению человеческим фактором в организации.

В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Веснин В. P., Кибанов А. Я., Зайцева Т. В. и др.

Методы исследования. Теоретико-методологической основой исследования явились фундаментальные теоретические положения современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно-функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

1. Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией

---

1.1. Роль человека в управлении организацией

В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития. Современная организация – это единый организм, созданный для достижения определенных целей. Применяя антропоморфный подход, можно наделить организацию в целом и ее структурные элементы чертами человеческого организма: голова – это цель организации, туловище – структура, правая рука – персонал, левая рука – технологии, опирается организм на ресурсы, а его жизнедеятельность обеспечивается системой управления как нервной системой организма [12, с. 143].

Действительность вокруг нас значительно изменилась, затронув все сферы человеческой жизнедеятельности. Большую роль в этом играют современные технологии, которые не только затронули все сферы деятельности, но и стали мобильными, быстро завоевывающими новые рынки [2, с. 91]. На этом фоне значительно обострился вопрос конкурентоспособности не только отдельных экономических субъектов, но и целых государств. Попытки преодолеть возникшую ситуацию привели к обращению внимания исследователей на важность человеческих ресурсов. Это связано с тем, что, как отмечают эксперты, по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение [1, с. 45]. Поэтому изучение всевозможных инноваций, выявление особенностей системы управления персоналом, разработка новых решений, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и ряд других мероприятий, стали представлять огромный научный и практический интерес и, соответственно, стали актуальными для изучения.

Большое внимание уделяется понятиям «трудовые ресурсы» и «персонал предприятия». Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг [2, с. 12]. В свою очередь персонал предприятия - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [2, с. 19]. Таким образом, «трудовые ресурсы» - это термин, который используется для определения трудоспособного населения в масштабах страны, отдельного региона или же отдельной отрасли.

Для отдельного предприятия наиболее употребим термин «персонал». Изменившиеся условия мирового экономического развития вывели персонал на новый уровень и заставили рассматривать его как определенный стратегический фактор, который определяет дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим персонал больше не является «винтиком» в производственном процессе, персонал перерос в совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству [3, с. 73], то есть персонал стал являться «личностным капиталом» организации. Основными характеристиками персонала являются его численность и структура. Под численностью персонала понимается число сотрудников, которые официально работают в организации [4, с. 97].

---

Численность бывает нормативной и фактической. Нормативная или плановая численность определяется спецификой деятельности, сложностью производственных процессов, а также степенью их автоматизации. Фактическая же численность показывает реальное число сотрудников организации на данный момент. Структура персонала представляет собой отдельные группы работников, объединенные по каким-либо признакам [4, с. 97]. Чтобы персонал раскрыл в полной мере весь свой потенциал им нужно управлять и его нужно организовывать. Для этого на предприятиях и существуют кадровые службы. Под данным термином понимается совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [7, с. 41].

Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках определенных теорий управления персоналом. Стоит отмет?ить, что де?ятельность по у?правлению персо?налом имеет д?авние исто?ки, но вот к?ак наука д?анная отрас?ль управле?ния сформиро?валась тол?ько в нача?ле прошлого сто?летия. Связ?ано это бы?ло с измене?ниями, котор?ые произош?ли в произ?водстве. Т?ак развитие к?апитализма и про?мышленная ре?волюция пр?ивели к вытес?нению мелк?их мастерс?ких крупны?ми фабрика?ми и завод?ами. Соответст?венно, это пр?ивело к уве?личению ко?личества р?абочих, а т?акже к уве?личению инте?нсивности тру?да и со вре?менем к обострению социальных конфликтов.

Для решени?я таких ко?нфликтов, а т?акже для н?алаживания от?ношений ме?жду руково?дством пре?дприятия и ко?ллективом и н?ачали созд?аваться спе?циализиров?анные кадро?вые подраз?деления. Д?атой зарож?дения таки?х подразде?лений прин?ято считат?ь 1912 год. В 20-?х годах про?шлого столет?ия такие по?дразделени?я появилис?ь на многи?х предприят?иях США и З?ападной Евро?пы. Предст?авители та?ких подраз?делений за?нимались н?алаживание?м отношени?й между работо?дателями и р?аботниками, ве?ли кадрову?ю документ?ацию, реша?ли некотор?ые бытовые проб?лемы работ?ников. В пос?ледующие д?ва десятилет?ия произош?ло законод?ательное офор?мление деяте?льности ка?дровых слу?жб предпри?ятий. Также в это вре?мя появилис?ь новые спе?циальности в к?адровой отр?асли, такие к?ак агент по н?айму, упра?вляющий по з?аработной п?лате, спец?иалист по обуче?нию и т.д. В пос?ледующие д?ва десятилет?ия в связи с мо?дернизацие?й производст?ва, появле?нием большо?го количест?ва высокопрофесс?иональных с?пециалисто?в большее в?нимание ст?али уделят?ь разработ?ки правово?й документ?ации внутр?и предприят?ий, которые ре?гламентиро?вали все ас?пекты трудо?вой деятел?ьности, в то?м числе ст?андарты и нор?мативы по ор?ганизации тру?довой деяте?льности и о?плате труд?а.

---

В 70-80 го?ды в деяте?льности ка?дровых слу?жб появляетс?я такое по?нятие как перс?пективное п?ланирование. К?адровые работ?ники заним?аются не то?лько приемо?м на работу, но и п?ланирование?м потребност?и в персон?але, соста?влением ка?дровых резер?вов, участ?вуют в разр?аботке стр?атегий раз?вития предпр?иятия.

Современный эт?ап развити?я деятельност?и кадровых с?лужб связа?н с решение?м различны?х сложных к?адровых за?дач, основ?анных на стр?атегическо?м планиров?ании, расш?ирении соц?иальных гар?антий работ?никам и т.?д. На сего?дняшний де?нь управле?ние персон?алом предст?авляет собо?й целенапр?авленную де?ятельность ру?ководящего сост?ава организ?ации, руко?водителей и с?пециалисто?в подразде?лений систе?мы управле?ния персон?алом, включ?ающую разр?аботку кон?цепции и стр?атегии кадро?вой полити?ки, принци?пов и мето?дов управле?ния персонало?м [8, с. 84].

Таким образо?м, управле?ние персон?алом охват?ывает такие об?ласти, как п?ланирование к?адров, пла?нирование р?аботы с ка?драми, опре?деление ка?дрового поте?нциала, оце?нку персон?ала, стиму?лирование тру?довой деяте?льности, ор?ганизацию тру?да и множест?во других ас?пектов. Ка?дровые слу?жбы нашей стр?аны до пос?леднего вре?мени отлич?ались от з?ападных. О?ни в перву?ю очередь з?анимались пр?иемом и уво?льнением сотру?дников и, в не?которой сте?пени, их професс?иональным обуче?нием.

Управлением персо?нала в пол?ном понима?нии этого тер?мина они не з?анимались. И т?акая ситуа?ция наблюд?ается до с?их пор на м?ногих небо?льших росс?ийских пре?дприятиях. Хот?я в целом д?анная отрас?ль за после?дние неско?лько лет претер?пела значите?льные пере?мены. Посте?пенно кадро?вые службы ст?ановятся мето?дическими, и?нформацион?ными и коор?динирующим?и центрами р?аботы с персо?налом. Для это?го разрабат?ываются ко?нцепции упр?авления персо?налом, под котор?ыми понимаетс?я система «?взглядов н?а понимание и о?пределение су?щности, со?держания, це?лей, задач… мето?дов управления персо?налом» [10, с.94].

Такая конце?пция должн?а включать в себ?я методоло?гию управле?ния, систе?му и техно?логию упра?вления персо?налом. Мето?дология св?язана с расс?мотрением су?щности персо?нала как объе?кта управле?ния и подборо?м определе?нных методо?в и принци?пов управления им. С?истема кадро?вого управления с?вязана с р?азработкой це?лей и задач, а т?акже функц?ий и орган?изационной стру?ктуры упра?вления. В с?вою очеред?ь технолог?ия управле?ния персон?алом предпо?лагает про?ведение меро?приятий по по?иску, отбору и пр?иему персо?нала, его о?ценки и обуче?нию, а так?же организ?ации труда, ст?имулирован?ию трудово?й деятельност?и и т.д. Мето?дология упр?авления св?язаны с пр?именением о?пределенны?х методов у?правления, по?д которыми по?нимаются «с?пособы воз?действия н?а персонал с це?лью осущест?вления коор?динации их де?ятельности в про?цессе функционирования ор?ганизации» [10, с.109]. Ос?новные сущест?вующие мето?ды управле?ния предст?авлены на р?исунке 1.

---

Рисунок 1 – С?истема мето?дов управления персо?налом [10, с.110]

Административные мето?ды проявля?ются в виде ор?ганизацион?ного и рас?порядитель?ного возде?йствия со сторо?ны руководст?ва предпри?ятия и напр?авлены на ор?ганизацию тру?дового про?цесса. Эко?номические мето?ды в услов?иях рыночно?й экономик?и усилили с?вое значен?ие, так ка?к стали ва?жным услов?ием для соз?дания целост?ной систем?ы управлен?ия.

Психологические мето?ды направле?ны на личност?ь конкретно?го человек?а, а социо?логические – н?а определе?ние места л?ичности в ко?ллективе. Д?анные мето?ды позволя?ют развить в?нутренний поте?нциал работ?ника, разв?ить эффект?ивные комму?никации в трудовом ко?ллективе.

Таким образо?м, кадровые с?лужбы пред?приятий на со?временном эт?апе развит?ия предста?вляют собо?й достаточ?но сложный э?лемент упр?авления, котор?ый соединяет в мето?дические, и?нформацион?ные и коор?динирующие це?нтры по работе с персо?налом. Для то?го, чтобы эт?а работа б?ыла успешно?й, разрабат?ываются ко?нцепции упр?авления персо?налом, котор?ая должна в?ключать в себ?я методоло?гию управле?ния, систе?му и техно?логию упра?вления.

1.2. Кадровая по?литика орг?анизации - э?лемент эффе?ктивного у?правления персо?налом

Кадровая по?литика орг?анизации пре?дставляет собо?й определе?нную «страте?гию работы с персо?налом, котор?ая объедин?яет различ?ные элемент?ы и формы к?адровой работ?ы, имеет це?лью создан?ие высокопро?изводитель?ного и высо?копрофессио?нального ко?ллектива» [7, с. 48]. Стоит от?метить, что по?нятие «кадро?вая полити?ка» не явл?яется тождест?венным пон?ятию «упра?вление персо?налом». Да?нный терми?н имеет гор?аздо более ш?ирокий смыс?л, а кадро?вая полити?ка являетс?я лишь одно?й из соста?вляющих да?нного процесс?а. В содер?жание кадро?вой полити?ки включен?ы следующие мо?менты:

1. обеспече?ние организ?ации высоко?квалифициро?ванными работ?никами;

2. повышен?ие уровня обр?азования и к?валификаци?и сотрудни?ков, прове?дение аттест?ации и т.д;

3. соверше?нствование с?истемы сти?мулировани?я труда, со?циальные в?ыплаты и т.?д.

На основан?ии этого де?лаем вывод о то?м, что осно?вная цель, котору?ю преследует к?адровая по?литика, за?ключается в обес?печении «о?птимального б?аланса про?цессов обно?вления и со?хранения ч?исленности и к?ачественно?го состава персо?нала в соот?ветствии с потреб?ностями са?мой организ?ации, требо?ваниями де?йствующего з?аконодател?ьства и состо?янием рынк?а труда» [8, с. 93]. Сущност?ь кадровой по?литики связ?ана со сле?дующими объе?ктами:

---