Файл: Основные характеристики формируемой команды.pdf

4) усиление влияния формального лидера. Сильная команда, которая принимает на себя значительный объем контрольных функций, считающая вправе высказывать свою точку зрения свободно, ориентированная на достижение командных целей, будет усиливает власть формального лидера и делать его свободным и сильным настолько, насколько он этого желает;

5) приобретение опыта, необходимого для обучения. Командная работа создает условия, при которых идет обмен информацией, касающейся реальной производственной деятельности, труда каждого члена. Процесс самоанализа позволяет команде обучаться и одновременно формировать себя как высокоэффективную систему.

Система управления командой нацелена на руководство и координацию деятельности команды проекта, использует разные стили руководства, методы мотивации, административные методы, повышение квалификации кадров на всех фазах жизненного цикла проекта.

Членам команды проекта необходимы взаимодополняющие навыки, которые составляют 3 категории:

1. технические и/или функциональные (профессиональные) навыки;

2. навыки по решению проблем и принятию решений;

3. навыки межличностного общения (принятие риска, критика, активное слушание и т д.).

Участники проекта – физические и юридические лица, чьи интересы связаны с реализацией проекта. В зависимости от типа проекта может быть от одного до нескольких десятков или даже сотен участников (рисунок 1).

Рисунок 1- Участники крупного проекта.

Перечислим основных участников проекта:

1. Инвестор – субъект инвестиционной деятельности, который осуществляет вложения собственных, заемных или привлеченных средств в форме инвестиций и обеспечивать их целевое использование. В качестве инвестора могут выступать:

– органы, уполномоченные управлять государственным и муниципальным имуществом и муниципальными правами;

– граждане, предприятия, объединения предпринимателей и другие юридические лица;

– иностранные физические и юридические лица, государства и международные организации.

Внутри организации функции инвестора проекта выполняет спонсор (руководство), выделяющий ресурсы для проекта и влияющий на формирование проектной команды.

2. Заказчик – физическое или юридическое лицо, которое получает результат реализации проекта. В качестве заказчика могут выступать инвесторы, а также любые другие физические и юридические лица, уполномоченные инвесторами осуществлять реализацию проекта, не вмешиваясь при этом в деятельность других участников проекта, если иное не предусмотрено договором между ними. В том случае, если заказчик не является инвестором, он наделяется правами владения, пользования и распоряжения результатами проекта на период, и в пределах полномочий, установленных договором и в соответствии с российским законодательством.

3. Пользователь проекта использует продукт, созданный в результате реализации проекта, пользователем проекта может быть инвестор, а также другие физические и юридические лица, государственные и муниципальные органы и международные организации, для которых создается проект.

4. Руководитель (менеджер) проекта – отвечает за управление проектом и несет ответственность за его результаты. Как правило, в крупных проектах полномочия и обязанности руководителя и менеджера разделяются. Менеджер проекта осуществляет оперативное управление, высвобождая время руководителю для осуществления стратегических функций, но, не снимая с него общей ответственности за результаты.

5. Поставщики - организации, осуществляющие поставки для проекта материалов, оборудования, транспортных средств и т.д. на контрактной основе.

6. Конкуренты основных участников проекта.

Органы власти - представители местных, региональных и центральных органов власти, контролирующие выполнение определенных государственных и общественных требований к проекту.

7. Лицензоры - организации, выдающие лицензии на право выполнения определенных видов работ и услуг, ведение торгов, на право владения земельным участком и т.д.

1.2 Основные принципы и организационные аспекты формирования эффективной команды

У каждого проекта есть своя цель. Чтобы ее успешно реализовать нужно собрать команду профессионалов, обладающих определенным набором компетенций, знаний, умений и навыков, которые, с помощью слаженной коллективной работы, смогут достичь поставленной цели.

Формирование команды — это естественный процесс в развитии любого коллектива и проекта в целом. Процесс образования и сплочения команды — не простой, важно, чтобы в коллективе была рабочая атмосфера, и все стремились работать на общий результат, поэтому необходимо знать этапы формирования команды и какие трудности при этом возникают.

При формировании команды важно, чтобы командные цели объединяли людей, а не приводили к конкуренции сотрудников. К тому же, цели должны быть конкретными, измеримыми во времени и достижимыми при совместных усилиях. Но, тем не менее, цели должны быть значимыми, именно это служит отличной мотивацией для их достижения.

Этапы формирования команды в организации:

1. Организационно - аналитический этап (изучение общекомандных характеристик важно, так как это определяет общую стратегию деятельности, количество уровней команды и их функциональные связи);

2. Оценка индивидуальных характеристик кандидата (определяется соответствие каждого кандидата его конкретной роли в организации в организации);

3. Синтез группового профиля команды (межличностные отношения внутри команды, предрасположенность к совместной работе, личностные параметры, такие как согласованности темпераментов коллег).

Существует шесть основных принципов формирования команды

1. Коллективное исполнение работы: 

- каждый член команды выполняет ту работу, которую ему поручает команда, а не ту, что ранее поручал руководитель.
2. Коллективная ответственность: 

- если кто-то из членов команды затягивает со сдачей проекта, то наказывают всю команду, которая отвечает за общий результат.
3. Стимулирование сотрудников за результат: 

- адекватное стимулирование команды и оценка работы зачастую бывает более мотивирующей, чем материальная составляющая.
4. Автономное самоуправление команды:

-  организация командной работы, когда команда сама работает самостоятельно, без помощи руководителя проекта.
5. Повышенная исполнительская дисциплина:

-  принцип, когда каждый член команды добровольно принимает дисциплину внутри команды.
6. Добровольное вхождение в команду: 

- основной принцип работы команды, потому что в команду может быть включен лишь тот участник, который изъявил добровольное желание быть в команде.

Рассмотрим типы проектных команд и структуру их взаимодействия.

На рисунке 2 представлены типы проектных команд и структура взаимодействия между ними.

Рисунок 2. Типы проектных команд.

1. Команда проекта. Основная роль данной группы - активная поддержка процесса достижения целей проекта. Участники вовлечены в проект с самого начала и заинтересованы в поиске требуемых для проекта ресурсов.

2. Рабочая/процессная команда. Роль данной группы - выполнение определенных задач или работ. Совместное решение поставленных задач в ходе выполнения проекта, позволяет создать высокоэффективную группу специалистов, способных включаться в проекты на любом этапе.

3. Команда управления проектом. Роль данной группы - координация, мониторинг и контроль выполнения задач проекта. Результаты исполнения организационных и управленческих функций данной группы позволяют следовать стратегии проекта и реализовывать стратегические решения.

Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупности целей, объединенных в ряд направлений. Этап подбора специалистов в значительной степени успешность работы команды и включает:

- определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены.

- определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику.

- проведение предварительного конкурса рекомендации и резюме и собеседование.

- проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики.

При подборе персонала могут быть использованы как внутренние, так и внешние источники - перемещение персонала, наем новых работников, а также лизинг персонала.

Каждый из источников набора имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Рисунок 3. Источники привлечения персонала

Основные цели оценки персонала можно подразделить следующим образом:

- административная;

- информационная;

- мотивационная.

Оценка, которая проводится в административных целях, необходима для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений

Оценка, которая проводится в информационных целях, служит для того, чтобы люди знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны.

Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации.

1.3 Основные характеристики формируемой команды

Формирование команды зависит не только от специалистов, которые были приглашены в команду проекта, но и от того подхода, который был выбран руководством организации, занимающейся развитием и внедрением проекта, далее мы определим основные подходы к формированию команды.

Различают четыре основных подхода к формированию команды:

1. Целеполагающий подход (позволяет членам команды лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации проекта);

2. Межличностный подход (сфокусирован на улучшении межличностных отношений в команде и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность деятельности команды);

3. Ролевой подход (проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются);

4. Проблемно – ориентированный подход (организация заранее спланированных серий встреч с группой специалистов в рамках команды, имеющих общие организационные отношения и цели. Подход включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи).

Цель формирования команды – это самостоятельное управление и преодоление своих проблем. Этот процесс может не реализовываться сразу же, а в течение длительного времени. Нередко команде препятствует эффективно работать само руководство или менеджер.

Основными характеристиками команды являются:

- состав;

- структура;

- групповые процессы.

Состав - совокупность характеристик членов команды, важных для анализа ее как единого целого. Например, численность, возрастной, половой состав и т. д.

Структура рассматривается с точки зрения функций, выполняемых отдельными членами команды, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений, власти и коммуникаций.

К групповым процессам относятся такие показатели динамики, как процесс развития, сплочения группы, процесс группового давления, выработки решений.

Совокупность показателей, определяющих положение человека в команде, включает:

- систему групповых ожиданий;

- систему статусов и ролей членов группы.

По отношению к каждому члену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения. Поведение, соответствующее групповым нормам и правилам, поощряется, несоответствующее наказывается.

Система статусов и ролей членов группы отражают систему взаимосвязей, складывающихся в группе. Каждый человек занимает определенное положение в группе: по вертикали — руководство и подчинение, по горизонтали — сотрудничество. Это отражается на статусе каждого члена. Статус реализуется через систему ролей, то есть функций, выполняемых человеком в соответствии с его положением в группе.

Чем разнообразней группа, тем сложнее людям этой группы работать вместе. «Дилемма между разнообразием и консенсусом представляет собой тенденцию, вследствие которой разнообразие в группах порождает трудности, но одновременно и повышает возможности решения проблемы».