Файл: Организационная культура и ее роль в организациях современности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. В условиях радикальных социально-экономических преобразований в России организационная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие организации характеризуются высоким уровнем развития организационной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов^[1].

В литературе, посвящённой данной проблеме, предприняты попытки построения схем анализа (Э.Шейн, С.П.Робинс, А.Ф. Харрис, Р.Морган, А.А. Погорадзе, В.А. Спивак)^[2] и типологий этого феномена (С.Мердок, Д.Паркер, М.К. де Врие, Д. Миллер, P.JI. Кричевский, Р. Рюттингер, М.Бруке, Г. Хофштеде, У. Оучи, Ч. Ханди)^[3]. Однако предложенные схемы анализа и типологии не в полной мере отражают сущность исследуемого феномена, так как касаются всего лишь одного - двух составляющих организационной культуры.

Целью данного исследования является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить характеристику и сущность понятия «организационная культура»;
2. Охарактеризовать типологию организационной культуры;
3. Определить компоненты организационной культуры;
4. Рассмотреть факторы формирования организационной культуры;
5. Выявить успешность организационной культуры организации;
6. Предложить пути повышения эффективности организационной культуры.

Объектом исследования является организационная культура предприятий и организаций.

Предметом исследования является организационная культура и ее роль в современных организациях.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Характеристика и сущность организационной культуры

В современной России крайне важное влияние на темпы, направленность и эффективность экономических преобразований оказывает организационная сфера, которая выступает ключевым звеном российской финансово-кредитной сферы, обеспечивающим движение всех денежных потоков в стране, а также институтом инвестиционной деятельности, которая имеет не только экономическое, но и социальное значение. Тем самым, деятельность организаций оказывает существенное влияние на рост благосостояния общества в целом. В связи с этим, остро стоит вопрос о формировании и развитии организационной культуры в деятельности организаций^[4].

Cпецифика российской организационной культуры обусловлена культурно-цивилизационным развитием страны, в процессе которого вырабатывались такие принципы управления, как авторитаризм, доминирование государства в экономике, мобилизационный характер управления и труда, низкий уровень материальной мотивации труда, преобладание коллективной ответственности над личной^[5].

Данные принципы, сложившиеся в процессе становления российской цивилизации, длительный период определяли стиль управления в российских финансовых и иных предприятиях. Но, несмотря на устойчивый характер вышеназванных принципов, российская организационная культура не представляет собой статичную систему^[6].

Социальные изменения, происходящие в обществе, порождают потребность адаптации к новым условиям функционирования организаций и выработки новых принципов управления. Ключевыми факторами, определившими процесс трансформации российской организационной культуры, являются постсоветские социально-экономические преобразования и глобализация, которые оказывают серьезное влияние на изменение стиля управления банковскими организациями в условиях рыночной экономики и необходимости интеграции в мировое финансовое пространство.

Социокультурной закономерностью деятельности современных российских организаций является сохранение в управленческих практиках базовых принципов российской организационной культуры^[7].

Опираясь на дефиницию культуры как исторически сложившейся совокупности социальных норм и ценностей, упорядочивающих отношения в обществе, понятие «организационная культура» рассматривается как совокупность формальных и неформальных правил, норм, ценностей, определяющих способ интеграции людей для достижения поставленных целей.

Организационная культура управляет поведением людей и, в свою очередь, сама формируется в процессе их деятельности. Организационная культура включает два основных элемента, тесно связанных между собой: аксиологический и деятельностный^[8].

Аксиологический элемент представляет собой совокупность норм, ценностей, принципов которые оказывают существенное влияние на систему управления в организации. Деятельностный элемент представляет собой совокупность целенаправленных алгоритмов деятельности, обусловленных доминирующей в обществе системой ценностных ориентиров^[9].

Российская организационная культура, обладая культурно-цивилизационной спецификой, влияет на поведение людей в профессиональной среде и стиль управления организацией.

Основными факторами, повлиявшими на формирование российской организационной культуры, являются природно-климатические условия становления российской цивилизации, православная этика и этатистскопатерналистская модель российской государственности. Основными чертами традиционной российской организационной культуры выступают: коллективизм, централизация управления; авторитарный стиль управления; жесткая иерархия управленческих структур; государственное регулирование экономических организаций; слабые установки на материальную мотивацию, мобилизационный характер управления и труда; экстенсивный характер труда; избегание конкуренции (желание не выделяться, но и не отставать); уклонение от личной ответственности; фатализм; преобладание мобилизационного характера организации деятельности (т. е. чередование периодов простоя с периодами «авралов»)^[10].

Культурно-цивилизационные особенности российской организационной культуры влияют на организацию деятельности организаций в досоветский и советский периоды^[11].

В досоветский период деятельность организаций осуществлялась под тотальным контролем со стороны российского государства, которое задавало ориентиры деятельности банков и модель управления в банковских организациях. Последняя включала в себя такие принципы управления, как авторитаризм, иерархизм, централизация, мобилизационность, экстенсивность и т. п. В советский период развития России российская организационная культура продолжает оказывать влияние на организацию банковской деятельности^[12].

Пропагандируемое противопоставление советского строя досоветскому российскому общественному устройству в реальности не привело к изменению стиля управления банковскими организациями. Преемственность между досоветской и советской моделью организационной культурой в организации деятельности банков выражается в таких управленческих практиках, как централизация власти, обязательности выполнения решений высших органов власти для нижестоящих, строгая дисциплина, властная иерархия, низкий уровень материальной мотивации; социальная мобильностью не по принципу профессионализма, а по принципу преданности системе (государству, партии)^[13].

Основными факторами трансформации российской модели организационной культуры в современной России являются постсоветские социально-экономические процессы и глобализация. Постсоветские трансформации сопровождались крахом административно-командной системы управления народным хозяйством страны и началом развития рыночных отношений. В условиях перехода от плановой к рыночной экономике российская организационная культура начинает подвергаться трансформации, что приводит к формированию организационной культуры смешанного типа, которая, с одной стороны, сохраняет прежние принципы управления, а с другой стороны, начинает ориентироваться на новые рыночные социальные институты и нормы социального взаимодействия как внутри организации, так и в отношении с внешним миром^[14].

В условиях глобализирующейся мировой финансовой сферы, российская организационная культура становиться непосредственно включенной в контекст глобальной экономической и деловой жизни, и начинает ориентироваться на ценности западной либеральной модели социально-экономического развития^[15]: прагматизм, индивидуализм, примат материальных ценностей над нематериальными, положительное отношение к богатству, развитие идеологии конкуренции и успеха, формализм, предпочтение договорных отношений.

Смешанный характер современной российской организационной культуры оказывает влияние на организацию и эффективность деятельности российских организаций, в которых сложилась модель управления, опирающаяся на российские культурно-цивилизационные управленческие традиции и одновременно, ориентирующаяся на западный опыт управления^[16].

В следствии этого происходит столкновение различных цивилизационных моделей организационной культуры: западной и российской. Это проявляется в том, что использование в управлении банковскими организациями западных методов достижения результатов, жестких практик в конкурентной борьбе способствует повышению уровня их экономической эффективности, не совершенно соответствует российскому архетипу организационной культуры^[17].

В результате внедряемые в России в сфере деятельности организаций установки по типу «результат любой ценой», преобладание формальных отношений над личными, расчета над эмоциями трудно приживаются в российских реалиях^[18]. В настоящее время, особенностью современной российской организационной культуры является ориентация на западные стандарты управления и декларация западных стандартов качества деятельности, но на практике чаще реализуются традиционные принципы управления. В результате в системе управления российскими организациями преобладают преимущественно имитационные западные практики.

Компоненты и типология организационной культуры

Основоположником изучения структуры организационной культуры является Э.Шейн. Следует отметить, что данное исследова­ние проводилось на стыке двух дисциплин: психологии и организационного поведения. Э.Шейн выделил три уровня организационной культуры (Рис. 1)^[19].

Рис. 1. Структура организационной культуры

Организационная культура включает в себя целый ряд компонентов^[20]:

• представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
• ценностные установки, сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
• модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
• стиль руководства организацией^[21];
• действующая система коммуникации;
• нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами^[22];
• пути разрешения конфликтов;
• принятые в организации традиции и обычаи;
• символика организации.

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством)^[23].

С.П. Роббинс рассматривает организационную культуру на основе характе­ристик, наиболее ценящихся в организации (Рис. 2)^[24].

Рис. 2. Характеристики организационной культуры

Некоторые руководители рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение^[25].