Файл: Организационная культура и ее роль в организациях современности.pdf

Из данных представленных в таблице 1, видно, что внеоборотные активы в 2016 г. на начало периода увеличились по сравнению с 2015 г. на 1876 тыс. руб., что составило 2,0%. На конец периода так же произошло увеличение внеоборотных активов на 484 тыс. руб., это составило 0,5%. Эти изменения вызваны ростом основных средств на начало периода на 1876 тыс. руб., на конец периода на 750 тыс. руб. – организация приобрела новое оборудование для обеспечения торговой деятельности.

Произошли изменения и в оборотных активах. Значение показателя запасы на начало периода 2016 г. увеличилось на 6490 тыс. руб., что составило 114,3%, на конец периода значение возросло и составило 13523 тыс. руб., по сравнению со значением 2015 г. этот показатель выше на 2368 тыс. руб. Эти изменения произошли вследствие увеличения значения показателя сырье и материалы на начало периода на 3233 тыс. руб., на конец периода на 3382 тыс.руб. А так же повысилось значение показателя незавершенное производство начало периода на 3257 тыс. руб., конец периода на 1304 тыс.руб. Дебиторская задолженность на начало 2016 г. выше показателя 2015 г. на 1626 тыс. руб., это составило 17,1%. На конец периода этот показатель так же увеличился по сравнению с 2015 г. на 2368 тыс. руб., что составило 41,9%. Эти изменения связанны с тем, что покупатели товаров не оплачивают свои обязательства в поставленные сроки.

Показатель денежные средства на начало периода вырос на 491 тыс. руб., а на конец периода это значение увеличилось на 2183 тыс. руб., что составило 206,3%.

2.2. Анализ организационной культуры ООО «Магнит»

Для анализа организационной культуры были рассмотрены основные ее элементы в ООО «Магнит», затем проведен опрос сотрудников с целью выявления основных проблем.

В компании есть общие организационные принципы. Под организационной культурой на предприятии понимают именно вопросы взаимоотношений и внутри коллектива, и коллектива с учредителями, которые как раз задают тон всей работе. В ООО «Магнит» стараются организационную культуру донести как до сотрудников, так до потребителей, чтобы они знали, чем живет торговая организация.

Рассмотрим внутренние традиции: каждый месяц выходит электронная корпоративная газета в виде пресс-релиза. Секретарь директора рассылает ее по внутренней электронной почте каждому сотруднику, своим поставщикам (дилерам и дистрибьюторам), важным клиентам. В ней есть постоянные рубрики, к примеру, в одном из разделов чаще всего рассказывается или о новичках в коллективе, или о сотрудниках, которые проработали уже достаточно много времени и чем-то отличились. Обязательно публикуются несколько фотографий того, о ком говорится в выпуске. На страницах герой отвечает на вопросы, которые, в основном, не касаются работы: о своих увлечениях, планах, его мнение о каких-то конкретных событиях и людях.

Публикуются в газете и анонсы предстоящих событий. Кроме того, ежемесячно согласовываются с учредителями бюджеты, планы и после согласования выставляются на общее обозрение в электронную газету. Также сообщается о днях рождения коллег и других событиях. Такая внутрикорпоративная газета интересна для сотрудников, потому что позволяет каждому увидеть, чем живет торговая организация ООО «Магнит». Новичкам такая газета помогает скорее влиться в коллектив: все планы работы и инструкции присылаются на их внутренние почтовые ящики. Данное издание является одним из важных элементов формирования организационной культуры.

Кроме того, каждую субботу организуются походы в спортивный зал. Посещение спортзала для сотрудников желательно. Главный смысл - это здоровый дух, снижение заболеваемости, сплоченность коллектива. Сейчас постепенно внедряется в коллектив такая командная игра как волейбол. Все спортивные мероприятия - лишний повод для коллектива встретиться в неформальной обстановке.

Коллектив компании всегда участвует в спортивных мероприятиях, спартакиадах трудовых коллективов, чемпионатах по пейнт-болу Заокского района.

Помимо традиционных планерок, есть и так называемый креатив-клуб: еженедельно собираются все желающие сотрудники и обсуждают, к примеру, удачные и неудачные продажи, мероприятия по ассортиментной или ценовой политике. Люди на протяжении часа могут не только обсудить проблемы, но и пошутить, вместе попить чай. Для решения каких-то сложных задач используется мозговой штурм, чтобы каждый в команде внес свой вклад в решение проблемы обеспечения роста прибыли торговой организации. Очень много внимания на таких креатив-собраниях уделяем тому, как лучше проводить проекты, обсуждению недостатков в неформальной беседе.

Многое сделано для того, чтобы людям было действительно удобно работать. Кроме гостиной, выполняющей функции конференц-зала, есть уютная кухня. Важно, чтобы сотрудники ООО «Магнит» могли на кухне и пообщаться, и немного передохнуть.

Жесткого контроля за рабочим процессом нет, но есть ряд действительно строгих предписаний, которым должны подчиняться все, и за нарушение которых могут пожурить. Например, установлена компьютерная следящая система, которая автоматически отмечает время их прихода на работу и ухода домой всех сотрудников. Соответственно, сразу становится заметно, если человек все время опаздывает или уходит домой раньше. Второе - категорически запрещено есть и пить на рабочих местах. Для этого есть гостиная и кухня. Время посещения кухни тоже регламентировано.

В торговой организации «Агроторг» имеется специальная организационно-управленческая форма, где каждый сотрудник, если он уходит на какую-то встречу, на выезд, задерживается и тому подобное, должен написать, где он находится и когда появится на рабочем месте. Следует понимать, что все это сделано для работы, а не для слежки. Ведь если звонит какой-то клиент или партнер, важно подсказать ему, как можно найти того или иного сотрудника.

Дресс-код существует только для руководящего состава, в чуть меньшей степени - для сотрудников, которые напрямую встречаются с клиентами. Но это не какая-то униформа, а просто деловой стиль одежды.

Рабочим и продавцам выдается спецодежда с логотипом.

Зарплату внутри коллектива рекомендовано не обсуждать. Но проверить это невозможно, вероятно, что личные финансы на самом деле обсуждаются.

Все остальные правила касаются непосредственно рабочего процесса и прописаны в должностных инструкциях.

Если говорить о взаимоотношениях внутри коллектива, то он позиционирует себя как дружная команда. Внутрикорпоративное общение только приветствуется. Руководство это поощряет потому, что всегда приятнее и надежнее работать в коллективе, где все дружелюбны и готовы прийти на помощь.

В ООО «Магнит» есть три глобальных праздника, в свете которых всегда проводятся какие-то мероприятия. Прежде всего, это День работника торговли (27 июля). В последний раз он проходил в кафе «Тет–а-Тет», арендованном специально для сотрудников. Вообще, каждый год придумывается что-то новое. Второй праздник - это Новый год. Как правило, проходит в каком-либо развлекательном центре, где есть много экранов, там показываются фотографии из жизни торговой компании за прошедший год. Это стало внутрикорпоративной традицией. Также устраиваются развлекательные программы. Третий традиционный праздник - это День рождения торговой организации ООО «Магнит». Первый этап праздника - для сотрудников, второй - для клиентов, когда собирают партнеров и придумывают для них разные развлекательные программы.

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИССЛЕДУЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Анализ эффективности органиационной культуры исследуемой организации

Главной целью диагностики или мониторинга организационной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса (например, получится ли внедрить тот или иной инструмент управления, как повысить уровень лояльности персонала), в сфере стратегических задач (увеличение доли рынка, рост прибыльности), а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников). Диагностика организационной культуры оценивает в комплексе организацию бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Диагностика культуры необходима также перед планированием изменений в самой культуре.

В ООО «Магнит» проведен мониторинг по опроснику экспресс–диагностики организационной культуры. Данная анкета экспресс-диагностики организационной культуры дает всестороннюю картину сложившейся в компании культуры. Удобно использовать эту анкету для пилотных исследований, когда нужно быстро получить результат. Предлагаемые 29 суждений отобраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы.

Средний балл, полученный в результате опроса в компании, составил 169. Таким образом, организационная культура на предприятии получила невысокую оценку.

При подсчете баллов по секциям были получены следующие результаты:

- Работа - 8.

- Коммуникации - 6.

- Управление - 6.

- Мотивация и мораль - 6.

Следовательно, наиболее «узкими», проблемными областями организационной культуры являются коммуникации, управление, мотивации и ценности, что говорит о не в полной мере благополучном положении в компании.

Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса управленческой культуры в целом.

Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается в данном тестировании по направленности организационной культуры: общий показатель ниже 175 баллов свидетельствует об отрицательной направленности организационной культуры.

Для решения этого задания, было опрошено 3 сотрудника, работающих на предприятии ООО «Магнит»: Екатерина, Наталья, Мария.

Опрос проводился по Вопроснику «Диагностика Организационной Культуры» Технологии Органичного Развития (ДОК(ТОР)).

Этап 1: в каждом из шести разделов распределить 100 баллов по столбцу « В настоящее время».

Этап 2: в каждом из шести разделов распределить 100 баллов по столбцу «В будущем (через 2-3 года)».

Полученные данные опроса представлены в таблице 2.

Таблица 2

Полученные данные опроса