Файл: Теоретические аспекты исследования форм и систем оплаты труда.pdf

Совершенствование системы мотивации требует необходимости вызова экономического стимула персонала, а именно: использование системы участия в собственности. Суть данной системы заключается в необходимости увязать интересы собственника предприятия и персонала предприятия. Если работник получает только заработную плату, то его интересы будут совпадать только с краткосрочными интересами функционирования предприятия. Поэтому пока наемный работник не будет иметь никакого отношения к собственности предприятия, не будет и объективных предпосылок для совпадения его долгосрочных интересов с интересами предприятия.

Зарубежный опыт участия наемных работников в конечных результатах деятельности предприятий свидетельствует о позитивных изменениях в распределении вновь созданного продукта в пользу наемных работников [11, с. 88].

Система участия в прибылях широко распространена, в частности в Японии. Именно она служит одной из причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности производимой продукции. Кроме ежемесячных премий, наемным работникам большинства предприятий выплачивается дважды в год с прибыли бонус. В среднем он составляет более 1/4 заработка, а в благоприятные для предприятия годы достигает шестимесячной основной заработной платы работника [3, с. 43]. Системы участия в прибылях предусматривают получение наемными работниками: заработной платы, размер которой устанавливается коллективным договором и не должен быть ниже законодательно установленного, и выплаты из прибыли, размер которой определяется путем заключения соглашения между представителями наемных работников и администрацией предприятия. Поскольку в большинстве стран выплаты из прибыли полностью или частично «замораживаются» на определенный срок, в частности в Швеции на 5 лет, то государство предоставляет предприятиям налоговые льготы на суммы данных выплат. Поэтому планы и программы участия в прибылях регистрируются налоговым ведомством [2, с. 19]. Таким образом, данная система является одной из причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности производимой продукции. Следовательно, высокоэффективная система премирования позволит, с одной стороны, заинтересовать работников в эффективной работе, с другой – даст возможность работодателю всегда рассчитывать фонд оплаты труда [9, c. 176].

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что заработная плата - это оплата труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на основании заключенного трудового договора и актов законодательства. Оптимальная организация оплаты труда на предприятии предполагает создание единых унифицированных условий оплаты труда для всех категорий работников на основе тарифной сетки; разработку бестарифной системы оплаты труда; внедрение высокоэффективной системы премирования и участия в прибылях. Все это позволяет достичь значительного повышения трудовых возможностей работающих, что способствует росту производительности труда и эффективной работы в целом, получению конкурентных преимуществ на рынке.

2. Анализ оплаты труда работников в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

2.1. Краткая характеристика ЗАО «ЛАДА ИМИДЖ»

Закрытое Акционерное Общество «ЛАДА Имидж» является 100%-ным дочерним предприятием ОАО «АВТОВАЗ» и его официальным дистрибьютором по реализации запасных частей к автомобилям LADA на внутреннем рынке, а также в странах ближнего и дальнего зарубежья. Основной стратегической целью в работе ЗАО «ЛАДА Имидж» является предоставление потребителям – владельцам автомобилей LADA необходимого комплекса услуг для организации ремонта и технического обслуживания автомобилей на всей территории их эксплуатации на протяжении всего жизненного цикла, включающего в себя оригинальные запасные части по конкурентоспособным ценам в наличии в нужный момент времени.

В 2011 г. ЗАО «ЛАДА Имидж» стало дистрибьютором по реализации запасных частей предприятий холдинга ОАО «Объединенные автомобильные технологии»: ОАО «ДААЗ», ООО «ДЗР», ОАО «ДЗС» г. Димитровград, ОАО «СААЗ» г. Скопин, ОАО «Завод Автосвет» г. Киржач, ОАО «ОСВАР» г.Вязники, ЗАО «ВАЗИНТЕРСЕРВИС» г.Тольятти и еще 7 производителей автокомпонентов, входящих в холдинг.

Для анализа основных экономических показателей деятельности предприятия было исследовано их изменение за 2010-2012 гг. (табл. 2).

Таблица 2

Динамика основных показателей деятельности

ЗАО «ЛАДА ИМИДЖ» за 2010-2012 гг.

Продолжение таблицы 2

Источник: Данные бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Из данных табл. 2 видно, что в 2011 г. объем реализации продукции увеличился по сравнению с 2010 г. на 3 997 193 тыс.руб., или на 61,29 %. В 2012 г. темпы прироста объема реализации продукции снизились и составили 43,29 % по сравнению с 2011 г. В абсолютном выражении объем реализации продукции увеличился в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 4 553 500 тыс.руб. В целом данная тенденция свидетельствует о росте спроса на продукцию предприятия. Численность работающих на протяжении всего исследуемого периода возрастала: в 2011 г. она увеличилась по сравнению с 2010 г. на 55 чел., или на 52,88 %, а в 2012 г. еще на 68 чел., или на 42,77 %. Численность рабочих в 2011 г. увеличилась на 27 чел., или на 36,99 %, а в 2012 г. – на 41 чел., или на 41,00 %. Рост численности работающих связан с увеличением объема реализации продукции и необходимостью в связи с этим принятия дополнительных работников.

Производительность труда в 2011 г. увеличилась относительно показателя 2010 г. как в расчете по общей численности работающих, так и в расчете по численности рабочих. Производительность труда одного работающего в 2011 г. выше показателя 2010 г. на 5,50 %, а по рабочим – на 17,74 %. В 2012 г. темпы прироста производительности труда ниже: в расчете по численности всех работающих – лишь 0,36 %, а по рабочим – 1,62 %. Рост производительности труда отстает от роста объема реализации продукции; это свидетельствует о том, что увеличение объема реализации продукции происходило преимущественно за счет экстенсивных факторов (увеличение численности работающих), что негативным образом характеризует предприятие.

Анализируя данные таблицы 2, следует отметить, что полная себестоимость продукции в 2011 г. росла меньшими темпами, чем объем реализации продукции. Затраты на рубль реализации в 2011 г. ниже показателя 2010 г. на 0,01 руб., или на 1,37 %. В 2012 г. затраты на рубль реализации не изменились по сравнению с 2011 г. Полная себестоимость продукции в 2012 г. превысила уровень 2011 г. на 44,28 % (при росте выручки на 43,29 %). Отметим, что в 2012 г. темпы роста объема реализации продукции ниже темпов роста полной себестоимости, что отрицательным образом сказалось на прибыли.

Прибыль от реализации продукции в 2011-2012 гг. возрастала: в 2011 г. она увеличилась на 67,26 % по сравнению с 2010 г., а в 2012 г. на 40,73 % относительно 2011 г. Снижение темпа роста прибыли от реализации в 2012 г. обусловлено тем, что затраты на 1 рубль реализации продукции в 2012 г. не сокращались.

Рентабельность реализации продукции в 2010 г. составляла 27 %. В 2011 г. этот показатель был несколько выше и составлял 28 %. Однако, в 2012 г. отмечается снижение показателя до 27,50 %. Отрицательный факт снижения рентабельности реализации продукции в 2012 г. вызван отставанием темпов роста прибыли от темпов роста объема реализации продукции. Снижение рентабельности реализации продукции в 2012 г. по сравнению с показателем 2011 г. обусловлено опережением темпов роста полной себестоимости продукции над темпами роста объема реализации продукции.

2.2. Анализ использования фонда заработной платы предприятия

На исследуемом предприятии применяется повременно–премиальная система оплаты труда, осуществляются все законодательно регламентируемые выплаты: пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия в связи с сокращением штатов, материальная помощь.

Динамика фонда оплаты труда представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика фонда оплаты труда по ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за 2010-2012 гг.