Файл: Теоретические аспекты исследования форм и систем оплаты труда.pdf

Важным элементом анализа фонда оплаты труда является выявление соответствия между темпами изменения заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости услуг и уменьшение суммы прибыли. Изменение средней заработной платы работающих ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за период характеризуется следующими индексами:

В 2011 г.: . В 2012 г.:

Аналогично индексы производительности труда составили:

В 2011 г.: . В 2012 г.:

Таким образом, на анализируемом предприятии темпы производительности труда отстают от темпов роста заработной платы. Коэффициент опережения равен:

В 2011 г.: В 2012 г.:

Отставание темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы наблюдается как в 2011 г., так и в 2012 г. Причем, отметим снижение данного на 0,054 пункта в 2012 г. Это свидетельствует о неэффективном использовании средств на оплату труда.

В результате превышения роста заработной платы над ростом производительности труда происходит увеличение себестоимости реализованной продукции, которое можно рассчитать по формуле:

, (1)

где Рв и Рз – соответственно проценты роста производительности труда и заработной платы;

У – удельный вес заработной платы в себестоимости продукции.

В 2011 г.: . В 2012 г.:

Увеличение себестоимости в свою очередь повлекло за собой снижение темпов прироста прибыли и рентабельности продукции. Сумма перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты составила:

В 2011 г.: тыс. руб.

В 2012 г.: тыс.руб.

Далее проведем анализ затрат на оплату труда в результате изменения трудоемкости и зарплатоемкости продукции (табл. 10).

Таблица 10

Показатели затрат на оплату труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Источник: Рассчитано автором по данным бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

По данным табл. 10 можно утверждать о сокращении заплатоотдачи: в 2011 г. данный показатель снизился на 14.28 % относительно 2010 г., а в 2012 г. еще на 19,71 %. Это свидетельствует, что в исследуемом периоде сокращается объем реализации, приходящийся на 1 рубль затрат на оплату труда. В свою очередь, зарплатоемкость труда увеличивается, что свидетельствует о росте затрат на оплату труда при реализации продукции.

Для оценки эффективности затрат на оплату труда сопоставим темпы роста производительности труда и премиальных выплат. Отметим, что в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» действует система премирования, которая предусматривает премию в размере 10 % от оклада при выполнении предприятием плана по продажам за месяц. Система премирования охватывает всех работников предприятия и по категориям персонала не дифференцируется.

Таблица 11

Сопоставление производительности труда и премиальных выплат в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за 2010-2012 гг.

Источник: Рассчитано автором по данным бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

По данным таблицы 11 видно, что темпы роста премий значительно опережают темпы роста производительности труда. Причем, если в 2011 г. соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста премиальных выплат составляло 0,238, то в 2012 г. оно еще более сократилось и составило лишь 0,013. Таким образом, систему премирования нельзя отнести к категории эффективных, она не способствует росту трудовой активности работников.

Проведем анализ эффективности использования средств на оплату труда, выделив из этих затрат непроизводительные выплаты из фонда оплаты труда.

Таблица 12

Анализ непроизводительных выплат из фонда оплаты труда по ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за 2010-2012 гг.

Источник: Рассчитано автором по данным бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Анализируя данные таблицы 12, отметим, что непроизводительные выплаты из фонда оплаты труда в 2010-2012 гг. растут. В 2011 г. они увеличились на 105,26 % относительно 2010 г. В первую очередь это вызвано увеличением оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни. В 2012 г. непроизводительные выплаты увеличились на 26,85 % относительно 2011 г. Имеет место рост затрат как на оплату работы в выходные и праздничные дни, так на оплату больничных листов. Вместе с тем, нельзя не отметить такой положительный факт, как снижение удельного веса непроизводительных выплат в фонде заработной платы: если в 2010 г. данный показатель составлял 3,98 %, то к 2012 г. он снизился до 3,09 %. В результате коэффициент эффективности использования средств, направляемых на оплату труда в 2011 г. составил 0,9661, что на 0,0059 пункта выше, чем в 2010 г., а в 2012 г. увеличился еще на 0,003 пункта и составил 0,9691.

Подводя итог анализу оплаты труда на предприятии, сделаем следующие выводы.

В ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» применяется повременно–премиальная система оплаты труда, осуществляются все законодательно регламентируемые выплаты: пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия в связи с сокращением штатов, материальная помощь. В ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» действует система премирования, которая предусматривает премию в размере 10 % от оклада при выполнении предприятием плана по продажам за месяц. Система премирования охватывает всех работников предприятия и по категориям персонала не дифференцируется.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет постоянная часть оплаты труда. Постоянная часть фонда оплаты труда работающих на предприятии увеличивается ежегодно за счет роста количества работающих, доплат за выходные и праздничные дни. Переменная часть фонда оплаты труда работающих увеличивается за счет выплат премий, темпы роста которых значительно опережают темпы роста производительности труда. Таким образом, систему премирования нельзя отнести к категории эффективных, она не способствует росту трудовой активности работников.

Таким образом, для эффективного использования средств фонда оплаты труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» на перспективу необходимо пересмотреть условия премирования персонала, провести мероприятия по сокращению целодневных потерь рабочего времени, повышению производительности труда и увеличению доли чистой прибыли в общей сумме заработной платы.

3. Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование оплаты труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

3.1. Внедрение чек-листов для оценки менеджеров по продажам в целях совершенствования их премирования

В ходе анализа деятельности ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» были получены данные о системе оплаты труда, применяемой в организации. На предприятии применяется простая повременно-премиальная система заработной платы. Существующая система оплаты труда ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» с точки зрения стимулирования труда сотрудников является непривлекательной и как инструмент воздействия на эффективность труда работника и с точки зрения планирования. Основными работниками, от которых в большей степени зависит выручка предприятия, являются менеджеры по персоналу. Система их премирования не является обоснованной (выплачиваются стандартные премии в размере 10 % от оклада при выполнении плана продаж за месяц) и не учитывает индивидуальный вклад работника в общий результат. Это снижает уровень мотивации у сотрудников, что сказывается в свою очередь на производительности труда.

В связи с этим предлагается внедрение процедуры оценки персонала, на основе результатов которой будут приниматься решения об установлении процента премий менеджерам по продажам. Такую оценку предлагается проводить ежеквартально. В качестве инструментария оценки предлагается использование  чек-листов. Предлагаемый чек-лист оценки менеджера по продажам представлен в Приложении 1.

Предлагаемая процедура проведения оценки состоит из следующих этапов.

Оценка проводится для каждого менеджера по продажам ежеквартально начальником отдела продаж. Для оценки начальник отдела продаж подготавливает по три чек-листа на каждого менеджера по продажам. Каждому из 20 оцениваемых параметров присваивается один балл. Так как оценка выставляет по трем чек-листам, то итоговая оценка получается путем усреднения (деление на 3). По результатам оценки менеджерам по продажам присваиваются уровни согласно таблице 13.

Таблица 13

Уровни менеджеров по продажам

Источник: Разработано автором

В зависимости от уровня менеджеру по продажам назначается процент премии (действует в течение следующего квартала).

Таблица 14

Процент премии менеджера по продажам в зависимости от полученных результатов

Источник: Разработано автором

Текущие расходы, которые организация понесет в связи с изменение системы оплаты на предприятии, рассчитаем следующим образом. В настоящее время все менеджеры по продажам получают премию (при выполнении плана продаж) в размере 10 %. По предлагаемой системе максимальный размер премии – 15 %. В штате ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» 53 менеджера по продажам. Среднегодовая премия одного менеджера по продажам составляет 61,91 тыс.руб. Всего затрат на премирование менеджеров по продажам: 53 * 61,91 = 3 281 тыс.руб. Таким образом, при условии, что все менеджеры по продажам будут соответствовать категории «продвинутый уровень» затраты на выплату премий составят: 3 281 * 15 / 10 = 4 922 тыс.руб. Затраты на выплату премий менеджерам по продажам возрастут на 1 641 тыс.руб. (4 922 – 3 281).