Файл: Теоретические аспекты исследования форм и систем оплаты труда.pdf

Введение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации оплаты труда в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата — это важнейшая экономическая ка­тегория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия. Учет расчетов с персоналом по оплате труда по праву считается одной из наиболее трудоемких отраслей бухгалтерского учета.

Целью курсовой работы является исследование оплаты труда работников ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• исследовать сущность заработной платы; рассмотреть формы и системы оплаты труда;
• провести анализ оплаты труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование оплаты труда на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ».

Предмет исследования – формы и системы оплаты труда.

Методологическую основу исследования составили: общенаучные диалектические методы (историко-логический подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, детализация и обобщение, системность и комплексность), предопределяющие изучение экономических явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи; основные положения экономической науки: концепции и гипотезы, представленные в трудах российских, зарубежных ученых и специалистов по вопросам управления торговыми организациями. При проведении расчетов применялись методы анализа абсолютных и относительных показателей, сравнение, факторный анализ.

Информационно-эмпирической базой послужили законодательные и нормативные документы, отечественные и зарубежные справочные и научные публикации, материалы монографических исследований и периодической печати, а также данные деятельности ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ».

1. Теоретические аспекты исследования форм и систем оплаты труда

1.1. Экономическая сущность оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как совокупность отношений, связанных с установлением размеров и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 129, 132) [1]. Понятие заработной платы в экономической науке неоднократно менялось, но основные принципы практически не изменились. Это связано с природой наемного труда, который всегда носит возмездный характер. В работах советских ученых заработная плата определялась как вознаграждение, которое предприятие или учреждение обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам. На современном этапе встречаются различные трактовки понятия заработной платы. Так, Л. А. Сыроватская определяет заработную плату как оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести наниматель [8, c. 102]. Данное понятие является наиболее общим. Несколько шире трактуют понятие заработная плата А. М. Лушников и М. В. Лушникова: «Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, которые предусмотрены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором» [5, c. 27]. В данном определении авторы не указывают на зависимость заработной платы от определенных критериев труда.

Однако, к примеру, Е.В.Воробьева считает, что определять заработную
плату через понятие «вознаграждение» неверно. По ее словам, наиболее
распространенный недостаток аналогичных определений состоит в том, что заработная плата трактуется как вознаграждение за труд, исходным для которого является понятие «награда» [3, c. 81]. По мнению автора, трудно согласиться с тем, что работник за свой труд должен получать вознаграждение, в то время как он на основе трудового договора имеет право и ему обязаны выплачивать заработную плату за результаты его труда. Определение заработной платы через понятие «вознаграждение» акцентирует внимание не на ее обязательном, а поощрительном признаке [3, c. 82].

Представляется, что оптимальным определением заработной платы,
выражающим ее суть, будет следующее: заработная плата - это оплата
труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из
заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на
основании заключенного трудового договора и актов законодательства.

1.2. Основные формы и системы оплаты труда

Организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, компенсационных и гарантийных выплат, установление норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты [10, c. 98]. Организация труда на предприятиях, в отдельных отраслях производства осуществляется в конкретных формах, которые зависят от таких основных факторов: уровня научно-технического прогресса, системы организации производства; психологических факторов и особенностей экологической среды, а также от ряда факторов, обусловленных характером решаемых задач в различных звеньях системы управления. Следовательно, организация труда является объективной необходимостью и неотъемлемой составляющей трудовой деятельности человека [3, с. 115].

Учитывая современный период развития экономики, наиболее влиятельными элементами системы организации оплаты труда является повременная, сдельная, тарифная и бестарифной системы оплаты труда, а также система мотивации [2, с. 18]. Основными, традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, общим показателем которых является тариф. Он рассчитывается на основе тарифной системы, обеспечивающей распределение работ в зависимости от степени сложности их выполнения и уровня квалификации рабочих [7, c. 87]. Тарифная система является основой организации оплаты труда и включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных складов и тарифно-квалификационные характеристики. В таблице 1 представлены формы тарифной платы труда.

Таблица 1

Формы тарифной оплаты труда

Продолжение таблицы 1

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема произведенной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его производительности [9, c. 113]. Существует ряд недостатков сдельной оплаты труда, таких как: сложность установление
обоснованных норм выработки, проблема измерения результатов работы в зависимости от уровня квалификации рабочих, которыми в значительной степени лишена повременная форма оплаты труда, хотя и она имеет свои недостатки. В связи с этим совершенствование действующей тарифной системы будет заключаться в дальнейшем создании единых унифицированных
условий оплаты труда всех категорий работников на основе создания единой тарифной сетки и внедрение бестарифной (паевого) системы оплаты труда. Расширение экономической самостоятельности предприятий сопровождается необходимостью внедрения бестарифной системы оплаты труда [10, c. 54].

Бестарифная система оплата труда тарифной части не имеет, при этом основной объем имеет заработная плата, включающая в себя минимальную заработную плату и другие факторы, учитывающие оценку заслуг работника [29, с. 45]. Главным условием применения бестарифной системы является возможность создания такого коллектива рабочих, технических служащих, профессионалов и руководителей, который был бы объединен общим производственным заданием, каждый сотрудник четко видел и понимал свое место, роль и вклад в конечный результат совместного труда. Очень важным является возможность взаимного контроля интенсивности, качества труда и трудовой дисциплины, чтобы ни у кого не возникало желания получить из коллективного дохода больший пай, чем тот, который соответствует его реальному личному вкладу. Неэффективно также расчленять большой коллектив на значительное количество малых групп, бригад, поскольку это затрудняет планирование производства, организации труда, учет конечных результатов деятельности и начисления индивидуальных заработков [10, c. 90].

Итак, чтобы система бестарифной оплаты труда была эффективной и привлекательной, необходимо установить и всесторонне обосновать пределы структурного подразделения, которое подлежит переводу на бестарифную систему оплаты труда. При этом необходимо уточнить производственное задание и состав персонала, заработная плата которого будет зависеть от результатов совместной работы, определить комплексные нормы времени (выработки), учитывая в них затраты времени вспомогательных рабочих, которые ранее оплачивались повременно, а также руководителей, специалистов и служащих, которые были на оклада [11, c. 38]. При условии грамотного внедрении бестарифная система оплаты труда позволяет предприятию достичь значительного повышения трудовых возможностей работающих, что будет способствовать существенному росту производительности труда и эффективности работы в целом.

Для построения высокоэффективной системы оплаты труда необходимо уделить значительное внимание процессу совершенствования мотивационной системы. Ведь именно система стимулирования позволяет формированию на предприятии единого механизма получения удовольствия от работы, помогает понять, чего не хватает, и что нужно внедрять [2, c. 16].

Стабильная и высокооплачиваемая работа создает эффективный мотивационный механизм, который, как правило, существенно влияет на конечные результаты деятельности предприятия. Дешевая рабочая сила
обусловливает не только низкий уровень производительности труда и относительно высокие цены, но и во многом определяет низкое качество продукции, что негативно влияет на потребительский рынок страны. Таким образом, система стимулирования выполняет функцию заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда, что является важным
мотивационным механизмом на предприятии [6, c. 26].