Файл: Особенности подготовки и мотивации кадров для горной промышленности (на примере № 1 Компания «Уралэлектромедь»).pdf

Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов 3, С. 245. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком можно Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя­щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы­вать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться 6, С. 22.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек­тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха­рактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивиро­вания. Организации, освоившие его и использующие в своей практи­ке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими чле­нами.

Оба типа мотивирования не следует противопостав­лять, поскольку в современной практике управления прогрессивно уп­равляемые организации стремятся к их сочетанию.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В ка­честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру­гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предо­ставляемые возможности и многое другое, что может быть предло­жено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Поскольку реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значе­ния или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирова­ние. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличе­ния его возможностей, поскольку человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивиро­вание. При этом чем выше уровень развития отношений в органи­зации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах ор­ганизации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздей­ствия.

Следует отметить, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики человеческой деятельности как:

1) усилие;

2) старание;

3) настойчивость;

4) добросовестность;

5) направленность.

Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в пол­силы; может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.п.. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на­сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполне­нии своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в ор­ганизации. Одному может быть безразлично качество его труда, дру­гой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотива­ция, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встре­чаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в на­чале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также нега­тивно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать пре­красные идеи, но затем не прилагать усилий для их осуществления 7, С. 55.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст­венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требова­ний и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хоро­шей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязан­ностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство орга­низации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека ука­зывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные дейст­вия. Человек может выполнять свою работу потому, что она прино­сит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей орга­низации добиться ее целей 7, С. 79.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

1.3 Основные элементы системы мотивации персонала

Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов стимулирования труда сотрудников предприятия с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта. Система средств, применяемых для мотивирования людей, называется стимулированием. Оно имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Его роль исключительно велика.

Руководителям предприятий необходимо предусмотреть размеры материального стимулирования за различные показатели, в числе которых:

• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, надлежащее и качественное выполнение функций, предусмотренных должностными инструкциями, соблюдение трудовой дисциплины;

• соблюдение инструкций по охране труда и санитарных правил; • качественная уборка помещений и территории;

• активное участие в праздниках, массовых мероприятиях, субботниках;

• личный вклад работника в выполнение задач, поставленных перед коллективом;

• соблюдение порядка ведения делопроизводства, учета и сроков предоставления отчетности, контрольных заданий;

• своевременная и качественная подготовка работниками предприятия документов, отчетов и сведений;

• своевременное и качественное оформление учетно-отчетной документации;

• оперативное и качественное рассмотрение документов, полученных из вышестоящих органов, писем, жалоб и обращений граждан;

• своевременное и качественное выполнение планов работы;

• высокое качество работы;

• реализация программы развития предприятия;

• разработка и реализация инновационной деятельности;

• выполнение иных, особо важных заданий и поручений.

Именно благодаря росту материального стимулирования представляется наиболее вероятным усиление внутреннего движения кадров на предприятии. В целях формирования трудового потенциала предприятия через мотивацию и стимулирование авторы предлагают практиковать:

1) финансирование заочного обучения работников предприятия, не имеющих соответствующего образования;

2) организацию курсов повышения квалификации непосредственно на пред- приятии с целью приобретения и отработки навыков выполнения определенной профессиональной деятельности;

3) направление на стажировку на главное предприятие или на предприятия- партнеры;

4) постепенное установление обязательного требования наличия высшего образования для кандидатов на работу;

5) включение в планы руководителей подразделений показателей увеличения количества работников с высшим образованием. Благодаря указанным мерам, работники предприятия станут более квалифицированными и смогут более эффективно осваивать работу с новой техникой и технологиями.

К данной рекомендации также стоит добавить введение «балльной» системы оценивания труда на предприятии. За выполнение каждого вида работы предлагается ставить работнику от 0 до 5 баллов в зависимости от качества ее выполнения по следующей системе: 0 баллов – выполнение работы отсутствует. 1 балл – выполнение работы некачественное, на низком уровне. 2 балла – выполнение работы некачественное, на среднем уровне. 3 балла – выполнение работы качественное, на среднем уровне. 4 балла – выполнение работы качественное, на высоком уровне, но допущены некоторые погрешности, работа не идеальна. 5 баллов – выполнение работы надлежащего качества, на высоком уровне, по- грешности и изъяны отсутствуют, работа идеальна.

Таким образом, высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

ГЛАВА 2 Анализ мотивации и стимулирования персонала организации на примере № 1 Компания «Уралэлектромедь»

2.1 Характеристика предприятия

Компания "Уралэлектромедь" находиться по адресу Свердловская область, Верхняя Пышма, пр-кт Успенский, 1

АО “Уралэлектромедь” с 1999 года является головным предприятием Уральской горно-металлургической компании. В настоящее время здесь работают более 8 тысяч человек на 3 площадках:

Основная производственная площадка

г. Верхняя Пышма

“Производство полиметаллов”

г. Кировград

“Производство сплавов цветных металлов” пос. Верх-Нейвинский
Предприятие осуществляет весь производственный цикл:

от переработки черновой меди и лома до выпуска продуктов из меди, что для России является уникальным комплексом. АО “Уралэлектромедь” производит высококачественную катодную медь, соответствующую марке М00К по российскому ГОСТу и марке Cu-Cath-1 по европейскому стандарту EN 1978:1998, реализуемую под брендом UMMC, зарегистрированным на Лондонской Бирже Металлов.

Предприятие включено в список производителей драгметаллов LMBA “Good Delivery” по серебру и золоту.

К основным видам деятельности предприятия относятся:

производство черновой меди

производство катодов медных

производство медного электролитического порошка и изделий из него
получение медного купороса и никеля сернокислого