Файл: Роль мотивации в поведении организации (Первоначальные потребности).pdf

В мировой и отечественной психологической науке наиболее распространены такие инструменты воздействия, как принудительные меры и поощрительные способы.

Человеческое общество, начиная с истоков своего появления и по сей день, применяет широко весь спектр инструментов принудительного характера, как правило, они склоняются больше всего к конкретным предписаниям, ограничивающим или запрещающим что – либо делать.

В число поощрительных мероприятий включают какие-либо приятные сюрпризы, долгожданные подарки, особенное значение имеет комплекс морального поощрения, то есть воздействующих непосредственно на самомнение и самооценку отдельного индивида^[6].

Ориентируясь на соотношение инструментов поощрительного и принудительного характера в психологии были разработаны такие основные концепции – Х и У, в состав которых положены особенности использования мотивов, принуждающих личность к определенным видам поведения.

Теория Х разработана Ф. Тейлором, она спустя определенное время была усовершенствована Д. МакГрегором, составившим также теорию У.

Обе теории абсолютно противоположны, однако отнюдь не взаимоисклю-чают друг друга.

Теория «X» предполагает, что сотрудники категорически против ответственности и причины, которые заставляют их работать – это материальное вознаграждение и определенный страх перед, например, угрозой быть уволенным. Согласно теории «X»:

— люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

— у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

— больше всего люди хотят защищенности;

— чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Теория «Y» включила в себя следующие тезисы:

— труд – процесс естественный.

— если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;

— если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

— приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

— способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично^[7].

Основываясь на данных принципах, руководитель вынужден ориентироваться на удовлетворение потребностей персонала более высокого уровня, таких как самостоятельность и самовыражение. В такой обстановке подчиненный вовлечены в процесс управления предприятием непосредственно, при этом есть все условия для установления сотрудничества на базе более доверительных отношений.

Очевидно, что каждая теория в отдельности малоприменима, однако при успешном комбинировании их инструментов и принципов, в условиях современной организации можно выработать успешную стратегию мотивации персонала. Здесь решающим фактором является уже не раз упомянутая индивидуальность каждого сотрудника. Нередко наиболее ценные профессиональные кадры, оказавшись в условиях жесткой дисциплины, не могут осуществлять свои обязанности с полной выкладкой, посему к ним необходим подход, изложенный в теории «Y», но никак не усиление давления со стороны руководства, о чем говорит теория «X».

Исходя из данных предположений, ученый сделал заключение, согласно которому руководителю необходимо строго централизовать полномочия, отказавшись от предоставления подчиненным любой свободы в принятии решений. При этом задачи каждого сотрудники должны быть максимально упрощены и специфичны, то есть находиться в пределах индивидуальной компетенции. Из такого разграничения полномочий следует и установление четкой иерархии. Такой подход также гарантирует удовлетворение лишь базовых потребностей.

Впоследствии, после окончания работы над теорией «X», Мак-грегор пришел к выводу, что подобный подход к трактовке моти-вов персонала предприятия и соответствующие инструменты управления мало соответствуют действительности. Так была зало-жена теория «Y», утверждающая, что сотрудники вовсе не лишены потребности в самореализации, в том числе посредством принятия дополнительной ответственности, а любое давление в ходе работы^[8].

Сравнительно недавно современный исследователь в области психологии В. Оучи сформулировал также положения теории Z. Эти три вышеупомянутые теории состоят из набора тех или иных стимулов, пронизывающих абсолютно всю пирамиду потребностей, воздействуя на которые способами принудительного или мотивирующего характера можно вынуждать человека совершать необходимые действия для реализации целей.

Концепция Х включает в себя такие утверждения:

- личность находится постоянно под влиянием рефлексов и инстинктов;

- все люди избегают трудовой деятельности, не склонны к саморазвитию, это заставляет применять в основном меры принудительного характера;

- все люди не хотят принимать на себя обязательства, они не честолюбивы, ими движет только себялюбие, абсолютно все индивиды стремятся попасть под покровительство.

Можно заметить, что здесь, в данной теории наблюдается сочетание психологий менталитетов европейца и азиата, при этом у последнего явно выражены элементы зависимого, рабства, что вынуждает больше применять принудительные меры. В качестве критики можно указать, что подобные люди (в соответствии с постулатами теории) могут проживать на любой территории, отличия заключаются только в их пропорции к общей численности населения.

Апологетом данной теории принято считать теорию У, она являет собой более демократичный подход к каждой личности и базируется на таких постулатах:

- абсолютно все люди стремятся к общению и ведут активный образ жизни, все индивиды – творцы и создатели;

- все индивиды не могут не работать, они движимы жаждой работы, она позволяет им самоутвердиться;

- скука и лень враждебны личности, каждый человек понимает работу как возможность обеспечения себя и близких всем нужным для проживания;

- применение тотального наблюдения и принуждения только мешают личности в процессе реализации поставленных целей;

- на степень обязательств, возложенных на индивида, оказывает влияние размер и характер вознаграждения, при этом основным является критерий влияния на способ самовыражения;

- абсолютно все индивиды стремятся к собственному развитию и ищут способа принять на себя обязательства для личностного прогресса;

- каждый индивид является в душе рационализатором, изобретателем, однако в результате постоянного стремительного научно – технического прогресса человек всегда отстает от общего хода развития и не может полностью задействовать собственные возможности^[9].

Эта концепция наиболее свойственна ответственным личностям, несущим прогресс обществу, оказывающим положительное влияние на окружающих, при этом воздействие на их поведение основано на следующем алгоритме: саморазвитие и саморазвитие, инструменты морального, затем – материального стимулирования и, в конце концов, меры принудительного характера.

Рассмотрим базисные постулаты гипотезы Z:

- в системе мотивации человека переплетены как инстинкты, так и социальные потребности;

- люди социальные существа и отдают предпочтение командной работе;

- в обществе существует необходимость в наличии ответственности за трудовую деятельность;

- наиболее влиятелен небыстрый карьерный рост с передвижением каждой личности пошагово, до определенного возраста.

Целесообразность внедрения данной гипотезы зависит от структуры персонала и наличия существенной доли в нем именно таких личностей, при этом набор стимулов для реализации данной теории находится в таком порядке: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

2. Содержательные теории мотивации в поведении организации

2.1. Теория иерархии потребностей

Сегодня, в современном мире, живёт огромное количество амбициозных людей, с грандиозными планами, задачами и идеями, каждый из них хочет достичь огромных высот и добиться цели. То есть у них есть стимул – огромное желание, подталкивающее к достижению намеченного. Но из-за их лени или отсутствия мотива – они не могут воплотить свои планы в жизнь. Ведь мотив – это внутренняя причина, побуждающая нас, именно он подталкивает нас и заставляет начать действовать. Например, стимулом для человека является высокая должность, тогда мотивом будут знания. Хорошо знаешь свою профессию – поднимаешься по карьерной лестнице.

Мотивация включает в себя очень важные понятия, такие как: стимул, мотив, потребность. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо. Существует два вида потребностей, врожденные (первичные) и приобретённые (вторичные). Врожденные потребности свойственны всем людям и их можно объединить одним словом - нужда. Например, нужда в еде, воде, сне, дыхании, это физиологические потребности. Также, к первичным относят потребность в защищенности и безопасности. Приобретенные потребности у каждого человека индивидуальны и зависят от людей, с которыми взаимодействует человек и среда, в которой он существует.

К вторичным потребностям относятся: социальные (общение, дружба, любовь...), престижные (уважение, признание, высокий статус...), а также духовные потребности (самореализация и индивидуальность)^[10].

Ситуативные факторы – это неустойчивые факторы, которые зависят от сложности приказа, контроля руководителя, поведения партнеров по работе, ответственности порученного задания и других составляющих, в конкретный промежуток времени. Все перечисленные факторы являются основными, и именно они в большей степени влияют на мотивацию людей в конкретный период их жизни.

Содержательные теории мотивации – это такие теории, которые ориентируются, в первую очередь, на потребности людей, заставляют человека двигаться, идти вперед и развиваться, одним словом – действовать.

Маслоу подразделял потребности человека на 5 основных категорий, он располагал их в иерархической последовательности, в виде пирамиды. У её основания расположены физиологические потребности. Затем идут потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и самоутверждении, а на вершине находится потребность самовыражения, эта высшая ступень и, как правило, человек пытается реализовать её уже в более взрослом и осознанном возрасте, но бывают и исключения. Как правило, люди удовлетворяют потребности постепенно, частично (или полностью) начиная от более низкого уровня. И когда потребность удовлетворена, то она перестаёт мотивировать человека, и тогда он поднимается на ступень выше и приступает к удовлетворению следующей потребности. Тем самым человек на протяжении всей жизни развивается и растет. Например, менеджеры могут поощрять и по достоинству оценивать своих сотрудников, тем самым будет удовлетворять их потребность в уважении. Или создавать такие условия во время работы, чтобы сотрудники могли чаще общаться и взаимодействовать друг с другом, например, проводить с работниками совещания, планерки, субботники, экологические акции, мероприятия для детей сотрудников или поручать совместную работу^[11].

Основной, базовой, концепцией, при помощи которой классифицируется система нужд и запросов называют пирамиду А. Маслоу.

Автор концепции полагает, что каждый из нас совершает любые поступки, на которые влияет множество нужд, запросов, от базовых до случайных, текущих, при этом их можно разместить по степени важности.

Зная досконально каждый рычаг влияния на поведение человека, можно определить приоритет в запросах и тем самым предвидеть его поведение.

Согласно исследованию Маслоу, все виды запросов, нужд, потребностей индивида можно соотнести по таким группам (рисунок 1):

Рисунок 1. Пирамида запросов, нужд, потребностей по А. Маслоу

Нижние четыре яруса характеризуют собой базовый уровень, поскольку их насыщение не безгранично, самый высший уровень бескрайний, так как являет собой наивысшую ступень мотивации. Абрахам Маслоу полагает, что все указанные на рисунке 1 потребности между собой взаимодействуют. Исходя из рисунка 1 видно, что физиологические потребности и потребности в безопасности базисные, первичные, а остальные три более высокого порядка – производные или вторичные.

Как итог, теория потребностей Маслоу сегодня выступает лишь как фундаментальный материал, который уже сложно при-менить на практике, т.к. современные исследования доказали, что человек XXI века может жить в отрыве от одной или нескольких из ступеней «Пирамиды». Более не существует дифференциации удовлетворения потребностей, присущей обществу чуть больше половины столетия назад.

2.2. Теория ERG

Теория ERG Клейтона Альдерфера. В данной теории каждая буква в аббревиатуре переводится на русский как: существование, взаимосвязь и рост. Альдерфер делит человеческие потребности всего на три группы^[12].

Существование - физиологические потребности человека и безопасность. Ко второй группе относятся потребности, направленные на взаимосвязь человека с другими людьми. Сюда отнесем признание, уважение и самоутверждение, налаживание контактов с разными людьми, а также обеспечение своей безопасности и безопасности других. И последняя, третья группа, под названием рост, которая направлена на развитие самой личности.

Также Альдерфер считает, что движение по удовлетворению потребностей может идти по пирамиде как вверх, так и вниз, а не только снизу вверх, как утверждал Маслоу. То есть, если у человека не получается удовлетворить потребность более высокого уровня, то он спускается и начинает удовлетворять или восполнять потребности, находящиеся ниже и постепенно начинает подниматься.