Файл: Роль мотивации в поведении организации (Первоначальные потребности).pdf

Наличие двух направлений позволяет удовлетворять различного уровня потребности у работников.

Компаративный анализ структуры потребностей в исследуемых теориях представлен в таблице 4.

Таблица 4

Сравнительный анализ структуры потребностей в содержательных теориях мотивации

Конечно, существует множество других потребностей: в заботе, понимании и поддержке, во внимании, семье и друзьях, в независимости от кого-либо, в работе и деньгах, в творчестве, комфорте и множество других потребностей, которые заставляют человека «встать с дивана» и начать действовать, то есть мотивируют его на какие-либо поступки.

2.3. Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. В конце 50-х годов Герцберг провел опрос среди работников различных компаний. Его целью было выяснить, когда люди с удовольствием берутся за любую работу, а когда, наоборот, у них полностью отсутствует желание работать. Проведя данный эксперимент, Герцберг выделил два вида факторов, оказывающих влияние на деятельность сотрудников^[13].

Гигиенические факторы. Они связаны с окружающей обстановкой, где работает человек. К ним относятся: зарплата, охрана труда (безопасность), мера ответственности за выполняемый труд, взаимоотношения в коллективе, условия труда и др. Если эта группа факторов отсутствует, то человек испытывает неудовлетворенность своей работой. Интересно, что когда данные факторы присутствуют, то чувства удовлетворенности у сотрудника тоже не возникнет, как и мотивации делать что-либо.

Мотивирующие факторы – это факторы, которые связаны с самовыражеием человека. К ним можно отнести, повышение по службе, успех, похвалу со стороны начальства, признание и другие факторы. Интересно, что сотрудник не испытывает неудовлетворенность своей деятельностью, при отсутствии факторов мотивации, однако, если менеджер будет всячески мотивировать своих подчиненных, то у них возникнет состояние удовлетворенности и они будут работать с еще большим энтузиазмом.

2.4. Теория приобретённых потребностей Макклелланда

Макклелланд в своей теории выделяет высшие уровни потребностей. Он считает, что определенная их часть формируется в течение жизни, когда человек набирается опыта, развивается, общается и пробует себя в разных видах деятельности. Макклелланд добавляет к пяти потребностям Маслоу еще три:

Потребность власти. Данная потребность выражается в человеке стремлением контролировать деятельность других людей. Он пытается повлиять на их поступки и решения, несет ответственность и стремится быть авторитетом. Такой человек обычно не боится выступать на публике и стремиться решить поставленные перед собой задачи. Этот человек очень активный и энергичный, всегда в центре внимания – он лидер. Лица, с высокой мотивацией власти, по мнению Макклелланда, могут быть разделены на две группы.

К первой группе относятся лица, которые хотят, прийти к власти только ради власти. Им хочется командовать другими людьми и чувствовать своё превосходство над ними. Они не стремятся решать проблемы и задачи организации, а просто занимаются самоутверждением за счет своих подчинённых.

Во вторую группу входят люди, которые стремятся прийти к власти не ради того, чтобы занять лидирующую позицию, а для того, чтобы решать цели и задачи организации совместно со своими сотрудниками и нести ответственность за свои распоряжения и ответственную работу.

Потребность, власти второго типа, незаменима в работе менеджера.

Потребность успеха. Она заключается не в том, чтобы провозгласить успех этого человека, а в том, чтобы довести какое-то задание да успешного его завершения. Люди, обладающие высокой потребностью успеха, как правило, не будут сильно рисковать. Им нравится, когда перед ними ставят задачи, и они имеют возможность проявить инициативу в их решении. Также таким людям важно, чтобы их, качественно выполненная работа была оценена по достоинству. Поэтому, если вы хотите мотивировать сотрудников с потребностью успеха, то поручите им задание с минимальной степенью риска, отдайте им часть полномочий, чтобы они могли проявить инициативу и не забывайте регулярно поощрять их.

Потребность причастности. Людям с этой потребностью требуется постоянное общение с людьми. Такие люди очень коммуникабельны и легко налаживают отношения с клиентами. Работодателю, чтобы создать комфортные условия для таких сотрудников нужно, как можно чаще поручать им задания, требующие общения и взаимодействия с людьми. Главное для таких сотрудников – это социальное общение.

Вывод по главе. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что каждая из содержательных теорий основывается на потребностях работников, которые мотивируют их к определенному типу поведения.

Благодаря разнообразности мотивационных теорий менеджеры могут найти подход практически к любому из своих сотрудников, зная их потребности и мотивировать их на какую-либо деятельность. Но при этом следуют учитывать тот факт, что каждый человек индивидуален, но абсолютно к каждому можно найти подход, благодаря подробному изучению психологии людей, своей профессии и различных мотивационных теорий.

3.Процессуальные теории мотивации в поведении организации

3.1.Теория ожидания

Процессуальные теории мотивации специализируются на распределении усилий для достижения целей.

К процессуальным теориям мотивации относится:

– теория ожидания;

– теория справедливости;

– теория Портера - Лоулера.

Рассмотрим первый подвид процессуальной теории мотивации – теория ожидания, к которому можно отнести следующие вопросы: «Приведут ли потраченные усилия к желаемому результату?»; «Какое будет вознаграждение за выполненное задание?»; «Будет ли ценным полученное вознаграждение?».

Данные вопросы предполагают тесную связь между персоналом и руководством. Поэтому в первую очередь руководящий состав предприятия, который заинтересован в прибыльности, должен довести до сотрудников веский довод мотивации качественного выполнения своих обязанностей в срок и с наименьшими потерями. То есть, применение теории ожидания на современных предприятиях заключается в удовлетворении ожидаемой потребности сотрудника или работника.

Современная интерпретация понятия мотивации базируется на определении Виктора Врума, в представлении которого мотивация – это процесс управления выбором через удовлетворение потребностей сотрудников, с помощью которого менеджер побуждает подчинённых выполнять свои должностные обязанности для достижения организационных целей^[14].

Взгляды В.Врума основывались на факте о необходимости убеждения управленческим персоналом подчиненных в том, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей, а значит и к получению удовлетворения от достигнутого результата.

Согласно теории ожиданий В.Врума для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло специалиста к деятельности, он должен быть убежден в том, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Но, как правило, на практике, в процессе достижения поставленной цели, работники получают незначительные вознаграждения независимо от приложенных усилий, что снижает уровень их заинтересованности в получении результатов. Ожидание специалиста об уровне вознаграждения за проделанную работу, что само по себе уже является мотивирующем фактором, не всегда гарантирует получение ожидаемого вознаграждения.

Ожидания в отношении того, что полученное поощрение будет ценным, называют валентностью. Согласно теории В.Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

— «затраты труда-результаты» — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

— «результаты-вознаграждения» — характеризует ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

— «вознаграждение-ценность» — не всегда можно судить о высокой степени мотивации на основании предположения о высокой ценности вознаграждения.

3.2.Теория справедливости

Второй подвид процессуальной теории – теория справедливости, который определяет отношение потраченных усилий и полученного вознаграждения одной группы сотрудников или одного человека в сравнении с другой группой сотрудников или человека.

В связи с этим возникают вопросы: «Что может мой труд дать предприятию?»; «Какие вознаграждения я получу за выполненную работу по сравнению с другими сотрудниками?».

Проводя анализ этих вопросов, у каждого сотрудника складывается мнение о справедливом отношении руководства к нему. Поэтому при применении теории справедливости, руководство предприятий с современной формой управления, должно придерживаться принципа справедливости, который бы препятствовал конфликтным ситуациям в коллективе и соответствовал бы ожиданиям персонала. Правильно доведенные свои решения и объективные аргументы в свою защиту, способствуют сглаживанию ситуации внутри коллектива. Таким образом, теория справедливости на современных предприятиях работает с учетом сравнения работы и поощрения нескольких сотрудников с одинаковыми условиями выполнения задания.

Данная теория говорит о том, что работник субъективно оценивает отношение полученного результата к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других работников, выполняющих такую же работу. Если сопоставление показывает, что сотрудник за такую же работу получил более ценное вознаграждение, то у работника появляется психологическая напряженность. В результате чего, необходимо принять меры по мотивации этого работника, снимать напряжение и возобновить справедливость. Достигается это путем снижения затрачиваемых усилий работника или повышением уровня вознаграждения.

Из этого следует, что сотрудники, считающие что им платят меньше по соотношению с другими, могут работать менее интенсивно либо направлять свои усилия для повышения ценности вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне, или даже повышать ее.

Чтобы теория справедливости успешно использовалась на практике, руководителю следует установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить все аспекты и возможности данной системы подчиненным.

Теория справедливости С. Адамса базируется на предположении о том, что сотрудники организации склонны сравнивать собственные усилия и результаты работы с затраченными усилиями других коллег, выполняющих аналогичные функции. Так, например, конкретный работник делает вывод о справедливости заработной платы, при условии, что его производительность и размер компенсации за его труд соответствуют производительности и размеру компенсации сотрудника, занимающего аналогичную должность и решающего похожие задачи^[15].

Для определения поведения сотрудников в сложившейся ситуации используется термин «релевантный другой», который в теории справедливости является индивидуальным психологическим понятием^[16]. Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той же организации, с которыми можно сопоставлять личный опыт работы и квалификацию. Релевантность полученных выводов либо стимулирует сотрудника к повышению качества выполняемых функций в целях достижения уровня заработной платы ведущего сотрудника, путем повышения образования, увеличения рабочего дня и др. При других обстоятельствах мотивационная составляющая в достижении желаемого вознаграждения снижается.