Файл: Роль мотивации в поведении организации (Первоначальные потребности).pdf

Введение

Актуальность исследования. Одной из главных задач современных компаний является формирование эффективной системы мотивации персонала. В современном мире существует множество способов мотивации. Если раньше самым эффективным способом повышения мотивации сотрудников считалась материальное стимулирование, то в последнее время все большие обороты набирают те методы мотивации, которые учитывают психологические особенности каждого отдельного сотрудника. Но насколько эффективны эти методы, когда речь идет о крупных корпорациях и менеджерах, в чьём подчинении находится большое количество человек? Таким образом, актуальным вопросом в управлении является – поиск наиболее универсальных и эффективных методов мотивации персонала.

Мотивация – одна из важнейших функций каждого менеджера. Именно оттого как эффективно он способен управлять своими подчиненными и стимулировать их на достижение целей зависит настоящее и будущее организации. Очевидно, что сотрудники нуждаются в мотивации, но поскольку универсальных методов, которые подходили бы для любого сотрудника, не существует, то менеджеру необходимо проявлять большую мобильность и коммуникабельность.

Система мотивации – это комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, лояльность сотрудников. Для создания эффективной системы мотивации необходимо дать сотрудникам возможность достигать собственных целей, работая на цели компании, и позаботиться при этом о том, чтобы цели сотрудников и цели компании были совместимы и близки.

Именно мотивация на современном этапе развития управления играет ключевую роль. Рассматривая мотивацию, как двигатель деятельности человека, необходимо учитывать поведенческое различие между людьми.

В связи с этой задачей выделяются две точки зрения на причины активности работника.

Первая объединяет так называемые «содержательные теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят не только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом работы. Условия, в которых протекает работа, а главное складывается субъективное восприятие и оценка этих условий – более значительные факторы мотивации.

Исследованиями в области мотивации занимались такие зарубежные ученые как Дуглас Макгрегор (Теория Y), Абрахам Маслоу (Теория Z, иерархия потребностей), Дэвид Макклелланд (мотивация достижения), и отечественные - Адамчук В.В., Дятлов В.А., Кибанов Я.А. и др.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнений.

Объектом исследования является мотивация.

Предмет исследования: особенности проявления мотивации в поведении организации.

Цель исследования: исследование особенностей проявления мотивации в поведении организации.

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

-раскрыть общее представление о мотивации и существующих теориях мотивации;

-выявить особенности содержательных теорий мотивации в поведении организаций;

-провести анализ процессуальных теорий мотивации в поведении организаций.

В работе были использованы следующие методы и приемы исследования: анализ документов, графический, табличный, метод сравнения, абстрактно-логический.

Практическая значимость работы заключается в возможности сбора материала для исследования по выбранной теме, использовании данного материала в лекционной и научно – исследовательской работе.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованных источников.

Во введении обозначена актуальность исследования, поставлены цель и задачи, объект и предмет исследования, методы исследования.

В первой главе «Теоретический аспект существования мотивации в поведении организации» представлено общее представление о мотивации и существующих теориях мотивации и рассмотрены первоначальные потребности в рамках теорий мотивации.

Во второй главе «Содержательные теории мотивации в поведении организации» представлена общая характеристика данных теорий мотивации и подробно проведен анализ сущности теории иерархии потребностей, теории ERG, мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторной, теории мотивации и теории приобретённых потребностей Макклелланда.

В третьей главе «Процессуальные теории мотивации в поведении организаций» представлены теории ожидания, справедливости и теория Портера – Лоурера.

Заключение содержит выводы по работе.

1. Теоретический аспект существования мотивации в поведении организации

1.1 Общее представление о мотивации и существующих теориях мотивации

Процесс управления – это, прежде всего выполнение менеджером определенного набора функций. Функции, это специализированные виды управленческой деятельности, которые отличаются целевой направленностью и однородностью^[1].

В разное время исследователи, разработчики теорий рассматривали выполняемые менеджером функции и подробно, и обобщенно. Обобщенные или основные функции это виды деятельности не связанные с особой спецификой объекта управления, являются общими для всех ступеней управления. Функции, рассматриваемые конкретно выполняются в каждом подразделении и на каждом уровне управления в любой системе. Таким образом, можно говорить об общих и конкретных функциях.

Ведущая роль отведена функции мотивации (таблица 1).

Таблица 1

Функции управления

Функция определяет сферу деятельности, т.е. что делает руководитель. Принцип отвечает, как он это делает. Файоль выделил пять функций и сформулировал 14 принципов управления. В свою очередь Тейлор ввел функцию планирования. Функции управления рассматривались американскими учеными М.Месконом, М.Альбертом и Ф.Хедоури. В Советский период так же были определенные функции. В настоящее время в управлении руководствуются 5 функциями^[2].

В настоящее время имеется большое количество мотивационных теорий, которые составляют сложное и многоуровневое понятие «мотивация», отражающее в своем комплексе стимулы, потребности и цели, которые определяют поведение индивида. Необходимо выделить тот факт, что в настоящее время не принято конкретное и четкое определение данного понятия. Так, Г. Г. Зайцев придерживается мнения о том, что «мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремление удовлетворить определенные потребности»^[3]. Мотивация персонала представляет собой процесс, при котором затрагиваются личные интересы, обладающие наибольшей важностью, в том числе нужд и потребностей. Б. Ю. Сербиновский дает следующее определение понятию «мотивация» - это «побуждение людей к деятельности».

Так, потребности, материальные и нематериальные мотивы, а также стимулы являются достаточно сложными факторами, которые оказывают влияние на поведение и деятельность работников на предприятии. Реализация эффективного управления руководством и менеджерами по персоналу предполагает необходимость постоянного исследования и знания потребностей, возможностей и потенциала собственных сотрудников. Научные исследования мотивации трудовой деятельности последних лет характеризуются наличием отрицательных качественных изменений.

Это свидетельствует о том, что высшие потребности находятся на втором плане, управление поведением большого количества сотрудников осуществляется под влиянием низших потребностей в соответствии с иерархией А. Маслоу. Такое положение является итогом и причиной образования специфического менталитета современного отечественного сотрудника предприятия. Помимо этого, мотивация имеет типологические изменения и предполагает мотивацию выбора и сохранения рабочего места, а не мотивации высокой активности и отдачи труда при наличии достаточной оплаты.

На наш взгляд, концепция, предложенная А. Маслоу, имеет некоторые слабые места. Слабое место связано с отсутствием влияния на потребности индивида конкретных ситуационных факторов, необходимость наличия для обширной категории людей четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей. Кроме того, А. Маслоу было сформировано пренебрежительное отношение применительно к индивидуальным особенностям людей, что является грубым упущением. Это связано с тем, что руководству необходимо иметь четкое представление о предприятиях того или иного сотрудника в системе вознаграждения. Поиск новых путей мотивации является достаточно сложным процессом, в первую очередь, за счет растущей дифференциации общества, резком разделении на богатых и бедных, результатом чего выступает существенное различие в потребностях.

Именно мотивация на современном этапе развития управления играет ключевую роль. Рассматривая мотивацию, как двигатель деятельности человека, необходимо учитывать поведенческое различие между людьми. Человечество трудоспособного возраста можно разделить на материалистов и идеалистов (таблица 2).

Таблица 2

Группы предпочтений

Соответственно и подход к сотрудникам той или иной группы должен быть различным, но при условии достижения единой цели.

Управление персоналом отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом.

Поскольку, управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. Исходя из этого мотивацию можно рассматривать как стремление удовлетворить потребности, которые возникают в процессе жизни и трудовой деятельности.

В процессе трудовой деятельности можно выделить первичные потребности, содержательные и процессуальные (Таблица 3)^[4]

Таблица 3

Теории мотивации

Первоначальные потребности рассматривают поведение людей с точки зрения заинтересованности. Так люди X не заинтересованные в ответственности и работают из-за страха угроз либо из-за материальной выгоды. В то время как люди Y, не ленивы и не без ответственны.

Рассматривая теорий мотивации видно разнообразие потребностей и возможностей удовлетворения этих потребностей. В то же время теория ожиданий Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели^[5].

Мотив определяет выбор работником того или иного варианта поведения, мобилизует физические и интеллектуальные способности человека для достижения поставленных целей. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

1.2. Первоначальные потребности