Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий 9Характеристика и организационная структура ТОО «Кузет-Павлодар).pdf

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов. При планировании системы управления персоналом необходимо ориентироваться на цели и задачи кадровой политики с учетом правовых норм, исходных принципов политики организации, целей организации и ее работников.

Кадровое планирование

Задачи:

- обеспечение предприятия персоналом нужной квалификации и профессионализма;

- разработка плана человеческих ресурсов;

- определение затрат на реализацию кадровых мероприятий.

Цели:

- определение целей организации и целей персонала исходя из кадровой стратегии;

- максимальная согласованность целей организации и сотрудников;

- создание условий труда, способствующих эффективному труду персонала.

Рисунок 3 – Цели и задачи кадрового планирования в организации.

В научной литературе чаще всего выделяют кадровое планирование по срокам, а именно:

- долгосрочное. Организация, оценивая спрос на труд и потенциал рынка труда, свои возможности и влияние факторов внешней среды составляет план человеческих ресурсов с прогнозом на 3-5 лет.

- краткосрочное. При планировании разрабатывается оперативный план работы с персоналом, как правило, на период не более года. Для получения данных собирается информация о текучести и постоянной основе кадров, о структуре персонала, продолжительности рабочего дня и заработной плате.

Кадровое планирование осуществляется поэтапно. В первую очередь, планируется потребность в персонале на будущие периоды деятельности предприятия. Далее расставляются приоритеты в найме работников, так как есть запросы на определенные компетенции. Исходя из собранной информации, кадровые службы могут приступить к анализу ресурсов предприятия, таких как текущий состав работников, количество потенциальных работников и их квалификации. Заключительный этап проходит в детальной проработке плана действий, учитывая возможность сокращения мощностей предприятия или ухода сотрудников.

Необходимость в кадровом планировании растет по мере развития предприятия и способно оказать руководству значительную поддержку при принятии стратегических решений. В некоторой научной литературе можно встретить термин «кадровая экспертиза» – оценка потенциала кадров для решения  потребности организации в количественном и качественном составе персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития. Существует ряд преимуществ кадрового планирования:

- Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.

- Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами

- Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.

- Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.

- Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.

- Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

В учебнике «Кадровая политика и кадровое планирование» Ю. Г. Одегов выделяет методы кадрового планирования: планирование по количественным показателям и планирование по качественным показателям.

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод. Основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает предприятие и потребности в них в рамках определенного периода. Такой план составляется в виде двухсторонней бюджетной таблицы, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.
2. Нормативный метод. За основу плановых заданий на определенный период берутся нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
3. Статистический метод. При условии достоверности и оперативности данных устанавливает степень зависимости рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Метод используется с привлечением экспертов, которые анализируют проблемы планирования и производят соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
2. Метод групповых оценок. Данный метод можно назвать «мозговым штурмом» – при помощи специально образованных группы осуществляется разработка планов мероприятий, направленных на решение поставленных задач, входящих в цели организации.
3. Метод Дельфи.  Такой метод совмещает в себе и экспертные и групповые методы: для начала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях, по окончании которых можно принять эффективные решения.

В каждой организации выбирается свой подход или комплекс подходов, которые в итоге формируют корпоративную культуру. Корпоративная культура все чаще становится неотъемлемой частью современной компании. В научной литературе чаще всего выделяют три основных подхода к управлению персоналом:

1. Экономический подход. Производительность труда стимулируется премиями или бонусами на выполнение определенных задач. К примеру, перевыполнение плана или рост объема продаж работник получает обещанный бонус. Данный подход может стимулировать здоровую конкуренцию в коллективе.

2. Органический подход в своей основе имеет качественную работу команды. Например, выделяя лидеров можно сделать упор на развитие лидерских качеств у других работников. При таком подходе руководитель должен управлять персоналом в соответствии с их потребностями, должен уметь различать и видеть, чего конкретно не хватает работнику для самореализации и эффективного труда.

3. Гуманистический подход. Такой подход предполагает создание условий труда, при которых работник осуществляет свои должностные обязанности с удовольствием и приносить пользу всей структуре предприятия. Руководители могут ставит для себя целью совершенствовать и поощрять постоянных сотрудников, концентрировать внимание на успешных сотрудниках.

Есть и другие подходы, используемые по отдельности или комплексно:

- Стратегический подход связан с долгосрочной стратегией организации и стратегическим управлением. В основе данного подхода оценка организации в соответствии со SWOT-анализом, определение стратегических целей организации и их выполнение, контроль при обязательности обратной связи и повторяемости цикла.

- Системный подход. Данный подход рассматривает организацию в качестве системы в рамках внешнего окружения, а управление персоналом должно комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде. Системный подход определяет управление кадрами как компонент системы управления организации, взаимодействие элементов: субъектов и объектов, процессов, отношений в команде.

- Комплексный подход. При таком подходе необходимо учитывать экономические, организационные, психологические аспекты управления в их взаимосвязи и взаимозависимости. Если упускается один из этих аспектов управления, то проблема не может быть разрешена.

- Интеграционный подход. В основе лежит исследование и усиление взаимосвязей между уровнями управления по вертикали и субъектами управления по горизонтали.

- Маркетинговый подход. Этот метод может быть востребован как дополнительный к уже принятому подходу в управлении персоналом, так как ориентирован потребителя.

- Функциональный подход. Совокупность функций, которые выполняют отделы руководства человеческими ресурсами, кадровые службы.

- Процессный подход. Рассмотрение функций управления персоналом как взаимосвязанные и взаимообусловленные.

- Динамический подход. При таком подходе выявляются причинно-следственных связей, проводится перспективный анализ.

- Нормативный подход. Установление нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента.

- Административный подход. Предполагает регламентацию функций, обязанностей и прав в нормативных документах: приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения.

- Поведенческий подход. Данный подход может быть представлен в виде гуманитарного подхода, так как опирается на оказание помощи персоналу в осознании своих возможностей, способностей на основе научных методов управления.

- Ситуационный подход. Применяемость различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией, обусловленной трудовыми отношениями.

Наиболее важный аспект кадровой стратегии – это прямая зависимость между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда. От эффективной мотивации зависит не только повышение активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. По моему мнению, наиболее ёмкое понятие мотивации дано в учебнике А.Я. Кибанова «Управление персоналом»: мотивация – ключ к понимаю человека и возможностей воздействия на него [5,c.474]. Существует большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению, однако, в современных исследованиях в основном выделяются такие:

1. Теории содержания мотивации:

- теория иерархии потребностей А. Маслоу – самая известная, суть которой в следующем: потребности человека имеют для него разную степень важности и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет или не сможет испытывать потребности более высоких уровней.

- теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности: потребность существования (Existence), потребность связи (Relatedness), потребность роста (Growth).

- теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, состоит в том, что потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им; потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству; потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации.

- теория двух факторов Ф. Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников: гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством; факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

2. Процессуальные теории мотивации:

- теория ожидания К. Левина объясняет, как связаны между собой мотивация труда работника и его ожиданий.

- теория предпочтения и ожидания В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели.

- теория подкрепления Б.Ф. Скиннера подразумевает, что поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Работник, извлекают уроки из опыта и старается брать задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты и избегать заданий, выполнение которых привело к негативным результатам.

- теория справедливости Л. Портера и Э. Лоулера строится на пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

- модель выбора риска Д. Аткинсона направлена на описание и предсказание мотивационного процесса.

- теория «Х» и «Y» Д. Макгрегора построена на концепции предложений и анализе отношения руководства к подчиненным. Теория состоит из оценки двух стилей руководства: авторитарного (Х) и либерального (Y).

Мотивация воздействует на процесс стимулирования сотрудников к продуктивной деятельности. К примеру, обучение персонала оплачивает компания, способствуя тому, что полученные знания сотрудника в дальнейшем помогают успешному развитию компании. Стимулирование – тактика решения вопросов потребностей персонала. Существует несколько классификаций стимулов материальные или нематериальные поощрения, индивидуальные или коллективные способы мотивации. Комбинация вариантов стимулирования с учётом личностного подхода к каждому сотруднику позволяет достичь желаемого результата.

Исходя из вышеизложенного, можно заключить:

- цели и задачи кадровой стратегии — создать целостность и гармоничность всех элементов системы управления;

- с помощью схем кадровой стратегии можно понять, какой коллектив требуется, как организовать работу всего персонала, чтобы максимально быстро реализовать задачи;