Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Психология управления коллективом).pdf

при необходимости быстро организовать команду единомышленников. 

Эффективность прагматиков снижается: 

в условиях однообразия и монотонии; 

в условиях затягивания времени, когда возникает отсрочка в достижении цели; 

при общении с медлительными и нерешительными партнерами; 

при жестком, авторитарном управлении, давлении и излишне частом и детальном контроле. 

Реалисты похожи на прагматиков: такие же живые и общительные. Но если прагматики ориентированы на самостоятельное достижение результата и доверяют только своему личному опыту, то реалисты направлены на создание команды, которую они могут направить на решение задачи. Опираются на практику, ценят факты, полученные другими. Реалисты не всегда стремятся сами иметь знания в различных областях, они подбирают команду из хороших специалистов и доверяют им.

Существует мнение, что эффективный руководитель получается из тех работников, которые обладают реалистическим мышлением. Они любят управлять ситуацией и людьми, и на работе, и при неформальной встрече. Они всегда стремятся оказывать влияние, рекомендовать, советовать.

Общаются в простой, деловой манере. Любят рассказывать анекдоты, шутить. Чужды сантиментов, увлекаются работой и карьерой. Из своих близких, как правило, стремятся тоже сделать работающую команду: жена — секретарь, дети — помощники в деле и бизнесе. Психологически совместимы со всеми: реалистами, аналитиками, прагматиками, идеалистами и критиками.

Реалисты успешны:

в управлении; 

при взаимодействии с внешними организациями, партнерами и клиентами; 

в переговорах. 

Эффективность реалистов снижается: 

в ситуациях деликатного и доверительного характера; 

в ситуации, в которой нужно переждать и сделать перерыв; 

в случае, если они имеют в своем распоряжении непроверенные или искаженные факты. 

Идеалисты любят рассуждать о морально-этических и нравственных ценностях, увлекаются философией и эзотерическими учениями. Стремятся помочь людям, к ним часто обращаются за помощью. Характеризуются гуманными установками. Заботятся об атмосфере в коллективе, миролюбивы, их любят и уважают. Идеалисты — прекрасные слушатели, прощающие ошибки и погрешности. Влияют на других через позитивные средства: хвалят, восхищаются, поощряют, выделяют позитивы.

Напряжение их внутренней жизни часто связано с тем, что они хотят, чтобы «всем было хорошо», но понимают реальную недостижимость своего идеала. Психологически совместимы с идеалистами и реалистами.

Идеалисты успешны: 

при улаживании конфликтов; 

в переговорах, когда необходимо вызвать доверие у партнеров; 

в роли неформальных лидеров в коллективе; 

при разработке системы мотивации и поощрений. 

Эффективность идеалистов снижается: 

в условиях борьбы и противостояния; 

в условиях необходимости критики коллеги; 

когда нужно выявить конфликт с целью его анализа и проработки. 

Критически настроенные сотрудники, обладающие профессиональной компетентностью, способны вовремя выявить важные ошибки в процессе принятия решения. Несмотря на то что критики не очень удобны в общении и часто проявляют язвительность и ироничность, именно они могут вовремя предсказать возможные риски.

На семинарах участники обычно спрашивают, какова «санитарная норма» наличия критиков в работающей команде с учетом ее численности. К сожалению, пока нет развернутых исследований, чтобы точно ответить на этот вопрос. Однако желательно, чтобы в каждом коллективе и каждом подразделении работал хотя бы один грамотный и профессиональный критик, и не только в периоды становления новой компании или на «прорывах», но и на постоянной основе. Психологически совместимы с реалистами и прагматиками.

Критики успешны: 

в ходе построения прогноза возможных ошибок и кризисов компании; 

при ограничении и корректировке руководителя-диктатора, не признающего инакомыслия в своем подразделении. 

Эффективность критиков снижается: 

если коллектив «лихорадит» по причине часто повторяющегося конфликта; 

в условиях, когда необходимо стабилизировать разрушающуюся команду. 

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия:

1)совместимость характеров, типов темпераментов;

2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;

распределять работу так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

создавать условия для личной безопасности людей;

содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;

развивать ответственность перед коллективом;

быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.

Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Итак, искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов, перечисленных выше. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

К инструментам, которые могут применяться в процессе реализации социально — психологических методов управления относятся:

— Формирование и развитие первичных коллективов;

— Гуманизация труда (дизайн рабочих мест, применение положений эргономики, наличие современных технических средств труда);

— Психологическая мотивация;

— Психологические методы отбора и обучения сотрудников;

— Формирование оптимального психологического климата на предприятии (стиль руководства, культура управления, этика управленческой деятельности).

Среди психологических методов управления различают прямые и косвенные методы воздействия.

При косвенных методах воздействия менеджер создает определенную запланированную ситуацию. Которая позволяет одному работнику или группе выполнять задачи в режиме повседневной организации труда.

Косвенные методы воздействия различают по:

1) условиями труда — это внешняя привлекательность работы, сменность, наличие элементов творчества, ритмичность в работе;

2) элементами системы управления — включает формы стимулирования, контроля, организационные структуры, положения, должностные инструкции и др..

3) личностными социальными и социально — психологическими факторами (психологический климат, корпоративный дух, характер традиций).

Для прямых методов психологического воздействия характерно использование следующих приемов:

а) убеждение — аргументированное активное воздействие с помощью логических средств со снятием предубеждений и других психологических барьеров;

б) внушение — целенаправленное воздействие руководителя на подчиненного путем сосредоточения влияния на его психику посредством обращения к формальным актов, инструкций и т.п.;

в) подражание — воздействие на работника или группу личным примером;

г) привлечения — психологический прием, с помощью которого все работники становятся непосредственными участниками управленческого решения и меры по его реализации;

д) побуждение — выражение, которое подчеркивает достоинства работников, их квалификацию и опыт, выражающих уверенность в надежном решении поставленных задач;

е) принуждение — воздействие, обязывающий выполнять против воли или желания работника даны поручения, обусловленные производственной необходимостью

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2016

2. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур //Маркетинг. 2016-№1.-С-88-101.

3. Брокгауз-on-line. Генеративная энциклопедия. Интернет версия. http://www.agama.ru/bol/

4. Василенко И.С. Динамика мотивации профессионального самосовершенствования в инновационном процессе: Дис… канд. социол. наук: 22.00.06. - Ростов на Дону, 2015. - 191 с.

5. Вебстер М. Базовый английский М., 2005.

6. Венгер Л.А., Мухина В.С. Психология, М., Просвещение. 2016

7. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.

8. Гавреев А.А. Ценностные аспекты мотивации профессиональной деятельности: Дис… канд. социол. наук: 22.00.08. - М., 2017. - 186 с.

9. Гайнутдинова Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития организации: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. - М., 2015. - 235 с.

10. Гурьянов Ю. Н. Формирование операционно-тактической ориентировки служебной деятельность у военнослужащих контролерского состава Пограничных войск Российской Федерации : дис….канд. психол. наук. М.: ГА ВС, 2016- 90 с.