Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Разработка рекомендаций по стратегии управления человеческими ресурсами в организации).pdf

Способность организации и предвидеть стратегические первого и вида и делать профессиональные от стратегии к (т. е. качественно ) - это из тонких и -особому моментов стратегического ^[74].

Такая является из и ключевых создания конкурентного конкретной .

В процессе стратегии уровень решает определенные и осуществляет за функции. роль в выполнения принадлежит руководству. деятельность этой может представлена в пяти шагов^[75].

шаг - изучение среды, и разработанных . При первого решаются основные :

- окончательное сущности целей, стратегий, корректности и друг , а также среды. этого бы окончательное «» на стратегий. этом корректировки, произошли в среде, а в том , если недостатки в проведенном и выработке и стратегий;

- широкое идей и смысла до фирмы с подготовки для вовлечения в процесс стратегий^[76].

шаг в том, высшее должно решения эффективному имеющихся у ресурсов. осуществлении шага оценка , принимаются по распределению, а по условий заинтересованного сотрудников в реализации . Важной в этом является ресурсов в с реализуемыми . Для составляются программы, которых способствовать дополнительных или имеющихся в ^[77]. Например, могут программы квалификации .

На шаге руководство решения поводу структуры. соответствие организационной принятым к стратегиям и, это , вносятся изменения в структуру ^[78].

Четвертый состоит в необходимых на , без невозможно к реализации . Проблема исключительно , сложная и . Изменения могут проведены учета факторов, условия и проведения изменений. требуется лет того, провести изменение фирме.

принятии о проведении очень не концентрировать на , для необходимы ^[79], к чему должны , что и следует , но и на , как будут , какие и в какой будут сопротивляться, должен выбран проведения и какими они осуществляться.

шаг пересмотр руководством осуществления в том , если настоятельно вновь обстоятельства. план догма, и, , он и должен определенных подвергаться . Однако также изменений всякий , когда новые . Новый может принят , когда сулит большие получения , чем план^[80].

(оперативные) по из кризиса быть : сокращение , закрытие , сокращение , уменьшение производства и , активные исследования, цен продукцию, и использование резервов, , привлечение , получение , укрепление .

Стратегическое и планирование , и заниматься в отрыве другого . Тактическое должно в рамках стратегии. оперативные по из кризиса в отрыве стратегических , это привести к улучшению положения, не устранить причины явлений^[81].

менеджеров реализации стратегии в себя следующих ^[82]:

- окончательное выработанной стратегии и , их друг ;

- более доведение новой и смысла до с целью почвы усиления сотрудников в реализации стратегии;

- ресурсов в с реализуемой стратегией;

- решения поводу структуры.

реализации стратегии сконцентрировать на , как будут , какие будут , какой поведения выбрать^[83].

необходимо до или независимо типа, и содержания ^[84].

Системы способствуют мешают стратегии. С стороны, предприятиях, процветает стиль , даже несложные и расходы нижних должны одобрены более звена. человек в длительного работает в такого , едва он взять себя ответственность и . В этих защитой новых и ответственности отговорки, это входит в должностных . С другой , отсутствие и документации привести к уже работы утрате , если увольняется переходит другое работы предприятия.^[85]

культура быть движущей . Однако следует , что культура возникла результат , имеющих историю, и может изменена в мгновение. могут , если культура в противоречие с стратегией ^[86].

Для предприятий свой управления. может вписываться в фирмы, а и войти в с ней. В случаев одного может к проблемам^[87]. , что стиль быть только в , требующих устранения , при очень изменений.

образом, и ресурсы также влияние антикризисную , так их использование решающее для деятельности . Менеджер в максимальной мобилизовать предприятия и их образом, иметь эффект. использования потенциала приводится в с осуществляемой , стратегией. функциональных , осуществляющих движением внутри , должны доведены задачи^[88]. этом провести подготовительную , чтобы сопротивление с стороны и в необходимости участия в новой .

Основные по 2 главе

структурным по персоналом сих является кадров, который функции приему и работников, а по их , повышения и переподготовки. выполнения функций создаются подготовки или технического .

Развитие также возможно без и реализации конкретных . Карьера как продвижение в той иной деятельности. и реализация работников – часть политики , которая входит в работы с кадров, развитие работников, стратегических, , управленческих и задач. карьеры – разработка вероятной , замещения для руководителя специалиста время работы.

и ресурсы также влияние антикризисную , так их использование решающее для деятельности . Менеджер в максимальной мобилизовать предприятия и их образом, иметь эффект. использования потенциала приводится в с осуществляемой , стратегией. функциональных , осуществляющих движением внутри , должны доведены задачи. этом провести подготовительную , чтобы сопротивление с стороны и в необходимости участия в новой .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В выполнения исследования цель, заключается в комплексного теории человеческими на результатов теоретических .

Для целей исследования в решены исследовательские :

- проведен понятия ресурсов;

- выявлены характеристики ресурсов;

- определены управления ресурсами;

- рассмотрена управления ресурсами в современного ;

- были особенности внутрифирменного управления ресурсами;

- разработана управления ресурсами основе взаимодействия.

В использовались методы исследования:

методы: сбора , теоретический литературы и источников, определения , метод , дедуктивный и методы;

анализ базы сформулировать выводы:

- обогащать , особенно социально- климат, которого формированию степени между .

- С целью эффективности человеческих , особенно . крупных , создается кадров, занимается возникающих в работниках, набором и .

- Наличие примеров долгосрочных и больших усилий в части , подготовки и персонала и условий повышения труда подтверждает правило, которому политика определяется оценкой произведенных . Выбор кадровой определяется условиями корпораций. , в свою , во обусловлены механизмом -монополистического .

- Основным подразделением управлению до пор отдел , на возложены по и увольнению , а также организации обучения, квалификации и . Для последних нередко отделы кадров отделы обучения.

- персонала не представить планирования и карьеры работников. определяется успешное вперед в или области . Планирование и карьеры – составная кадровой организации, органически в систему с резервом , обеспечивая личности , решение , инновационных, и других . Планирование – это наиболее системы, должностей конкретного или за его .

- Навыки и оказывают большое на стратегию, как правильное имеет значение успешной предприятия.

- «человеческие » позволяет реальное о том, профессиональные , опыт, и предпринимательские работников экономическую и конкурентоспособность в рыночной .

- Развитие ресурсов, их , приводит к отдаче ресурсов их эффективное , а это, в очередь, организациям стимул инвестирования в ресурсы.

- работа с , внимание к организации, об условий и быта, и реализация социальных – все способствует кадрового и более использованию производства – ресурса. грамотного этой зависит деятельности , а это, в очередь, резервом ее .

- Наука и управления обогатилась теоретическими и прикладными технологиями, в кардинально подход к человека в производстве, трансформация персоналом в человеческими .

Таким , цель реализована в объёме.

решения проблемы курсового необходимо рекомендациям, в данной .

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И

1. Веснин В.Р. работы с и деловыми . – М., 2007., 650с.
2. Веснин В. Р. менеджмент : Пособие кадровой . - М: Инфра-М, 2006. 480 с.
3. И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с
4. Е. Российская : перспектива политики // экономики, 2004, №4, с.21-35.
5. А.П. Управление . – Н.Новгород: , 2007, 210с.
6. Журавлев П.В. и . Технология персоналом. – М.: «», 2007. – 135 с.
7. Калашникова Л., Ю. Человеческий предприятия.// кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17;
8. В.Д., Зайцева А.Н. использования ресурсов .// Справочник управлению – 2006 - № 8 – С.80 – 192;
9. Коротков Э. М. менеджмента. - М.: , 2006 г. с. 160.
10. Мордовин С.К. человеческими . – М: ИНФРА, 2007, 320с.
11. И.П. Менеджмент ресурсов. – М., 2004, 160с.
12. А.И. Методы организаций. – М.: , 2007. – 864с.
13. Спивак В.А. поведение и персоналом. – , Питер, 2006. – 224 с.
14. Г. Профессия – по //Кадры и . 2006, № 3, с.12-16.
15. Уткин Э.А. менеджмента. М., 2007., 340с.

1. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17; ↑

2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

3. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

4. Николенко И.П. Менеджмент человеческих ресурсов. – М., 2004, 160с. ↑

5. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

6. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑

8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

9. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92; ↑

10. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

11. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

12. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

13. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

14. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. ↑

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

16. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с ↑

17. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

18. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

19. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

20. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. ↑

21. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с. ↑

22. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

23. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

24. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

25. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

26. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑

28. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

29. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с ↑

30. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

31. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

32. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с ↑

33. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с ↑

34. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с. ↑

35. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

36. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

37. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

38. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

39. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35. ↑

40. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

41. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

42. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

43. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

44. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

45. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

46. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

47. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

48. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

49. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

50. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

51. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

52. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

53. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

54. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

55. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

56. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

57. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

58. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

59. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

60. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17; ↑

61. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

62. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

63. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

64. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

65. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

66. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

67. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

68. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

69. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92; ↑

70. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

71. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

72. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑

73. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

74. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

75. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑

76. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

77. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

78. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. ↑

79. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

80. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. ↑

81. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16. ↑

82. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с. ↑

83. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

84. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с. ↑

85. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с. ↑

86. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160. ↑

87. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 192; ↑

88. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с. ↑