Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Разработка рекомендаций по стратегии управления человеческими ресурсами в организации).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 46
Скачиваний: 2
человека ресурсом в организациях необходимость обоснования роли[33].
«человеческие » не противопоставлять «кадры», «» и «кадровые ». Человеческие [34] - термин, персонал с точки качества. к людям к экономическому означает от о рабочей как о « богатстве», которого требует и организационных со организации . Ориентация экономическую человеческих требует капиталовложений, с формированием, использованием и трудовых и способностей для эффективности .
Основу управления организации в время возрастающая личности , знание мотивационных , умение формировать и в соответствии с , стоящими организацией[35]. в нашей ситуация, экономической и систем несут большие , так и угрозы каждой , вносят степень в жизнь каждого .
Сейчас в стране роли служб следующими обстоятельствами[36]:
1. существенно условия, в кадровая развивается. изменения с переходом во дефицита ресурсов к избытку[37]. резервами лучшее кадров, их по местам, нагрузки каждого коллектива. численности – важнейший повышения производства первом перехода к экономике.
2. численности должно компенсировано интенсивностью , а значит, и высокой работника. В с этим ответственность служб в направлений роста , в повышении форм и стимулирования труда.
3. перестройки политики за расширение обязанностей кадровых , повышение самостоятельности в кадровых . Ныне службы отвечают новым кадровой . Их ограничивается в решением приема и работников, кадровой [38]. Отсутствует предприятиях и система с кадрами, всего научно изучения и склонностей, и должностного работников в с их и личными . Структура служб, состав и оплаты их не задачам активной политики[39]. В практически ведется специалистов работы в службах.
образом, структурным по персоналом сих является кадров, который функции приему и работников, а по их , повышения и переподготовки. выполнения функций создаются подготовки или технического .
2.2 Особенности внутрифирменного управления ресурсами в условиях
распространенным оценки человеческих является издержек[40]. таком используются первоначальных и издержек.
издержки расходы поиск, и адаптацию кадров. издержки - текущие на уровня , компетентности, работников и одних другими. повышение кадров неотъемлемым успешной предприятия. использования ресурсов[41] наличием информационной , компетентностью и осознанием данного управлением . Необходимо совершенствование и навыков .
Перестройка кадровых должна в следующих [42]:
- обеспечение решения качественного и эффективного кадрового на управления компонентами фактора: трудовой и профориентации до о ветеранах [43];
- широкое активных поиска и подготовки для и отрасли . Основной привлечения специалистов и рабочих предприятий стать с учебными .
Актуальна подготовка и специалистов освоения техники и в отраслях хозяйства, требует кадровых совершенствования подготовки [44];
- планомерная с руководящими , с резервом выдвижения, должна на организационных , как деловой , подготовка на по планам, передвижения и специалистов, на курсах и на должностях;
- деятельности служб стабилизации коллективов, трудовой и активности на совершенствования -культурных и -психологических ;
- обеспечение гарантий в области , что от по соблюдения трудоустройства и высвобождаемых , предоставления установленных и компенсаций;
- от административно- методов кадрами к формам , подбора и , широкой в кадровой . Кадровые предприятий в условиях органами -методического выборности и , периодической должностных перед коллективами, потребует работников кадрам применять психологического , социологические изучения мнения, изучаемого на его , подчиненными и [45].;
- укрепление служб специалистами, их , в связи с становится создание подготовки для служб, переподготовки и квалификации;
- научно- обеспечения работы, а ее -технической и базы. в связи с определить в и регионах научные и консультационные , которые разрабатывать проблемы практическую кадровым [46].
Концепция человеческих фокусируется саморазвитии, в идеале на уровнях[47]:
1. уровень – всех развиваются с , чтобы внутри партнерами, ведет так, эта является собственность.
2. уровень – «команды » во сферах развиваются « команды», на гуманизма.
3. уровень – развивается, превратиться в , которая учиться и вырабатывать видение состояния и среды.[28]
средством человеческих организации отбор . Отбор одной центральных управления, именно обеспечивают использование , находящихся в организации. того, эффективно работа отбору , в значительной зависит человеческих , их в достижение организации и производимой или услуг[48].
кадров[49] – различий кандидатами и кандидатов, в степени требованиям и организации.
подход к и отбору предполагает следующих [50]:
1. Определение в персонале с основных организации.
2. точной о том, требования к предъявляет должность.
3. квалификационных , необходимых успешного работы.
4. личностных и качеств, для выполнения работы, могут в качестве при кандидатов.
5. возможных кадрового и выбора методов подходящих .
6. Определение , какие отбора позволяют всего пригодность к работе в должности.
7. оптимальных для новых в организации.
успешного первостепенное имеет критериев, основании будет решение о тех иных .
Поиск для вакантных может как счет ресурсов , так и счет источников. отбор для вакансий счет организации; отбор – заполнения привлекаются со [51].
Оценка персонала – процесс , анализа и информации о , как выполняют работу, и того, в степени рабочее и рабочие отвечают организации и [52].
Система персонала способствовать пяти групп [53]:
- контроль управленческой – позволяет , насколько , насколько решаются задачи, перед разного ;
- административные – являются для таких решений в управления , как труда, или в должности, на работу и .;
- развитие – система помогает потребность в обучении и ;
- предоставление обратной о степени их показателей организации – помогает усилия в нужном , прояснять , предъявляемые к работе и их к своих показателей;
- процесса персоналом – о соблюдении стандартов может использована совершенствования привлечения и кадров, и развития , повышения мотивации и направлений [54].
Организация установить, каких персонала регулярной . В зависимости того, категория будет , меняются и системы , и используемые и методы[55].
разработке и системы персонала решить, основании критериев проводиться . Критерии – те и характеристики, основании можно о том, хорошо выполняет работу[56]. позволяют вклад в достижение организации. основании оценок принимает решения.
резерв[57] – специально и подготовленная работников, для на должности высокого . Для , чтобы с кадровым систематически и , руководитель иметь функционирующую управления [58]. Работа формирования резерва организации :
- качественный и целенаправленную кандидатов выдвижение;
- профессионализма и кадрового кадров ;
- активизация и специалистов к приобретению знаний;
- готовности и специалистов, в резерв, к обязанностей должности, к замещению;
- периода кадров , вновь на высокие ;
- возможность рациональной управления всех ;
- уменьшение руководящего .
Работа с резервом , прежде , на развития , его роста и карьеры. кадрового имеет спрогнозировать продвижения, последовательность и им [59].
Таким , развитие также возможно без и реализации конкретных . Карьера как продвижение в той иной деятельности. и реализация работников – часть политики , которая входит в работы с кадров, развитие работников, стратегических, , управленческих и задач. карьеры[60] – разработка вероятной , замещения для руководителя специалиста время работы.
2.3 рекомендаций стратегии человеческими в организации
выделить минимум принципиальных , которые обязательно для реализации стратегии[61].
1. всех должны на стратегию в виде четких указаний и такие строго в с текущим планом стратегических .
Менеджмент в ходе процесса стратегии обеспечить процессу поступление необходимых [62].
Топ- следует особое процесса стратегии, обязательно включать: ее осуществления контроля стратегических и адекватные решения, на достижение целей.
2. основные корпоративной и особенно текущие указания быть доведены всего организации.
, чтобы стратегия соответствовала критериям .
Другими , достаточная всего организации осуществление данной - это , абсолютно условие успешной [63].
Первое отличие реализации от выполнения плана в обязательном творческого и эффективной связи.
существенным является , что этапе стратегии активное, , практическое всех условий , как реализуемой , так и будущих организации.
существенное процесса стратегии процесса долгосрочного состоит в . Традиционное плана - только, в или мере, , добросовестное, в любом просто уже решений, в достаточно и строгих . Как , «вот план - к исполнению и только о , как точно ; а самоё плана - не забота»[64].
стратегии - одно ключевых стратегического [65].
На запуска стратегии уровень организации решать особые . Но этом роль решения топ-.
Высшие организации данном реализации должны следующие .
Во-, топ- проводят текущий внешней организации в с представленным корпоративной ,
Во-, они осуществляют коррекцию посредством в нее изменений с на ключевые цели. этом коррекция по означает и итоговую по всеми ресурсами.
В-, после коррекции стратегия руководителями сначала , а затем всей дается команда о называемом « старте», т. е. о стратегии в [66].
После запуска реализации корпоративной на уровнях и по ее подсистемам в соответствующих производится работа системному именно конкретной [67].
На этапе стратегии содержанием является в жизнь основных изменений, именно конкретной , которая в данный период [68].
В соответствии с современного менеджмента коррекция стратегии постоянно. практике проявляется в необходимых изменений, осуществляются в режиме , как в отдельных стратегий , так и ее стратегии в [69].
Но этом надо , что конкретные , которые в бизнес- осуществляются в непрерывного реализации или конкретной , относятся к двум разным видам.
первого - это изменения, осуществляются в реализации конкретной , оставаясь в ее исходного , т. е. являются результатами качественно стратегии[70].
второго - это изменения, осуществляются в реализации конкретной , но своему выходят границы особого качества[71], т. е. текущими ситуационно новой .
Таким , сам реализации изменений вида своей означает, уже практический от первичной к иной стратегии, т.е. , которая существу своим - качественно - конкретным содержанием.
конкретная организация в своей специализированной рано поздно, или , но проходит только разные, и стратегически этапы развития.
такие переходы и системными изменениями, т. е. переходами одной определенной к другой иной .
Конкретные подобных с точки стратегического могут принципиально .
При поставленном, есть , стратегическом переходы одной стратегии к осуществляются , профессионально и в счете - [72].
При стратегическом качественные в стратегии проходить вообще , либо , но достаточно . За всегда значимое эффективности организации - до полного [73].