Файл: Построение эффективной структуры управления компанией (Разработка программы внутрифирменного планирования).pdf

Глава 3 Разработка путей совершенствования эффективности управления городским хозяйством на примере ООО «Водоканал»

3.1 Оборудование отдельного диспетчерского пункта

В ходе исследования, представленного в предыдущей главе дипломного проекта, выявлено, что служба главного диспетчера фактически не справляется со своими функциональными обязанностями, так как на пульт диспетчера поступает до 100 заявок в день, ответ на которые необходимо дать незамедлительно.

Предлагается внедрение мероприятия по оборудованию дополнительного диспетчерского пункта, который возьмет на себя часть обязанностей основной диспетчерской службы.

Так, в настоящее время служба главного диспетчера выполняет следующие функции:

1. Систематически ведет оперативный учет хода производственного процесса и других видов основной деятельности предприятия или его подразделений, передачи готовой продукции по межцеховой кооперации или на склад, сдачи выполненных работ.

2. Сопоставляет полученные данные со сменно-суточными заданиями, календарными планами, производственными программами.

3. Ведет диспетчерский журнал, оперативные рапорты и другую техническую документацию, учет и регистрацию причин нарушений хода производственного процесса.

4. Сообщает полученные данные о ходе производства, его нарушениях в производственно-диспетчерский отдел предприятия.

5. Принимает необходимые меры по использованию в работе современных технических средств.

6. Принимает заявки от заказчиков, следит за работой транспорта.

При диспетчерском пункте необходимо создать службу помощи клиентам. Круглые сутки любой житель г. Череповца, мог бы позвонить по бесплатному телефону. Звонок клиента принимает диспетчер. Клиент сообщает жалобу, подает заявку на ремонт, получает информацию о причинах и сроках отключения, просит пояснений или консультаций. Заявка идентифицируется для какого сетевого района, классифицируется по характеру повреждений – рис. 3.1.

Рис. 3.1 - Поток принятых заявок по бесплатному телефону по обслуживанию клиентов

Предлагается оборудование отдельного диспетчерского пункта, обеспеченного системой оперативного мониторинга транспорта и распределения заявок заказчиков.

Оборудование данного пункта не потребует привлечения дополнительных работников, так как в диспетчерской службе трудится 17 сотрудников, а на обеспечение дополнительного диспетчерского пункта потребуется 2 из них, с сохранением прежней заработной платы.

Составим смету затрат на внедрение данного мероприятия.

Таблица 3.1 - Затраты на оборудование отдельного диспетчерского пункта ООО «Водоканал», руб.

Таким образом, мы видим, что дополнительно при изменении структуры предприятия будет затрачено 388 200 рублей.

3.2 Разработка программы внутрифирменного планирования

Разработка программы внутрифирменного планирования ООО «Водоканал» основывается на исследованиях, проведенных компанией ООО «Смарт» (г.Москва), которая выявляет при помощи анализа подобных программ их слабые и сильные места (рис. 3.1).

Рис. 3.1 - Приоритетные направления программы внутрифирменного планирования в России (по данным ООО «Смарт»)

Анализируя механизмы признания (награды), подтверждающие социальную ответственность бизнеса, можно наблюдать интересную тенденцию: если награды общероссийского значения признаются компаниями как «диплом на стенку», то региональные в большей мере отражают вознаграждение социальной роли компаний.

Компании пересматривают традиционную модель программы внутрифирменного планирования, сосредотачиваясь на практически полезных для своей области деятельности «социальных активах» при этом наиболее универсальный «социальный актив» - это персонал.

Более того, во многих случаях бизнес берет на себя финансирование тех областей, где государство испытывает затруднения и при этом бизнес качественно превосходит государственные программы по системе управления социальными процессами, поскольку он более конкретен и детализован.

Таким образом, программа внутрифирменного планирования должна давать возможность работникам ООО «Водоканал» на материальные стимулы и собственные качества.

Итак, далее представим программу внутрифирменного планирования для ООО «Водоканал».

Для описания обязанностей нового отдела кадровой службы воспользуемся информацией профессионограммы инструкции инспектора отдела кадров по найму персонала (Приложение Б).

1. Задачи
2. Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; рабочими и служащими, руководящими работниками и специалистами.
3. Функции
4. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.
5. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов ООО «Водоканал» с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия.
6. Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.
7. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями ООО «Водоканал» решений аттестационной комиссии.
8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
9. Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.
10. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся работников.
11. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Для достижения наибольшей эффективности при подборе кадров в ООО «Водоканал» необходимо придерживаться следующих правил:

- объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

- надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);

- организации в целом;

- процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.

Далее в рамках разработки программы внутрифирменного планирования ООО «Водоканал» предлагается разработка методики проектирования системы мотивации персонала, так как мотивация персонала ООО «Водоканал», как было выявлено во второй части исследования, недостаточна для большого предприятия.

Первым этапом разработки системы мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2 - Ранги выполнения работ ООО «Водоканал»

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия. Система ранжирования для ООО «Водоканал» представлена в Приложении Г.

Разработанная нами матрица показывает, какое количество баллов соответствует субфактору и каждому уровню важности. Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т.е. как пропорционально – минимум 25% от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень – 50%, средний – 75%, так и непропорционально – минимум – 10%, низкий уровень – 35% и средний – 60% от максимального числа баллов по каждому фактору.

Самому наиболее важному субфактору присваивается максимальное число баллов и таким образом можно определить значение каждого фактора и его весомость. Результаты расчетов представлены в табл. 3.3.

Таблица 3.3 - Матрица баллов ООО «Водоканал» управленческих работников

Так как численность работников ООО «Водоканал» значительна, то матрица баллов будет разделена на две: одна для управленческих работников, другая для рабочих. Результаты расчетом для рабочих представлены в табл. 3.4.

Таблица 3.4 - Матрица баллов ООО «Водоканал» рабочих