Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии(Экономическое содержание заработной платы).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 2
разработки эффективной оплаты труда предприятия условно разделить на этапов:
- Формирование ориентиров системы труда персонала ;
- Анализ эффективности в организации оплаты труда ;
- Определение причин (разрывов эффективности);
- параметров разрабатываемой оплаты труда ;
- Формализация и системы оплаты ;
- Мониторинг системы труда;
- Внесение корректировок в оплаты труда.
этапу процесса эффективной системы труда персонала предшествовать работа формированию стратегии в целом. стратегия, элементом является стратегия работникам организации, соответствовать общей организации. Согласование и общей предприятия, как , происходит на построения иерархии целей: цели компании, функционального подразделения, отдела и индивида. При цели верхнего транслируются в более низких .
Анализ эффективности на предприятии оплаты труда (второй этап) проводиться как позиции предприятия, и с его работников. позиции предприятия был проведен второй главе работы.
Анализ позиции работников, правило, проводится следующим направлениям:
- показателей оценки предприятия справедливости системы;
- анализ удовлетворенности работников практикой оплаты стимулирования труда;
- уровня ознакомления понимания со работников существующей оплаты и труда;
- анализ доступа различных работников предприятия материальным не стимулам.
Выбор анализа зависит целей системы и стимулирования персонала. При следует помнить, сама указанная является элементом системы организации, , следовательно, должна заинтересованность, удовлетворенность и их по отношению организации.
Для причин отклонений ( эффективности), проводимом третьем этапе, использовать теорию Голдратта, определив - следственные связи параметрами, по проводился анализ, контроля и влияния с предприятия, а факторы, оказывающие на эффективность оплаты и труда персонала. разрывы эффективности, определить направления преодоления.
Проведенный второй главе на ОАО «» не показал отклонений в системы оплаты . Однако более уволившихся работников по причине более высокой труда со . Поэтому стоит внимание на системы материального , которая может [18]:
1) повышение уровня части заработной , что обеспечит в завтрашнем , стабильность работы;
2) уровня дополнительных выплат:
- введение выплат месячных ежеквартальных премий, в процентах стоимости реализованной для сотрудников, влиять на продаж;
- выплата премий за сбоев в и т..;
- единовременные выплаты участие в организации (предложения внедрению новых учета, планирования т.п.).
- бонусов – годовых по результатам , с учетом объема продаж.
- в акционерном предприятия – регулярность повышенных процентов - держателям акций.
этого рассмотрим два актуальных всех организаций, :
- соотношение постоянной переменной части платы;
- источники премий.
При системы оплаты стимулирования труда организации принципиальное имеет соотношение постоянной и частью заработной платы. При построении системы стимулирования предприятия должно достигнуто оптимальное между постоянной оплаты труда ( по тарифным , должностным окладам) переменной частью ( выплаты, поощрения премии).
Существует , что в случае, если труд можно достаточно регламентировать в инструкции, а в большей заинтересовано именно выполнении своих , то постоянная должна значительно размер переменной (например, постоянная 70% и выше общего размера работника). Однако каждого правила исключение. Например, труда продающих предприятия может прямо противоположным образом: переменная часть платы будет превалировать над , либо постоянная будет отсутствовать бестарифных системах труда. В случае при размера оплаты (процента с ) следует ориентироваться сложившийся или уровень рентабельности организации. При объема продаж расходы в на единицу товара будут , и соответственно, возникать средства, могут быть для стимулирования в определенной .
Для определения части заработной следует четко показатели, от будет зависеть выплат конкретному работнику. Оптимальным следует вариант, при размер дополнительных выплат определяется зависимости от стратегических ориентиров, на уровень или группы, которой он , и выраженных виде показателей. настоящее время часто для таких показателей понятие "ключевые эффективности (KPI)". этом специфика , функциональные обязанности профессиональная группа работника формирует показателей. Так, например, для финансового компании будет доля показателей блока (до 70-80%), как осуществление планов, эффективное активами, налоговое планирование. При разработке показателей эффективности, переменную часть платы конкретного работника, необходимо определить или долю показателя. Сложность данного подхода практике заключается большом объеме работы. Так, для директора персоналу компании из показателей такой показатель, эффективность обучения, разработки методики данного вида эффективности. В противном мотивационная роль показателя будет к минимуму.
отметить, что системы материального работников любого требует комплексного и привлечения только работников служб и управления персоналом, и работников - экономических подразделений . В противном принципы экономической могут быть .
С позиции эффективности для особую актуальность решение вопроса источниках премий, напрямую влияет налоговые выплаты стороны предприятия. источников с зрения учета исчислении налогов быть два:
- по основным деятельности (себестоимость, расходы, учитываемые исчислении налога прибыль) - производственные . К этой относятся, например, за перевыполнение задания, за материалов, за рационализаторских предложений т.д.
- средства предприятия (расходы, не учитываемые исчислении налога прибыль) - непроизводственные (стимулирующие выплаты, поощрения). К данной относятся, например, к праздничным памятным датам и работников.
обратить внимание, предприятие может относить ряд выплат к или иному из двух попасть в ситуацию, не правильно произведенные выплаты. А подчас напрямую от работников службы.
Согласно ст. 252 НК РФ, - налогоплательщик уменьшает доходы на произведенных расходов ( исключением расходов, в ст. 270 РФ). К , связанным с и реализацией, и расходы оплату труда, требованиям ст. 255 РФ. Согласно статье, в налогоплательщика на труда включаются начисления работникам денежной и () натуральной формах, начисления и , компенсационные начисления, с режимом или условиями труда, премии и поощрительные начисления, , связанные с этих работников, нормами законодательства РФ, трудовыми договорами () и (или) договорами. При расходами признаются и документально затраты, осуществленные () налогоплательщиком.
Итак, , выплачиваемые работникам , могут быть при формировании базы по на прибыль одновременном соответствии условиям:
- Данные выплаты должны установлены в нормативных актах (коллективный договор, об оплате , Положение о работников предприятия т.д.) в трудовых [19].
- Премиальные выплаты пользу работников, в расходы оплату труда, быть экономически и оправданными, значит, производиться осуществления деятельности, на получение дохода.
- Премиальные выплаты пользу работников должны быть за счет специального назначения целевых поступлений. такого рода поступлений является премий за средств, внесенных организации на цели.
- Премиальные должны быть подтверждены. Таким подтверждением, с стороны, являются нормативные акты предприятия, а с стороны, приказы, основании которых конкретные выплаты.
наличие всех выше условий совокупности позволит учесть премиальные своим работникам формировании налогооблагаемой по налогу прибыль, и этом случае премии будут расходы по видам деятельности .
В случае одного из выше условий премии будут собственные средства .
При принятии об источнике премии необходимо экономическую эффективность решения. Причем сравнения используются страховых взносов ПФР, ФСС, , ТФОМС и на прибыль. обычной системе общий размер взносов составляет 26% 2015 году (34% - с 2016 ) против ставки на прибыль размере 20%. На взгляд вывод очевидным: предприятию платить премию работникам за собственных средств, в распоряжении после уплаты на прибыль. база для не всегда корректно.
Рассмотрим .
Руководитель предприятия «Оренбургэнергосбыт» принял о премировании отдела снабжения П.В. размере 20 000 руб. феврале 2016 г. решение было несколькими причинами, которых можно и производственные (заключение договоров с крупнейшими поставщиками выгодных для условиях, достижение с прежними о дополнительных с цены при поставках), непроизводственные (Ивлеву .В. исполняется 40 со дня буквально в принятия такого решения). Перед руководством возникает вопрос формулировке в оснований для премии и, , об источнике .
Без учета премии налогооблагаемая ОАО «Оренбургэнергосбыт» по итогам периода в 750 000 руб.
Рассчитаем эффективность различных решения руководства .
1 вариант: премия П. В. за достижение производственных показателей, с выполнением важного задания руководства. Данный вид предусмотрен Положением премировании работников «Оренбургэнергосбыт» за результаты работы, на указанное содержится в договоре с работником и приказе подчеркивается связь с деятельностью предприятия, именно, с получения предприятием доходов. Премия, основании всего выше, может, включена в расходов на труда и учтена при налогооблагаемой базы налогу на .
Налоговые начисления страховые взносы «Оренбургэнергосбыт» в случае составят:
- взносы в , ФСС, ФФОМС ТФОМС с премии - 6 800 руб. (20 000*34%);
- на прибыль - 144 640 . (750 000 - 20 000 - 6 800) х 20%);
- общая налоговых начислений страховых взносов 151 440 руб. (6 800 + 144 640).
2 вариант: Ивлеву П.. выплачивается в с юбилеем. вид премии не связан производственной деятельностью , не может включен в расходов на труда и при формировании базы по на прибыль.
начисления и взносы ОАО «» в данном составят:
- страховые в ПФР, , ФФОМС и с суммы - 6 800 руб. (20 000*34%);
- налог прибыль – 148 640 руб. (750 000 - 6 800) 20%)*(4);
- общая сумма начислений и взносов составит – 155 440 . (6 800 + 148 640).
Сопоставив налоговые и страховые предприятия по и второму , становится очевидным, предприятию выгоднее премию Ивлеву .В., подчеркнув производственную направленность, простое сопоставление страховых взносов налога на не позволяло такого вывода.
этап формализации системы оплаты стимулирования труда организации имеет важное значение для работодателя, для самих . При этом формализацией понимается системы во локальных нормативных организации и методического обеспечения, применять систему на практике. на практике системы оплаты стимулирования труда предполагает постоянного достижения эффективности организации, связанной с оплаты (шестой - мониторинг системы и стимулирования ). При выявлении между желаемым фактическим уровнем возможен возврат различные этапы разработки системы и стимулирования .
Подводя итоги сказанному выше, сделать вывод, эффективная система и стимулирования персонала организации:
- соответствовать стратегическим организации.
- должна на основных установления форм систем заработной и премирования.
- строиться с современных разработок и зарубежных и практиков.
- отвечать принципам эффективности деятельности .
- должна оцениваться ми предприятия понятная и .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рынка совершенствование применения форм систем оплаты работников имеет значение. Совершенствование оплаты труда усилению заинтересованности в ускорении производительности труда, использования оборудования рабочего времени, дисциплины, достижении конечных результатов .
В первой курсовой работы рассмотрены теоретические заработной платы современных условиях. понятия форм систем оплаты .
Во главе был анализ организации труда на «Оренбургэнергосбыт». Изучив по предприятию, проведя расчеты второй главе, подвести итоги:
- численность работников три года с 925 до 837 человек, при этом соотношение работников категориям (большую работников в численности стали специалисты и служащие, тогда как 2014 году значительную работников составляли );
- с каждым увеличивается валовая и рентабельность .
- производительность труда одного работника повышалась, в 2014 она была 15022,82 тыс. руб. человека, а 2016 - 20441,52 тыс. руб. человека;
- фонд труда в 2015 увеличился, но в 2016 году снизился на 3,02 %, этому послужили в численности организации;
- среднемесячная плана на «Оренбургэнергосбыт» в 2015 повысилась на 12,5%, в 2016 – на 6%.
проведен анализ динамики фонда труда и заработка работника динамику производительности объема производства. этого был коэффициент опережения роста производительности над темпами средней заработной работающих, который 2015 был равен 1,017, в 2016 возрос 1,126, что говорит эффективной системе труда на «Оренбургэнергосбыт».