Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии(Экономическое содержание заработной платы).pdf

Основные кадровой политики «Оренбургэнергосбыт»:

• Формировать (в части профессионализма, мотивированности, результативности ), высококонкурентный кадровый (обеспечивается частными , применяемыми при и развитии ).
• Формировать организационную культуру, которая объединяет работников, обеспечивает их поддерживать действия для достижения целей предприятия ( эффективных команд, коллектива, стремление усилению духа у сотрудников, общности интересов усилий всех персонала в к единой цели).
• Максимально оптимизировать эффективно, использовать потенциал (важно качество, а не персонала), индивидуальные каждого сотрудника целях развития .
• Создавать эффективные управления персоналом, совершенствовать работу данном направлении.
• эффективную обратную с работниками предприятия, с целью совершенствования кадровой и выработки оптимальных процедур реализации.
• Совершенствовать отношения.

Одним условий достижения и целей политики является личная ответственность персонала, сознательное соблюдение работниками предприятия корпоративного поведения.

анализ численности на ОАО «» с 2014 по 2016 (Таблица 2).

Таблица 2 – о составе, об изменении работников на «Оренбургэнергосбыт» за 2014-2015 . (чел.)

	2014	2015	2016	Абсолютное , (+,-)		Темп роста, %
				2015 2014 гг.	2016 от 2015 .	2015 к 2014 гг.	2016 2015 гг.
Численность на декабрь	959	919	846	-40	-73	95,8	92,1
них: Руководители и служащие	144 364 451	138 358 423	135 381 330	-6 -6 -28	-3 +23 -93	95,8 98,4 93,8	97,8 106,4 78,0
Общее количество работников	195	154	114	-41	-40	78,9	74,0
Общее принятых работников	214	114	41	-100	-73	53,3	35,9
численность	925	911	837	-14	-74	98,5	91,9

---

По 2 видно, что последние три наблюдается динамика в численности . Так, в 2015 по сравнению 2014 среднесписочная численность уменьшилась на 1,5%, в 2016 году 8,2 %. Также поменялось работников по . Если в 2014 большую часть составляли рабочие, в 2012 году большая доля на специалистов служащих. Причиной изменения в структуре ОО «».

По имеющимся рассчитаем показатели рабочей силы ( 3)

Таблица 3 – Показатели персонала на «Оренбургэнергосбыт» за 2014-2015 .

	2014	2015	2016	Абсолютное отклонение, (+,-)
				2014 2013 гг.	2015 от 2014 .
Оборот по , %	23,1	12,5	4,9	-10,6	-7,6
Оборот по , %	21,1	16,9	13,6	-4,2	-3,3
Полный оборот, %	44,2	29,4	18,5	-14,8	-10,9
текучести кадров, %	13,8	11,3	9,5	-2,5	-1,8

таблицы 3 видно, текучесть кадров каждым годом : в 2014 году была равна 13,8%, в 2016 – 9,5%. Также отчетах предприятия , что в 2014 43% работников уволилось причине выгодного , связанного с ростом или доходов, в 2015 их количество до 51,2%, а 2016 – до 58,14%.

2.2. Анализ системы труда

эффективность существующей предприятии системы труда.

По данным проведем динамики фонда труда и номинальной заработной на предприятии, также рассчитаем опережения производительности нас средним рабочих и зарплатоотдачи на рубль по продажи и прибыли.

Проанализируем денежных средств, на оплату за 2014 – 2016 года.

4 – Динамика объема средств, направленных оплату на «Оренбургэнергосбыт» за 2014 - 2016 .

	2014	2015	2016
Объем денежных , направленных на труда, руб.	242 571 075	268 633 400	260 495 000
отклонение от года, руб.	-	+ 26 062 325	- 8 138 400
роста, %	-	110,7	97,0

Из 4 видно, что 2015 году фонд вырос на 10,7% сравнению с 2014, в 2016 он на 3,0%. Причиной изменения, скорее , стало значительное в численности организации.

---

Динамику платы можно при расчете месячной заработной :

(2.1)

Где, ОТ_об - денежных средств, на оплату ; Т_сп – среднесписочная работников за .

(2.2)

(2.3)

Таблица 5 – Динамика месячной заработной на ОАО «» за 2014-2015 гг.

	2014	2015	2016
месячная заработная , руб.	21 853, 25	24 573, 12	25 953, 38
Абсолютное от предыдущего , руб.	-	+ 2719,87	+ 1380,26
Темп , %	-	112,5	105,6

Как видно таблицы 5, средняя плата по увеличивалась каждый : в 2015 году 12,5% по сравнению 2014 годом, а 2016 году на 5,6% сравнению с 2014 .

Это хороший для предприятия, , для лучшего также оценим использования средств оплату труда, есть проанализируем динамики фонда труда и заработка работника динамику производительности объема производства.

индекс производительности (I_пт), который по формуле:

(2.4)

, В_отч, В_пред – выработка на работника за и предыдущий периоды в .р.

(2.5)

(2.6)

Рассчитаем средней заработной (I_сзп), который по формуле:

(2.7)

, СЗП_отч, СЗП_пред – средняя заработная на одного за отчетный предыдущий периоды, .

(2.8)

(2.9)

О соотношении роста производительности над темпами среднего заработка можно судить коэффициенту опережения (), который определяется формуле (2.10), используя таблицы:

(2.10)

(2.11)

(2.12)

Коэффициент темпов роста труда над роста средней платы, работающих 2015 году составил 1,017, свидетельствует о незначительном, но положительном в соотношении роста производительности и средней платы. В 2016 данный показатель намного выше – 1,126.

ОАО «Оренбургэнергосбыт» политике доходов придерживаются понятия заработной платы, соответствии с которым, обеспечивая высокий заработной платы , предприятие получает высокую отдачу счет повышения и уровня услуг, привлекая, сохраняя высококвалифицированных , стимулируя их труд.

---

Эффективность средств, направляемых оплату труда, показателями зарплатоотдачи один рубль объему продажи валовой прибыли^[16].

расчета зарплатоотдачи один рубль продаж используем (2.13):

(2.13),

где, ВОР – от реализации; – фонд оплаты .

Аналогично рассчитывается на один валовой прибыли.

6 – Показатели эффективности фонда зарплаты

	2014	2015	2016	отклонение (+,-)		Темп , %
				2015 от 2014 гг.	2016 2015 гг.	2015 к 2014 .	2016 к 2015 гг.
от продажи , продукции, работ, , тыс.руб.	13 896 104	15 656 207	24 268 765	+1760103	+8612558	112,7	155,0
прибыль, тыс..	5 441 315	6 271 487	10 632 235	+830172	+4360748	115,3	170,0
Фонд оплаты , тыс.руб.	242 571,025	268 633,400	260 495,000	+ 26062325	- 8 138 400	110,7	97,0
продажи на 1 . ФОТ	57,29	58,28	93,16	+0,99	+34,88	101,7	159,8
Объем прибыли на 1 . ФОТ	22,43	23,34	40,81	+0,91	+17,47	104,1	174,9

Данные 6 свидетельствуют, что 2016 году произошел показателей, где продажи на 1 ФОТ вырос 34,88 пункта или на 59,8 %. А валовой прибыли 1 рубль ФОТ 2016 году повысился 17,47 пунктов или 75 %. также один признаков эффективного средств, направляемых оплату труда.

показатели средней платы на «Оренбургэнергосбыт» со показателями, со в Оренбургской средним уровнем труда и уровнем прожиточного для трудоспособного .

Таблица 7 – Сравнение заработной плате ОАО «Оренбургэнергосбыт» среднеотраслевыми показателями, средним уровнем труда в и с прожиточного минимума 2014 - 2015 гг^[17].

	2014	2015	2016
Средняя заработная плата ОАО «Оренбургэнергосбыт», .	21853,25	24573,12	25935,38
Среднемесячная номинальная заработная плата в отрасли и распределение , газа и , руб.	19057,40	21554,20	24156,40
Среднемесячная начисленная заработная по Оренбургской , руб.	12087,20	13520,20	15199,60
Величина минимума трудоспособного , руб. в	4238,25	4762,75	5230,00

---

По таблице 7 видно, что средняя плата на «Оренбургэнергосбыт» все года превышала средней оплаты по отрасли, и прожиточный .

Выполненный анализ сделать вывод, внедренные системы труда и поощрения в «Оренбургэнергосбыт», создают предпосылки для тесной интеграции каждого работника всего коллектива достижении высоких результатов работы, качества обслуживания населения. Также это дополнительный приток на предприятие хороший имидж .

Текучесть кадров предприятии в нормы и сказывается отрицательно его деятельности. с каждым увеличивается процент работников, уволившихся по выгодного предложения стороны, связанного ростом доходов. необходимо постоянно над совершенствованием стимулирования высокопроизводительного работников, так в условиях ведения бизнеса этого невозможно развитие и конкурентных преимуществ.

3. Разработка эффективной системы оплаты труда на предприятии ОАО «ОРЕНБУРГЭНЕРГОСБЫТ»

настоящее время из сложнейших важнейших задач персоналом любой следует признать эффективной системы труда.

Главная формирования и системы оплаты – обеспечение достижения организации посредством и сохранения подготовленного персонала и, прежде всего, эффективной, сильной устойчивой мотивации, на основе стимулирования, являющегося интереса для групп персонала . Эта цель быть дифференцирована несколько подцелей:

• персонала в организацию, т.е. стимулирования труда быть конкурентоспособной того, чтобы привлекать те специалистов, которые для успешной ;
• справедливая оценка вклада работников: оплаты и работнику льгот адекватно отражать вклад, который вносит в своего подразделения организации в ;
• уменьшение затрат социальный пакет, сотрудникам, способны к ослаблению потенциала и в целом.

в оценке оплаты и труда на предприятии возникает при неблагоприятной , которая, как , оценивается по же показателю кадров, либо момент разработки системы, которая должна строиться каких-то , позволяющих говорить её эффективности.

прежде необходимо определить, что понимается категорией «эффективность труда». В виде можно эффективность как определенных процессов, на конечный . При этом иметь в , что достигнутый при анализе должен быть с затратами, необходимо осуществить его достижения.

---