Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (на примере ООО Ярославский хлебозавод №4).pdf

Стратегия умеренного роста присуща организациям, твердо стоящим на но­гах и действующим в традиционных сферах, например в автомобилестроении. Здесь также имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но замедленными темпами — несколько процентов в год. Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, поскольку в случае наступления неожидан­ных сложных ситуаций значительная инерционность может затруднить преодо­ление кризиса. Ориентация персонал-стратегий в данном случае должна быть несколько иной по сравнению с предыдущей — не только привлечение, но и закрепление кадров, стабилизация персонала. Структура потребности в нем несколько иная — относи­тельно меньше нужно лиц высшей квалификации, научных работников. Для такого рода фирм сравнительно большее значение приобретают:

• внутреннее перемещение работников;
• их переобучение;
• усиление социальных гарантий;
• организация ухода на пенсию (ибо в их составе уже работает значительное число лиц пожилого возраста).

Стратегия сокращения масштабов деятельности предполагает санацию фирмы, избавление от всего устаревшего. Основные направления кадровой стратегии в этом случае будут заключаться:

• в организации массовых увольнений и помощи в трудоустройстве;
• стимулировании досрочного выхода на пенсию при сохранении наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим условиям работы;
• переквалификации работников.

Вопросы набора персонала, повышения его квалификации и т. п. здесь практически не рассматриваются.

На практике чаще всего имеет место комбинированная, или селективная, страте­гия, включающая в том или ином соотношении элементы предыдущих. В ее рамках одни подразделения или рыночные сегменты фирмы развиваются быстро, другие — умеренно, третьи — стабилизируются, четвертые — сокращают свою деятельность. По характеру осуществления можно выделить три вида стратегий: наступатель­ную, наступательно-оборонительную (стратегию стабилизации) и оборонитель­ную (стратегию выживания). Обычно наступательный характер имеют стратегии роста и умеренного роста, наступательно-оборонительный — комбинированная стратегия; чисто оборони­тельный — стратегия сокращения деятельности. Характер стратегии отражается на требованиях к управленческому персоналу. Для реализации первого типа стратегии требуются менеджеры предприниматель­ского типа, ищущие нетрадиционные пути работы. Для реализации стратегии вто­рого типа предпочтительнее осмотрительные менеджеры-администраторы. Третий тип стратегии требует уникального сочетания предпринимательских и админист­ративных задатков, жесткости, позволяющих спасти фирму от краха.

---

Свое видение соотношения стратегии фирмы и стратегий управления персона­лом предлагает О.Н. Громова.

1. Для реализации предпринимательской стратегии с высокой степенью фи­нансового риска в условиях дефицита ресурсов требуется быстрота реакции. По­этому необходимы инициативные, контактные, решительные, ориентированные на партнеров люди, для которых организован подбор рабочих мест с учетом их интере­сов, а оценка деятельности происходит на основе конкретных результатов.

2. Стратегия динамического роста предполагает ориентацию на отдаленную перспективу и сопряжена с высокой степенью риска. Она требует привлечения ра­ботников с гибким проблемно-ориентированным мышлением, их оценку на основе четко оговоренных критериев с акцентом на качество работы.

3. Стратегия прибыльности, нацеленная на сохранение ее сегодняшнего уров­ня, во главу угла ставит краткосрочный наем, жесткий подход к отбору и расстанов­ке персонала, оценку по текущей эффективности и качеству работы, поощрение со­перничества, учет заслуг. Она делает акцент на узкую специализацию и высокую компетентность работников в своей области.

4. Стратегия ликвидации основывается на краткосрочном найме сотрудников узкой специализации, строгой формальной оценке, оплате на основании заслуг. Развитие персонала здесь ограничено, а продвижение связано с наличием необхо­димых навыков.

5. Стратегия резкого изменения курса требует внутреннего перераспределения специалистов, привлечения недостающих на основе лизинга, их оценки на основе по­лученных финансовых результатов, привлечения персонала к участию в управлении, Сами стратегии управления персоналом образуют единую сбалансированную систему, но сейчас необходим переход к стратегическому управлению персоналом.

АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО ЯРОСЛАВСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД №4

Краткая характеристика ООО Ярославский хлебозавод №4

Организация ООО Ярославский хлебозавод №4 создан 3 февраля 1937 года постановлением СНК РСФСР № 56 ОАО "Ярославский хлебозавод № 4" было создано 10.10.2005 года путем преобразования из ГУП "Ярославский хлебозавод № 4". С 2003 года предприятие является членом Ассоциации производителей хлебобулочной, мукомольной и кондитерской промышленности Ярославской области. Основными целями деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

---

Основными видами деятельности Общества являются:

- выработка хлеба и хлебобулочных изделий, кондитерских изделий

- реализация готовой продукции через торговую сеть

- розничная торговля

Основным видом деятельности ООО Ярославский хлебозавод №4 является «Производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения».

Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям:

• деятельность автомобильного грузового специализированного транспорта,
• деятельность столовых при предприятиях и учреждениях
• оптовая торговля мучными кондитерскими изделиями
• оптовая торговля хлебом и хлебобулочными изделиями
• производство шоколада и сахаристых кондитерских изделий.

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО Ярославский хлебозавод №4.

генеральный директор

начальник доставки

ревизоры

директор по развитию

бухгалтер

заведующий производством

менеджер по закупкам

Менеджер по стратегическому развитию

кассир

кладовщики

водители

администраторы на торговых точках

работники цеха

операторы

Водители-экспедиторы

грузчики

технический персонал

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО Ярославский хлебозавод №4

На основании рисунка можно говорить о том, что организационная структура ООО Ярославский хлебозавод №4 является линейно-функциональной, т. е. в структуре управления предприятием различаются линейные и функциональные связи. Первые - отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Недостатки традиционных линейно-функциональных организационных структур состоят в слишком слабых связях на горизонтальном уровне и чрезмерно развитой системе вертикальных взаимодействий.

Уровнями управления выступают:

высший — институциональный уровень (генеральный директор). Деятельность руководителя данного звена обусловлена целями и стратегиями развития системы в целом. На этом уровне реализуется большая часть внешних связей;

---

средний — управленческий уровень, объединяющий руководителей среднего звена и их аппарат (директор по развитию, начальник доставки).Менеджеры среднего звена решают задачи, вытекающие из функциональной специфики;

низовой — производственно-технический уровень, объединяющий руководителей низового звена, находящихся непосредственно над рабочими (водители, грузчики, менеджеры.).

Анализ стратегии управления персоналом

Деятельность по управлению персонала возложена на отдел кадров ООО Ярославский хлебозавод №4. В обязанности отдела кадров входит организация работ по отбору и найму персонала. Подбор персонала в штат предприятия осуществляет менеджер по персоналу. С вновь принятыми работниками (в основном это касается официантов) проводится первичное обучение. На каждого вновь нанятого сотрудника разработан план обучения. В плане отражены знания, умения и навыки работника, которые он должен приобрести к концу своего обучения. Срок обучения – один месяц. На этот период работник закрепляется за руководителем подразделения, который одновременно является и его куратором. По истечении месячного срока проводится аттестация работника.

Подготовка и проведение аттестации проводятся в соответствии с регламентом, прописанном в Трудовом кодексе РФ. На первом, тестовом, этапе проверяются полученные теоретические знания работника. На втором, практическом, проверяются умения и навыки, полученные за время обучения. Второй этап проводится в виде CASEов – ситуационных задач. Результаты аттестации протоколируются и доводятся до сведения работника.

В дальнейшем, аттестации проводятся согласно утвержденному графику. Обучение персонала проводится регулярно согласно годовому плану. Проходит оно в виде тренингов. Для проведения обучения привлекаются штатные тренинг-менеджеры компании. Подбор персонала на предприятии заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в ООО Ярославский хлебозавод №4 проводится буквально по всем специальностям. В процедуре подбора персонала на предприятии используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. «Старый» сотрудник уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице.

---

Рисунок 2 - Внутренние и внешние рынки рабочей силы в ресторане ООО Ярославский хлебозавод №4

По данным рисунка 2 видно, что основная часть персонала в организации набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников ресторана, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри предприятия, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.

На рисунке 3 отражены методы привлечения персонала, используемые ООО Ярославский хлебозавод №4

Рисунок 3 - Методы отбора персонала в ресторане ООО Ярославский хлебозавод №4

На основании рисунка можно говорить о том, что 42% - набор по знакомству через работников учреждения, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

Процедура отбора кадров в ООО Ярославский хлебозавод №4 состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача объявления – объявление о наличии вакантной должности. Текст объявления включает следующие блоки:

1)  должность;

2)  обязанности;

3)  требования:

- обязательные;

- желательные;

4) условия труда. 

2.Собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся.

         Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают прийти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности.

4. Собеседование с генеральным директором.

5. Заключительный этап, на котором руководитель принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов: 

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка; 

3) документ об образовании; 

4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 

5)   документы воинского учета; 

6)  ИНН; 

7)  направление о пройденном медицинском осмотре. 

---