Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (на примере ООО Ярославский хлебозавод №4).pdf

Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований. Система стимулирования должна быть открыта и понятна всем работникам организации. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие условия, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не сможет корректировать свое поведение в организации. При этом работник должен увидеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа.

Основания стимулирования должны быть связаны с достигнутыми индивидуальными и коллективными результатами труда. Успешное развитие организации, улучшение экономических показателей ее деятельности – необходимое условие возрастающего применения поощрительных стимулов.

Для разработки Положения о материальном стимулировании необходимо провести комплекс мер, включающих в себя следующие этапы (рисунок 6):

Рисунок 6 - Процедура разработки Положения о стимулировании персонала

1 этап. Обследование фактически сложившейся и функционирующей системы материального стимулирования персонала показал, что Положение о стимулировании отсутствует.

2 этап. На основе результатов исследования системы мотивации персонала, исходя из стратегической ситуации, определяется политика стимулирования и цели системы стимулирования (рисунок 7)

Результаты анкетирования персонала для построения мотивационного профиля предприятия

ЦЕЛЬ – сформировать и поддерживать заданный и мотивационный профиль предприятия

ЦЕЛЬ – оптимизировать систему стимулирования под соответствующий мотивационный портфель предприятия

обследовать с помощью анкетирования мотивационный портфель.

определить требуемый мотивационный профиль предприятия

спроектировать исходя из модели систему стимулирования, создающую дискомфорт, нежелательным и комфорт желательным типам мотивации

обследовать принимаемых на работу с целью не допустить лиц с нежелательными типами

обследовать с помощью анкетирования мотивационный портфель

спроектировать исходя из модели систему стимулирования

обследовать принимаемых на работу лиц и корректировать мотивационный профиль предприятия

скорректировать систему стимулирования на основе стратегии и изменений на рынке, стимулировать новый мотивационный портфель предпр.

Рисунок 7 - Варианты политики мотивации

Третий этап состоял в проектировании оснований стимулирования. Были разработаны основания стимулирования, важные с точки зрения текущей стратегии развития организации. В результате был получен перечень оснований поощрений и взысканий (таблицы 8,9).

Таблица 8

Перечень оснований поощрения ООО Ярославский хлебозавод №4

Таблица 9

Перечень оснований взыскания ООО Ярославский хлебозавод №4

Четвертый этап заключался в проектировании форм стимулирования. После завершения четвертого этапа были сформированы перечни формы поощрений (таблица 10), формы взысканий (таблица 11).

Таблица 10

Перечень форм поощрения ООО Ярославский хлебозавод №4

Таблица 11

Перечень форм взыскания ООО Ярославский хлебозавод №4

Пятый этап выразился в установке связей между соответствующими перечнями оснований стимулирования и форм стимулирования, то есть в закреплении форм стимулирования за основаниями стимулирования. Для этого были заполнены таблицы по закреплению форм поощрения и взыскания за соответствующими основаниями (таблица 12, 13). Каждому основанию необходимо было определить подходящие формы стимулирования, объем (вид) стимулирования.

Таблица 12

Закрепление форм поощрения за соответствующими основаниями ООО Ярославский хлебозавод №4

Таблица 13

Закрепление форм взыскания за соответствующими основаниями в группе оснований ООО Ярославский хлебозавод №4

На шестом этапе был выстроена система стимулирования труда в виде пирамиды, учитывающей материальное и моральное вознаграждение и результаты труда (рисунок 8).

Рисунок 8 - Планируемая система стимулирования и их соответствие мотивационным типам производителя работ ООО Ярославский хлебозавод №4

Сочетание основной базовой оплаты труда с дополнительными выплатами должны повысить заинтересованность персонала ООО Ярославский хлебозавод №4 в эффективности труда. Основой системы должна стать основная заработная плата в сочетании с вознаграждениями и поощрениями. По мере достижения персоналом ООО Ярославский хлебозавод №4 результатов в работе и выполнения плана организация должна отмечать их и обеспечивать интерес к дальнейшему развитию. Важным моментом является выполнения условия сохранения размеров суммарного заработка каждого сотрудника на определенном уровне. В работе необходимо культивировать как командный дух, так и соревновательность. Для этого заработную плату планируется выдавать лично каждому, общий размер заработка известен только Генеральному директору и главному бухгалтеру организации. Вместе с тем стимулирующие выплаты и взыскания доводятся до других работников, что будет побуждать других, работать лучше.

Карьерограмма - инструмент управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руководителей. Карьерограмма состоит из двух частей. В первой части содержится перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всей своей трудовой деятельности с указанием сроков занятия должностей в годах. Во второй - характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров с указанием видов учебных заведений, факультетов, курсов, которые необходимо пройти менеджеру на карьерном пути, включая защиту диссертаций и получение ученых степеней и званий, с указанием периодов (в годах) прохождения обучения. Самостоятельное обучение также входит во вторую часть карьерограммы. Следует отметить, что сроки нахождения на отдельных должностях должны увязываться со сроками постоянного обучения. Обязанности по разработке карьеграммы возлагаются на отдел кадров. Отдел кадров разрабатывает основные этапы и возможности карьерного роста. После разработки соответствующей документации данное положения доводиться до генерального директора, который ознакамливается с данным положением и утверждает его, либо отправляет на доработку. После утверждения данное положения разрабатывается приказ, который доводиться до сведения сотрудников. В целях улучшения социально-психологического климата в коллективе ООО Ярославский хлебозавод №4, необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов.

Организационные приемы предполагают:

• Приглашение профессионального психолога, проведение совместных деловых игр, посещение психологических семинаров и тренингов с целью устранения конфликтов в коллективе предприятия. Также целесообразно приглашенному психологу проводить индивидуальное сопровождение и консультирование личности, коллективов отделов и организации в целом. Можно порекомендовать организовать для работников ООО Ярославский хлебозавод №4 «Клуб психологической разгрузки». Участники этого клуба смогут не только отдохнуть и восстановить силы после тяжелого трудового дня, но и научиться новейшим и эффективным способам саморегуляции, поднять настроение, развить лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность, улучшить способность во взаимодействии с людьми, сформировать адекватные способы поведения в конфликтных ситуациях и т.д.