Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (на примере ООО Ярославский хлебозавод №4).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы заключается в том, что человек для организации является важнейшим ресурсом в организации, для эффективной деятельности предприятия. Управление персоналом для любого предприятия играет одну из самых важных ролей в эффективном функционировании, так как от эффективно выстроенной модели управлении кадрами предприятие способно достигать поставленных целей.

Сотрудник – это самый эффективный и самый дорогой ресурс предприятия.

Работа любой организации, предприятия зависит от качественного труда его сотрудников. От того, насколько эти «живые» ресурсы заинтересованы в качестве выполняемых работ зависит эффективность хозяйственной деятельности. Поэтому руководство должно стремиться к тому, чтобы заинтересовать сотрудника, будь то рабочий или управляющий, к высококачественному и высокоэффективному труду, т.е. оно должно постоянно пытаться его мотивировать и стимулировать.

Целью написания данной курсовой работы является исследование влияния кадровой стратегии на работу службы персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие кадровой стратегии
• исследовать типы кадровой стратегии
• рассмотреть влияние кадровой структуры на кадровую стратегию
• дать организационно-экономическую характеристику предприятия
• провести качественный и количественный анализ персонала
• провести анализ стратегии управления персоналом
• разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом
• провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования в данной работе выступает ООО Ярославский хлебозавод №4. Предметом исследования является стратегия управления персоналом.

При написании данной курсовой работы использовался теоретический метод исследования, а также метод анализа и синтеза.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Данная структура в полном объеме позволяет раскрыть данную тему исследования.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и сущность кадровой стратегии

В настоящее время отечественные предприятия находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успешную деятельность любого предприятия.

Кадровая стратегия призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. При этом она должна отвечать следующим основным требованиям:

• носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
• учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Кадровая стратегия на предприятии состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные направления кадровой стратегии в организации

На перечислении столбцов, характеризующих уровень роста численности персонала и строк, характеризующих уровень устойчивости предприятия, матрицы кадровых стратегий образуются поля кадровых стратегий: поле 1, поле 2, поле 3, которым соответствуют варианты кадровых стратегий: поле 1 «Рост», поле 2 «Стабильность», поле 3 «Спад».

Кадровая стратегия базируется на общей стратегии развития предприятия. Как и стратегия развития предприятия, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху - вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия (рисунок 2).

Данный поход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства: высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике; связь с общей стратегией развития компании; определение приоритетов, актуальных для всей организации. По отношению к внешней среде предприятие может разрабатывать и реализовывать различные кадровые стратегии. На рисунке 3 представлена матрица возможных кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала, работающего в нем. Анализ управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях на основании матрицы кадровых стратегий выявил, что:

• большинство организаций принадлежит полю 3 и характеризуется негативными факторами в отношении кадров;
• существует объективная необходимость в изменении кадровой стратегии в силу ее неэффективности в рыночных условиях.

Таким образом, придерживаясь данной матрицы, можно разработать оптимальную кадровую стратегию, позволяющую эффективно управлять персоналом на российских предприятиях. Устойчивость предприятия в сфере кадровой политики определяют ряд факторов, непосредственно связанных с качественными характеристиками персонала. В соответствии с данными устанавливаются условия оценки экспертами качества персонала, а также разрабатывается примерный перечень качества персонала, а также разрабатывается примерный перечень качеств персонала и определяется, и определяется их весомость по категориям в зависимости от специфики деятельности предприятия.

Таблица 1

Варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала

Исходя из выше сказанного, можно заключить, что качественная оценка персонала позволяет: выделить конкурентные преимущества персонала и качества, которые требуют развития; повысить уровень конкурентоспособности предприятия в целом при преобладании положительных качеств персонала.

На основании разработанной стратегии предприятия в сфере управления кадрами предприятие может строить эффективную кадровую политику.

Кадровая политика - это:

• 1. целостное явление;
  2. подсистема работы с персоналом;
  3. составная часть антикризисного управления организаций.

Целью кадровой политики являет обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят от стратегии деятельности кризисной организации. Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации: предпринимательство (поиск новых рынков и продуктов); динамический рост (расширение присутствия на рынке); прибыльность (максимизации прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства); ликвидация (продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия).

Кадровая политика в период кризиса предполагает решение следующих

задач:

• • 1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способны разработать и реализовать программу выживания и развития организации.
    2. Выявление и сохранение ядра кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее.
    3. Реструктуризация кадрового потенциала в связи: с организованными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия; с реализацией инновационных процессов; с диверсификацией производства; с полной реорганизацией.
    4. Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.
    5. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.

Таким образом, организация, в зависимости от уровня стабильности своего положения, может реализовывать различные кадровые стратегии (рисунок 4):

• открытая кадровая стратегия предполагает комплектование кадров за счет внешних источников;
• закрытая кадровая стратегия предполагает комплектование кадров за счет внутренних источников.

Виды стратегии бизнеса и составляющие стратегии управления персоналом в виде схем представлены на рисунках 5 и 6.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой зависимости стратегических решений по управлению развитием предприятия и системой управления персоналом. Чаще всего, общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий, опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой.Таким образом, нахождение оптимального соотношения между стратегией развития самого предприятия и стратегией управления персоналом в соответствии с имеющимися ресурсами, компетенцией персонала, его идеями, амбициями, инициативностью и предприимчивостью является ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность и эффективность функционирования условиях рынка. Придерживаясь данного алгоритма управления персоналом на предприятиях, можно решить такую кадровую проблему, как несоответствие численности работников критерию оптимальности в рамках определенной организационной структуры, что позволит предприятию эффективно работать в условиях рыночной экономики и избежать кризиса.Таким образом, жизнеспособность и успешная деятельность фирм в настоящее время все больше определяется тем, насколько они готовы переключить свое внимание с традиционных методов управления персоналом на новые, более эффективные кадровые технологии. Приведенные в статье разработки помогут сформировать оптимальную кадровую стратегию предприятия, реализация которой приведет к повышению степени эффективности управления человеческими ресурсами и предприятием в целом.

1.2 Основные типы кадровых стратегий

Рассмотрим некоторые виды кадровых стратегий, связанные с соответствующи­ми предпринимательскими стратегиями. Начнем с так называемых конкурентных стратегий, с помощью которых фирма ведет борьбу за покупателя. По мнению американского исследователя М. Портера, можно выделить три ва­рианта стратегий: лидерство в низких издержках, дифференциацию и фокусирова­ние.

Стратегия лидерства в низких издержках сегодня встречается чаще всего. Она ориентирует фирму на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных затратах. Такая экономия образуется в результате максимизации объемов продаж стандартных товаров массового спроса, что позволяет снижать цены и завоевывать на основе этого новые рынки. Соответствующая ей кадровая стратегия — привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Рыночная стратегия фокусирования предполагает выбор фирмой одного сег­мента рынка и реализацию на нем одной из предыдущих стратегий. Соответствую­щая ей функциональная кадровая стратегия будет одной из описанных выше. Стратегии развития в качестве объекта имеют прежде всего потенциал и конку­рентные преимущества фирмы. В настоящее время принято говорить о четырех ви­дах: стратегий роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной. Стратегия роста присуща прежде всего молодым компаниям независимо от сферы деятельности, стремящимся в кратчайшие сроки занять лидирующие пози­ции, либо тем, кто находится на острие НТП. Им свойственны постоянные и высо­кие темпы увеличения масштабов деятельности. Эта стратегия обеспечивает нара­щивание конкурентных преимуществ фирмы, активное внедрение на новые рынки, диверсификацию производства, постоянные нововведения. В качестве примера здесь можно привести фирму Microsoft, занимающуюся разработкой и производст­вом компьютерных программ.