Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (на примере ООО Ярославский хлебозавод №4).pdf

Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1.  Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.

2.  Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.

3. Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы. 

4.  Аттестация – дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.

5.  Повышение квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер. 

6.   Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание. 

7.  Поощрения и награды – наименование награды, документ. 

8. Отпуск – за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.

9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.

10. Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.

11. Основание увольнения – дата увольнения, приказ.

Качественный и количественный анализ персонала

Согласно штатному расписанию в ООО Ярославский хлебозавод №4 232 сотрудника. Судя по таблице, численность сотрудников со стажем работы более пяти лет в 2013-2016 году составляет наименьшую долю в структуре работников.

Таблица 1

Качественный состав работников ООО Ярославский хлебозавод №4 за 2013-2016 гг. %

В таблице 2 представлены данные по половозрастному составу сотрудников ООО Ярославский хлебозавод №4.

Таблица 2

Половозрастной состав сотрудников ООО Ярославский хлебозавод №4

На основании данной таблицы видно, что основную долю персонала составляют мужчины. На их долю приходиться 70% всей численности персонала. На женщин приходится 30 %. Основной возраст всех сотрудников это 25-40 лет.

Проведем анализ сотрудников по уровню образования

Таблица 3

Уровень образования сотрудников ООО Ярославский хлебозавод №4 в 2016 гг

Таким образом на основании данной таблицы можно говорить о том, что большинство сотрудников, а именно 123 человека имеются высшее образование, 35 % сотрудников, а именно 81 человек имеет неоконченное высшее образование, и только 23 сотрудника или 10% имеют среднее специальное образование. При этом надо отметить, что на предприятии полностью отсутствуют сотрудники с неполным средним образованием.

За период 2013-2016 год профессиональную подготовку и переподготовку прошли всего 10 человек, в 2014 году - 2, в 2015 году -3, в 2016 году – 5 человек. Число сотрудников прошедших профессиональную подготовку и переподготовку с каждым годом растет, что является положительным моментом в деятельности ООО Ярославский хлебозавод №4.

В таблице 4 отражены данные о движении кадров на предприятии.

Таблица 4

Анализ движения кадров %

В 2014 году на предприятии было уволено 23 сотрудника, из них 12 – это менеджеры, 11 – производственные работники. На основании данной таблицы можно говорить о том, то численность персонала сокращается. В 2013 году общая численность персонала составила 240 человек, в 2014 году 245 человек, в 2015 году человек, в 2016 году 232 человека.

Рисунок 4 - Среднесписочная численность сотрудников

Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось 20 рабочих, а во второй год 35 рабочих, в третий 33. За исследуемый период коэффициент выбытия значительно вырос. Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло 25 человек, во второй - 24, третий 19. Рассматривая коэффициент текучести кадров можно говорить о том, что за исследуемый период данный показатель значительно вырос. На рисунке 5 отражен рост коэффициента текучести

Рисунок 5 - Динамика изменения коэффициента текучести

Нормальным значение для коэффициента текучести является 3-5% в год. На исследуемом предприятии значение данного показателя значительно выше. Это отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации

Причины и состав уволенных представлены в таблице 5

Таблица 5

Причины текучести кадров

На основании данной таблицы можно говорить о том, что основной причиной увольнения сотрудников является неудовлетворенность заработной платой.

Совершенствование системы управления персоналом

Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

Рассматривая деятельность по управлению персонала можно говорить о том, что на предприятии ООО Ярославский хлебозавод №4 действует система морального и материального стимулирования. Основой материального стимулирования выступает заработная плата. Заработная плата на предприятии является повременно-премиальной. Помимо заработной платы сотруднику выплачиваются премии вне системы оплаты труда, а именно премии за выслуга лет и премии к празднику. Сотрудникам ООО Ярославский хлебозавод №4 устанавливаются следующие дополнительные выплаты: за выслугу лет, премии к праздникам.

Таблица 5

Премии за выслугу лет

Таблица 6

Премии к празднику

Также на предприятии ООО Ярославский хлебозавод №4 применяются нематериальная мотивация сотрудников. За достижение определенных задач, направленных на достижение улучшения деятельности учреждения, сотрудник награждается ценным подарком или сувениром от руководства; Сотрудникам предоставляются пакет социальных льгот и гарантий.

В соцпакет каждого сотрудника входит:

• оформление сотрудника согласно трудовому законодательству РФ;
• нормируемый рабочий день, с перерывом на обед;
• ежегодно оплачиваемый отпуск;
• оплачиваемый больничный;
• уплата всех налоговых отчислений в пенсионный фонд с заработной платы;
• оплата мобильной связи;
• оплата обучения персонала.

Коллективное поздравления сотрудника с днем рождения, днем свадьбы, рождения ребенка. Исследуя систему управления персоналом можно говорить о том, что на предприятии используются современные методы стимулирования

Таблица 7

Стимулирование персонала ООО Ярославский хлебозавод №4

В результате проведенного исследования на предприятии ООО Ярославский хлебозавод №4 были выявлены недостатки в действующей системе стимулирования. Поэтому для совершенствования стимулирования персонала предлагаются следующие мероприятия

• разработка положения о материальном стимулировании
• усовершенствовать систему повышении квалификации персонала
• разработка положения о карьерном росте.

Основной формой стимулирования сотрудников ООО Ярославский хлебозавод №4должно стать денежное вознаграждение. В связи с этим в дипломном проекте разработаны мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала. Для разработки материального стимулирования должно выполняться шесть условий:

Системе стимулирования должны соответствовать стратегии развития бизнеса и организации. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию. Например, если организация находится на этапе интенсивного развития, выходя на новые рынки, важными основаниями стимулирования являются участие в новых проектах по выполнению работ. Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю организации (сложившемуся или заданному, в зависимости от принятой политики стимулирования). Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию.