Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (на примере ООО Ярославский хлебозавод №4).pdf

Для реализации данного мероприятий необходимо

1. Разработать приказ об организации психологического тренинга среди сотрудников организации. В данном приказе отражаются сроки проведения тренинга и основная цель проведения
2. Данный приказ доводиться до сведения каждого сотрудника. Сотрудники после ознакомления с приказом, проставляют подпись в бланке «Ознакомлен с приказом»
3. Поиск психолога и подписание всех необходимых документов
4. Проведение тренинга.

Тренинговые занятия проводить по 2 занятия в неделю. Количество занятий – 6. Продолжительность занятий должна была определена в начале работы группы – 40 – 60 мину

• Провести интеллектуальные соревнования между работниками: на «лучшую идею проекта», на звание «лучшего работника организации», «лучшего руководителя отдела» и т.д. В качестве бонусов, мы рекомендуем, например, выдавать абонементы на посещение спортивного зала, бассейна, фитнес-центра, и т.д. А особо отличившихся работников при подведении итогов можно поощрять также санаторной путевкой. Это повысит уровень социально-психологического климата у работников ООО Ярославский хлебозавод №4.

Лучший сотрудник – это сотрудник, который:

1. за последние 3 месяца ни разу не был на больничном, не нарушал правила внутреннего трудового распорядка,
2. выполняет задания руководства, следит за порядком на рабочем месте;
3. хорошо коммуницирует с другими сотрудниками отдела, помогает новичкам;
4. всегда опрятно выглядит, соблюдает санитарные нормы, проявляет лояльность к компании;
5. прошел все необходимые инструктажи по технике безопасности и не имеет по ней нарушений
6. выполняет планы производства

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Совершенствование функционирования соответствующей подсистемы системы управления персоналом организации может дать экономический эффект (экономический результат) в сфере управления за счет соответствующего непроизводственного фактора. Эффективность мероприятий в сфере управления человеческими ресурсами подсчитать очень сложно, т.к. существует определенная проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности - расчеты носят вероятностный характер. Предполагаем, что за счет внедрения проекта по совершенствованию стимулирования на предприятии ООО Ярославский хлебозавод №4 текучесть кадров снизится на 10%. Среднесписочная численность сотрудников ООО Ярославский хлебозавод №4 за 2016 год составила 234 человека, 10% от 234 человек составляет 23 человека.

Потери рабочего времени в связи с текучестью кадров по данным отдела кадров составляет 10 - 12 дней. В текущем году было уволено 33 человека, то есть потери рабочих дней составили:

33 * 10 = 330 дней.

В расчете на 1 человека, занятого в ООО Ярославский хлебозавод №4 это составит 1,4 дня.

Следовательно, снижая текучесть кадров на 10% в год, обеспечивается снижение потери рабочих дней в количестве:

23 * 1,4= 32,2 дня.

За счет этого увеличится объем доходов:

32,2 * 748608 тыс. руб./360 дней = 66958,8 тыс. руб.

При разработки положения о материальном стимулировании предприятие понесет затраты в размере материального вознаграждения равного 5000 руб. Вознаграждение выплачивается сотрудникам отдела кадров, занимающего данным положением.

Рассчитаем экономический эффект и экономическую эффективность от внедрения данных мероприятий. Эффект рассчитывается как разность между результатом и затратами.

Т.е. эффект = результат – затраты

Экономическая эффективность — результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам.

Экономический эффект рассчитывается по формуле

Эффективность = результаты/затраты.

Таким образом

Эк.эф. =187621,8-185=187436,8

Эф-ть=187621/185=101,4

Из проведенных расчетов можно сказать, что проведение данных мероприятия будет иметь экономическую эффективность для дальнейшей работы предприятия.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения: обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.); создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.); создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания данной курсовой работы можно говорить о том, что поставленная цель была достигнута. По данной работе можно сделать следующий вывод. Кадровая стратегия призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. При этом она должна отвечать следующим основным требованиям:

• носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
• учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Кадровая стратегия на предприятии состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Кадровая стратегия базируется на общей стратегии развития предприятия. Как и стратегия развития предприятия, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой. По мнению американского исследователя М. Портера, можно выделить три ва­рианта стратегий: лидерство в низких издержках, дифференциацию и фокусирова­ние. Деятельность по управлению персонала возложена на отдел кадров ООО Ярославский хлебозавод №4. В обязанности отдела кадров входит организация работ по отбору и найму персонала. Согласно штатному расписанию в ООО Ярославский хлебозавод №4 232 сотрудника. Судя по таблице, численность сотрудников со стажем работы более пяти лет в 2013-2016 году составляет наименьшую долю в структуре работников. Основную долю персонала составляют мужчины. На их долю приходиться 70% всей численности персонала. На женщин приходится 30 %. Основной возраст всех сотрудников это 25-40 лет. Большинство сотрудников, а именно 123 человека имеются высшее образование, 35 % сотрудников, а именно 81 человек имеет неоконченное высшее образование, и только 23 сотрудника или 10% имеют среднее специальное образование. При этом надо отметить, что на предприятии полностью отсутствуют сотрудники с неполным средним образованием. За период 2013-2016 год профессиональную подготовку и переподготовку прошли всего 10 человек, в 2014 году - 2, в 2015 году -3, в 2016 году – 5 человек. Рассматривая деятельность по управлению персоналом можно говорить о том, что на предприятии ООО Ярославский хлебозавод №4 действует система морального и материального стимулирования. Основой материального стимулирования выступает заработная плата. Заработная плата на предприятии является повременно-премиальной. Помимо заработной платы сотруднику выплачиваются премии вне системы оплаты труда, а именно премии за выслуга лет и премии к празднику. Также на предприятии ООО Ярославский хлебозавод №4 применяются нематериальная мотивация сотрудников.

За достижение определенных задач, направленных на достижение улучшения деятельности учреждения, сотрудник награждается ценным подарком или сувениром от руководства. Сотрудникам предоставляются пакет социальных льгот и гарантий. В результате проведенного исследования на предприятии ООО Ярославский хлебозавод №4 были выявлены недостатки в действующей системе стимулирования.

Поэтому для совершенствования стратегии персонала предлагаются следующие мероприятия

• разработка положения о материальном стимулировании
• усовершенствовать систему повышении квалификации персонала
• разработка положения о карьерном росте.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Университет - М., 2012. - 271 c.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом; ТК Велби, Проспект - М., 2014. - 432 c.
3. Брагина Зинаида Управление персоналом; КноРус медиа - М., 2015. - 893 c.
4. Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; Аспект пресс - М., 2015. - 352 c.
5. Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие; ИНФРА-М - М., 2016. - 304 c.
6. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Ивановская Л. В., Эсаулова И. А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие; Проспект - М., 2014. - 619 c.
7. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 484 c.
8. Ловчева М. В., Галкина Е. Н., Гурова Е. В. Управление персоналом. Теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе; Мир - Москва, 2016. - 205 c.
9. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2015. - 508 c.
10. Мелихов Е. Ю., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие; Дашков и Ко - М., 2015. - 344 c.
11. Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда. Учебник; КноРус - М., 2016. - 320 c.
12. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир - Москва, 2017. - 752 c.
13. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2016. - 444 c.
14. Организационное поведение. Учебник; Юрайт - М., 2015. - 454 c.
15. Рофе А. И. Организация и нормирование труда. Учебное пособие; КноРус - М., 2016. - 224 c.
16. Руденко А. М., Самыгин С. И., Дюжиков С. А., Кумыков А. М. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие; Феникс - М., 2015. - 352 c.
17. Селезнева Е. В. Лидерство. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 432 c.
18. Сотникова С. И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М - М., 2016. - 328 c.
19. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие для СПО; Машиностроение - Москва, 2016. - 182 c
20. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Экономика труда. Учебник; КноРус - М., 2016. - 232 c.
21. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие; КноРус - М., 2015. - 268 c.