Файл: Основные функции в системе менеджмента ( ПЛАНИРОВАНИЕ).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 315
Скачиваний: 2
Ко второму уровню были причислены необходимости в защищенности и убежденность в перспективе. Они довольствуются с поддержкой заработной платы, превосходящий минимальную степень, разрещающий покупать страховой документ, осуществлять вклады в пенсионный фонд. Помимо этого, ублаготворению подобных нужд содействует деятельность в верной компании, предоставляющей работникам конкретные общественные обязательства.
На третий уровень Маслоу поместил необходимости в помощи со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности[42]. С целью их удовлетворение следует содействие в корпоративном творчестве, интерес со стороны управляющего, почтение друзей.
Четвертый уровень формируют необходимости в самоутверждении, признании со стороны находящихся вокруг людей. Они довольствуются посредством получения познаний, покорения авторитетности, популярности, получения публичного признания[43]. Управление владельцами данных нужд упрощает присваивание им знатных званий, передача наград и проч. Необходимости подобного семейства никак не необходимо спутывать с честолюбием, каким владел знаменитый чеховский персонаж, оказавшийся около конь и никак не видавший, гораздо деться с счастья, если о данном сочинили в печатном издании.
В оконцове, на пятую ступень иерархии Маслоу установил необходимости в самовыражении и осуществлении собственных возможных способностей, при этом сравнительно вне зависимости с наружного известности. С целью их удовлетворения, человек обязан обладать наибольшую независимость творчества, подбора денег постановления важных пред ним вопросов[44]. Так как, с формированием персоны расширяются её способности, необходимости в самовыражении ни в коем случае никак не имеют все шансы являться целиком удовольствованы.
В концепции Маслоу существует несколько слабых мест. Она не предусматривает личные характерные черты людей; воздействие, что проявляют в необходимости ситуационные условия; требует в строгой очередности присутствие переходе с 1-го степени нужд к иному только лишь в течении внизу наверх; полагает, то что удовлетворенность нужд верхней категории приводит к ослабеванию их влияния в мотивировку.
В ряде случаев положения теории Маслоу уточняют другие сторонники содержательного подхода[45]. Например, Д.Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.
Необходимость в успехе выражается как стремление человека добиваться поставленных целей более результативно, чем прежде. Необходимость в причастности реализуется посредством установления хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Необходимость во власти заключается в желании оказывать воздействие на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Менеджерам, например, нужна власть для решения назревших проблем организации. Которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с их решением тяготы.
К. Альдерфер в теории ERG выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддерживании контактов, признании, обретении поддержки и проч.), охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; потребности роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу[46].
Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф.Герцберга[47]. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.
Исходя из своей модели Герцберг предложил две своего рода шкалы, на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы[48]: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).
Герцберг показал, что возможность удовлетворения мотивационных потребностей повышает результативность труда. Но когда они удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает[49]. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а только формирует предпосылки для него.
Таким образом, «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появления у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Это привело Герцберга к неожиданному на первый взгляд выводу, что с помощью заработной платы как таковой стимулировать людей нельзя. Для этого необходимо включение еще и мотивационных факторов.
Хотя Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма[50]. В первую очередь это относится к психологическим моментам и влияния внешней среды. Указанные недостатки пытались преодолеть авторы процессного подхода.
Процессный подход к мотивации[51]
Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их комплексной оценки человек принимает решение об активных действиях или о бездействии.
В рамках процессного подхода, прежде всего, нужно выделить теорию ожиданий В.Врума[52]. Последний считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение.
Степень его желательности для человека – валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное – валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая.
Причем, валентность крайне субъективна и для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.
Понимание людей о том, в какой мере их действия приведут к конкретным итогам, - ожидание. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения[53]. Ожидание зависит от психологии персоны, ее опыта, проницательности, способности дать оценку обстановке и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.
Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности того, что: во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и в-третьих, оценку вознаграждения как такового (валентность)[54].
Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж.Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых результатов. Справедливость определяется из сопоставления оценки доходов с предыдущими затратами, а также с оценками аналогичных показателей других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и он к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность[55].
В случае, если,абсолютно всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек стремится активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе, снижает производительность, увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.
К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, автором которой является Э.Лок[56]. Она исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают целые организации как свои собственные и стремятся к их достижению.
В случае,если миссии реальны, приемлемы для работника , четки, понятны , то чем они выше, тем, в таком случае, упорнее он будет к ним стремится. При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних в свою очередь повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.
К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что люди получают удовлетворение от участия в делах организации[57]. В результате они работают не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.
В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп, получают возможность самостоятельно контролировать свою работу[58].
На практике все эти формы применяются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних действий в ней.
Воздействие стимулов на поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В.Скиннером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкрепления заключается в том, что награждаются действия, имеющие позитивную нацеленность[59]. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. Необходимо, однако, иметь в виду, что отрицательное подкрепление способно спровоцировать не только желательные, но и непредсказуемые негативные реакции; положительное же – только желанное.
На поведение сотрудников позволительно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.
Наконец, наказанием считается прямое влияние на человека, нацеленное на пресечение неблагоприятных действий, недопущения их в перспективе. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, понижения в должности , санкции, снижения социального статуса в коллективе, и т.п.)
Вывод главы III
Мотивация неотъемлемая часть эффективной работы организации, даже имея плохие условия работы, старое оборудование и т.д., можно хорошо мотивировать работника и он будет работать куда эффективнее, чем немотивированный работник на новом оборудовании. Хорошая мотивация работников это как тайное оружие организации, которое поспособствует достижению задачей и цели куда быстрее, чем это могло бы быть. И это говорит, насколько нужен этот механизм в организации. Но порой это может и сыграть и отрицательную роль в организации. Например: пекарь испек не 100 булок хлеба по плану, а 150, но смог реализовать только 100, а 50 уже начнут портиться, но платить пекарю нужно за эти +50 булок хлеба как премию. И тут конечно нужно смотреть какая специальность у работника.
Глава IV. КОНТРОЛЬ
Контроль, как правило, ассоциируют с властью, «командованием», «поймать», «уличить», «схватить». Такое представление о контроле уводит в сторону от главного содержания функции контроля.
Понятие «контроль» (проверка) как вид административной деятельности выходит за рамки понятия «контролирование»[60]. Кроме того, он включает и активную деятельность менеджера – управление.