Файл: Роль мотивации в поведении организации(Мотивация с точки зрения психологии управления).pdf

• 1. Теория мотивации, их характеристика

Большинство психологов, изучающих поведение людей личности, абсолютно убеждены, что их поведение является обоснованным, целевым, мотивированным. Говоря по – другому, всегда есть причина, на основе которой личность действует (избрание пути, который считается, по его мнению, рациональным; здравый смысл, отсутствие контроля и т.д.).

Люди постоянно стремятся оценить что- либо, что имеет значение для удовлетворения их собственных потребностей и в связи с тем, как они видят себя в окружающей их среде. Часто нельзя прямо осознавать, почему человек ведет себя так, а не иначе. Но даже в этом случае имеются подсознательные мотивы, определяющие поведение человека в конкретной ситуации.

В течение многих тысячелетий работодатели умели воздействовать на работников для ускорения выполнения трудовых операций при достижении цели предприятия, организации. Традиционным, простым, но довольно рациональным методом мотивации в дорыночную эпоху был метод «кнута и пряника» , основанный либо на поощрении, либо на наказании. Данный метод иногда и сейчас дает хороший результат, но его эффект обычно бывает краткосрочным.

Поведение человека всегда мотивировано, и оно может быть реализовано с воодушевлением и энтузиазмом при осуществлении продуктивной, творческой деятельности, а может проявиться и в уклонении от работы по различным принципам. Любая деятельность основывается на определенном мотиве поведения, под которым следует понимать активные движущие силы, определяющие выбор личностью конкретного действия в зависимости от той или иной ситуации.[1][2][4]

Менеджера всегда интересует, при каких условиях работник мотивирован к деятельности после получения конкретного задания. Ему необходимо знать, что вынуждает работника энергично стремится к выполнению задания, не считаясь с многочисленными трудностями в процессе его достижения.

Комплекс исследования мотивации труда проводились в 20-х гг. в США во время Хоутор неких экспериментов компании «Вестерн Электрик», в результате которых сделан основной вывод – работникам нравится ощущать свою значимость в процессе труда, что является верным и актуальным и в настоящее время.

В этот же момент большую исследовательскую работу по изучению мотивации труда осуществляли советские экономисты: Гастер А.К.; Жданов Л.; Подгаецкий В.Я.; Стрельбицкий С.Д. Гастер А.К. в 1920 году организовал в Москве Центральный институт труда (ЦИТ) и руководил им почти 20 лет. В своих трудах он исследовал проблемы организации труда и управления. Особое внимание он уделил исследованию таких важнейших аспектов труда, как технический, психофизический, педагогический, экономический. В последнем он прежде всего выделил проблемы экономического стимула труда.

Жданов Л., будучи сотрудником Таганрогского института научной организации производства, разрабатывал методологию управления, обращая внимание в своих исследованиях на создание прямой и ясной системы материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. [1][4][2]

Многие исследователи считают, что наряду с материальной заинтересованностью, сильнейшими мотивообразующими факторами являются атмосфера дружного сотрудничества всех работников, производственное настроение, создаваемое аппаратом управления, любовь к своему делу, реализуемые на основе способностей и склонностей. Некоторые ученые считают, что основными побудителями причинами, активно воздействующими на поведение работника, становится материальные и моральные обстоятельства, соответствующий размер заработной платы, своевременная ее выплата; заинтересованность работников в доходах предприятия; гигиеничность условий труда – светлое помещение с чистым воздухом, нормальным температурным режимом и влажностью воздуха 40-70% ; забота руководства о материальных и социальных нуждах работников; постоянство кадрового состава; благоприятная психологическая атмосфера в коллективе; моральные поощрения; повышение по службе и т.д. Именно руководитель должен создавать такую обстановку в коллективе, которая бы стимулировала работника к высокопроизводительному труду на основе роста материального благосостояния и повышения его положения в иерархической лестнице предприятия.

К сожаления, отказ от НЭПа в конце 20-х гг. в СССР и переход к административно- командной системы управления экономической страны в последующие шесть десятилетий не позволили осуществить развитие теории и практики мотивации труда, присущей рыночной экономике.

Тем не менее, исследование советских ученых в сфере экономических, социальных, психологических аспектов труда оказали положительное влияние на развитие теорий мотивации, разработанных в разное время экономистами, социологами, психологами, юристами, предпринимателями во многих странах мира.[4][2][1]

В условиях рыночной экономики предприниматели, менеджеры, специалисты стремятся к созданию долгосрочной, рассчитанной на десятилетия системы мотивации работников. Этот подход позволяет успешно реализовать любые стратегические и перспективные задачи развития предприятий для более успешного функционирования их в постиндустриальную эпоху. В настоящее время теории мотивации делят на две группы – содержательные и процессуальные. К первой можно отнести теории и исследования А.Маслоу, К.Алдерфера, Дэвида Мак Клеланда, Фредерика Герцберга. Сущность теорий основанных на содержательном подходе, заключается в том, что у людей есть мотив удовлетворить конкретные, четко сформированные и более-менее предвиденные потребности.

• 1. Теория А. Маслоу

Знаменитый психолог Абрахам Маслоу сформировал концепцию иерархии потребностей. Согласно его подходу, потребности располагаются о низших уровней к высшим на приоритетной основе. Они обычно частично покрываются и взаимосвязаны, а также их можно группировать в виде пяти блоков.

Теория Маслоу об иерархии человеческих потребностей подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворить в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности не удовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень. Иногда один уровень потребностей более или менее удовлетворён, только затем человек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и при этом формируется новые мотивы его поведения. Маслоу считал, что реализация потребностей низшего уровня в течение определенного времени освобождает человека, хотя бы на время, от забот и усилий на этом уровне. [1][4][2]

На первом уровне находятся физиологические (они же биологические) потребности человека, которые необходимо реализовать каждому: пища, жилье, отдых, восстановление сил и другие. Фактически каждый работник считает работу средством обеспечения этих фундаментальных потребностей. Зарплата должна позволить человеку удовлетворить жизненно необходимые потребности с достаточным уровнем комфорта.

Как только физиологические потребности фактически

удовлетворены, другие потребности выходят на первый план. Потребность в безопасности должна обеспечить каждого от внешних угроз и защитить от беспокойств и неуверенности в жизни. Большинство работников хотят иметь чувство безопасности или контроль над будущим. В связи с этим многие работодатели предлагают ряд затрат на различные мероприятия, например на медицинские нужды, пенсионные расходы, содержание больниц, страхование жизни, потеря трудоспособности. Работодатели в планах предусматривают меры по защите работников от различных неожиданных событий.

Зарплата и доходы должны обеспечивать комплекс мероприятий в фирмах для работников по защите, как физиологических потребностей, так и безопасной жизнедеятельности. В тоже время эти меры дают возможность фирме конкурировать на рынке труда, привлекая на предприятие наиболее компетентных работников.

Многие ученые отмечают, что групповая мотивация может оказывать мощное воздействие на поведение работников в производственной ситуации, как в отрицательном, так и в положительном направлении. Например, несколько работников могут, предварительно посоветовавшись, выполнить работу методом, противоположным указанному менеджером, и чувствовать себя при этом неформальной группой.[1][4][2]

Положительная мотивация может иметь мощное воздействие на помощь менеджеру в достижении показателей, превышающих средний уровень и являющихся исключительными для других работников. Последний результат значительно легче достигается на нескольких рабочих местах и труднее – на других. Кроме того, некоторые работодатели оценивают положительно или поддерживают внеслужебные общественные или спортивные успехи их работников, что помогают им реализовать их социальные потребности и быть лояльными к организациям в целом.

Тесно связана с социальной потребностью потребность в уважении и самоуважении, что означает: каждый человек имеет интерес к оценке, достижениям. Эта потребность может быть сложной, так как связана со стремлением личности к самоутверждению и его значимости. Часто менеджер может увидеть направление, в соответствии с которым могут быть удовлетворены наиболее значительные трудовые запросы личности.

На высшем уровне находятся потребность человека в самореализации. Это наиболее важная потребность, которую большинство людей стремится достичь в течении всей трудовой жизни. Она включает в себя стремление реализовать способности и потенциальные возможности личности на основе творческого подхода и затрат времени на достижение желаемой цели в пределах всех ее сил.

Гипотетически высшего уровня потребностей нельзя достичь, пока личность не реализует свой потенциал полностью. Таким образом, эти потребности теоритически сохраняются в течении всей жизни человека, и не исключено, что они никогда не будут достигнуты даже при самых больших его усилиях.

Существует много видов работ, на которых человек приходит к разочарованию быстрей, чем полностью достигнет высшего уровня самореализации. Известно, что некоторые производственные и управленческие работы являются рутинными и монотонными. В этом случае работники должны добиться самоутверждения в повседневных рабочих делах, спорте, самообразовании и даже в семейных отношениях.[1][4][2]

• 1. Теория К.Алдерфера.

Своеобразным критиком теории мотивации выступил Клайтон Алдерфер, предложивший раскрывать мотивации с помощью трех основных потребностей.:

- стремление к перспективному росту и развитию – потребность карьеры;

- стремление к физическому благополучию, здоровью – потребность существования;

- стремление к удовлетворению в межличностных отношениях- потребность общения.

Несмотря на определенное сходство этих двух теорий, заметны следующие отличия теории мотивации Алдерфера от теории Маслоу:

- продвижение работника по карьерной лестнице вверх не всегда приводит к удовлетворению запросов личности;

- довольно часто работники, недостригшие успешной реализации низших потребностей, вполне удачно решают задачи, относящиеся к высшим потребностям;

- если работник потерял удачу в карьере, то его очень часто могут преследовать неудачи при исполнении любых работ на низших уровнях.

Теория мотиваций Алдерфера, на наш взгляд, вполне конструктивно дополняет пятиуровневую теорию Маслоу.

Трехуровневая теория Алдерфера не придерживается четкой регламентации в пределах каждого из уровней. Последовательность реализации потребностей на конкретном уровне зависит от приоритетов личности. [1][4][2]

Несмотря на то, что пятишаговая модель иерархии потребностей более совершенна и точна, немало менеджеров предпочитает использовать трехуровневую модель иерархии потребностей человека. Конечно, в жизни разнообразие потребностей гораздо шире, чем изложенные в модели Маслоу. Известно только, что практически все люди в первую очередь стремятся удовлетворить потребности низшего уровня, а только потом переходят к реализации потребностей высшего уровня.

Теория Дэвида Мак Клеланда основана на учете таких потребностей высших уровней, как власть, успех, причастность. С точки зрения Мак Клеланда, потребность власти проявляется в виде желания влиять, воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, свои первоначальные позиции, выражающие намерение возглавить группу, коллектив.

Потребность успеха расположена между потребностью в уважении и самореализации по теории А.Маслоу. Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут на себя ответственность при решении различных вопросов и преодолении препятствий, ,мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.

Мотивация, основана на потребности в причастности, проявляется в стремлении личности к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных межличностных отношений.

Менеджер может и должен обеспечить удовлетворение потребности в причастности, привлекают подчиненных к работе, которая позволит раскрыть максимум возможностей для общения.[1][4][2]

Теории или модели иерархии потребностей человека оцениваются как весьма полезное, хотя сложность личности настолько велика , что должна быть осторожность при интерпретации всех сторон поведения людей. Как бы то ни было, менеджеры могут применять модели иерархии потребностей как исходный материал для оценки, фиксации тех потребностей, которые наиболее важны ля понимания мотивации. Одна из главных проблем менеджеров – понимание потребностей работников, которое позволяет получать удовлетворение от работы при выполнении ее на высоком уровне.