Файл: Роль мотивации в поведении организации(Мотивация с точки зрения психологии управления).pdf

В конечном счете все мотивационные действия существенным образом персонально ориентированы, что и позволяет опытному менеджеру воздействовать на подчиненного на основе индивидуального подхода с целью улучшения исполнительской деятельности, обеспечивая при этом реализацию персональной деятельности.

На современном этапе развития экономики большинство работников надеются на хорошую зарплату и длительную перспективу деятельности. В таких обстоятельствах ключ к положительной мотивации работников, возможно, находится в более полном удовлетворении потребностей высшего уровня личности. Однако при этом менеджерам нельзя забыть, что лучшие доходы, благоприятные условия труда, регулярная оплата еще не гарантируют высокое качество труда.[1][2][4]

Вывод:

Немало основных подходов к проблемам мотивации сложилось в XX веке. В данной главе я затронула теории Маслоу и Альдерфера в чем-то схожие и в тоже время абсолютно разные. А также мы рассмотрели насколько сложным, психологическим процессом может быть - мотивация.

Глава 2

Мотивация : понятие, виды, концепция.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями (как мы уже упоминали в первой главе) понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей

Потребность нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенный момент.

Хотя потребности отражают объективную нужду, но возникают и развиваются также и в результате воспитания. Таким образом, они могут быть врожденными и приобретёнными .

По происхождению потребности бывают естественными и социальные, а исходя из содержания, материальные и нематериальные.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

- минимальный обеспечивает выживание;

- нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудится;

- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребность в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.[2][3][4]

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом , причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы.

Однако наличие интересов еще недостаточно, чтобы люди стали активно действовать. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть психологические причины ( разного рода порывы стремления, осознанные или неосознанные), побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение.

Мотивы – это то, ради чего осуществляется действия по реализации потребностей; образ успешного их завершения. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредствам различных методов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, потребностями, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и пр.

Мотивационная структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них, и возможные результаты таких усилий.[2][3][4]

2.1 Мотивационный механизм.

Механизм, с помощью которого формируется условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирования воздействия на человека и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1. Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующее поведение. На него влияют ситуации, успехи и неудачи. Если достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив;
2. Ожидание – оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия;
3. Установка – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации.
4. Оценка - характеристика степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
5. Стимул – блага, возможности и пр., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.[4][3][2]

Действие механизма мотиваций выглядит примерно следующим образом:

1. Возникновение потребности.
2. Восприятие импульсов, идущих от них.
3. Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов.
4. Актуализация мотивов либо автоматически, либо на основе установки, либо путем рациональной оценки.
5. Формирование определенного состояния личности, обуславливающего нужную активность и интенсивность ее действий.
6. Определение, осуществление и конкретные действия.

Стимулирование представляет собой процесс «применения» стимулов, которые призваны обеспечить либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

1. Экономическую – способствует повышению эффективности производства.
2. Нравственную – создает необходимый морально-психологический климат.
3. Социальную – формирует доходы и расходы работников.

Опыт показывает, что, чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.

Выделяют два варианта стимулирования мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его применение служит сдельная заработная плата или оплата за конечный результат ( его можно не получить); отсутствие комплексной социальной защиты ( ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.[4][3][2]

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Побуждение предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

2.2 Экономический стимул.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявленных требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

1. Стремление к благотворительности.
2. Пресыщение потребностей.
3. Субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег.
4. Психология коллективных действий.
5. Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей. Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
6. Иррациональность поведения человека, находящегося, помимо разума, под воздействием привычек и подсознательных механизмов.
7. Нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.[2][3][4]

К формам экономического стимулирования наемных работников относится заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются: привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности из работы. Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается « по горячим следам».

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения.

Важнейшую роль в деле стимулирования производственного труда играет дополнительная зарплата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительности, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Последние возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей, либо под влиянием неблагоприятных условий. Если эти условия нельзя улучшить, такие затраты труда компенсируют с помощью доплат.

Часть надбавок и доплат предусмотрены законодательством ( за классность, звание, стаж, работу в ночное время т.д.); другая вводится самой организацией ( за профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр.)..[3][4][2]

Формами компенсации могут быть также бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия; премия за непосещение врача, оплата медицинской страховки;

предоставление возможности купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации, оплачивать за ее счет проезд, получать ссуды, финансовую помощь, специальные пенсионные программы;

оплата образования, повышения квалификации, получения юридической консультации и пр. Иногда используется «компенсация по принципу кафетерия», когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системы премирования. Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается в определенных случаях.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника. Рабочие обычно премируются за достижение 1-2 показателей; служащие и специалисты 2-3.

Премии, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам – акцентирующими и нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее. На практике существуют самые разные их комбинации.

Так , в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие. Это позволяют подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, - акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы – разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.[2][3][4]

Современной формой стимулирования являются: участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, участие в прибыли, участие в собственности.

Участие в прибыли, применяются с конца XIX века по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75% которого распределяется среди них ежемесячно.

Участие в собственности может обеспечить путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15% полной зарплаты. Для фирмы это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически их владельцами те становятся не сразу.

В целом система денежных выплат признана обеспечить большинству работников желательный уровень доходов при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств.[4][3][2]