Файл: УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА (Краткая характеристика ООО «Профит-М»).pdf

Исследование психологических характеристик проводилось выборочно. Тестирование прошли работники производственно-технического отдела, в результате чего было выявлено, что в отделе почти половина работников – эмоционально-неустойчивы. Это является одной из причин возникновения конфликтов и снижения производительности труда и требует повышенного внимания руководства ООО «Профит-М». Что касается ролевой структуры, то многие социальные роли в отделе никем не представлены, что говорит о незавершенности работы группы.

Методом наблюдения были изучены основные деловые и личностные качества персонала ООО «Профит-М». Качества, характерные для работников аппарата управления кардинально отличаются от качеств рабочих. Если у служащих на первом месте стоит энергичность, целеустремленность и преданность организации, то у рабочих – хозяйственность, настойчивость, способность воспринимать критику. Если социальные характеристики частично учитываются руководством ООО «Профит-М» при работе с персоналом, то психологические характеристики совершенно не принимаются во внимание. Это повышает уровень конфликтности и снижает эффективность работы коллектива.

2.3 Анализ применения социально-психологических методов управления персоналом руководством ООО «Профит-М»

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом ООО «Профит-М», они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Необходимо охарактеризовать, каким образом в ООО «Профит-М» представлены основные элементы социологических методов управления, использование которых необходимо при управлении персоналом организации, в том числе и ООО «Профит-М».

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

В ООО «Профит-М» разработаны далеко не все социальные нормативы. Из описанных показателей должное внимание уделяется в основном вопросам обучения, охраны труда и условиям работы, причем, в большей степени, это распространяется на аппарат управления, но не на рабочие должности. Социальные аспекты отражены в деятельности по обучению. Работникам, которые идут на учебу, предоставляется учебный отпуск с сохранением заработной платы. ООО «Профит-М» нередко направляет своих работников на курсы переподготовки и повышения квалификации.

В таблицах 5-7 приведены данные о подготовке рабочих и аппарата управления ООО «Профит-М» за 2017 г.

Таблица 5

Подготовка рабочих кадров

Таблица 6

Повысили квалификации рабочих

Таблица 7

Профессиональное обучение руководителей, специалистов и служащих

Так, согласно данным таблиц и отчету за 2017 год повысили классификацию 4 человека, прошли профессиональную подготовку 9 человек. Можно сделать вывод, что вопросам повышения квалификации и подготовки кадров уделяется достаточно внимания. На подготовку направляется не только руководящий состав, но также и рабочие организации. Важно также отметить то, что многие работники повысили квалификации в СМП, обучение производилось собственными силами организации.

Также из таблиц видно, что обучение работников ООО «Профит-М» производится в различных формах, однако стоит их различать. Формы обучения работников ООО «Профит-М»:

• обучение при приеме на работу;
• повышение квалификации, что означает обновление теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с требованиями производства и государственными стандартами (например, повышение разрядов).

Профессиональная переподготовка, то есть получение дополнительных знаний по отдельным дисциплинам (например, в 2016 главный инженер ООО «Профит-М» закончил обучение по программе «Управление на предприятии» в дополнение к своей инженерной специальности).

Согласно Коллективному договору ООО «Профит-М», в состав которого входит исследуемая организация, существуют подразделы, посвященные многим вопросам социального нормирования. Данной организации присуща развитая социальная инфраструктура, что является мощным социально-психологическим методом управления. Выплата материальной помощи к отпуску, нормирование рабочего времени и времени отдыха, бесплатное медицинское обслуживание, возможности получить санаторно-курортные путевки с частичной оплатой – все это является нематериальными стимулами и ценится работниками организации. Это способствует сокращению текучести кадров и повышает эффективность работы. Работники имеют возможность получить информацию о своих социальных правах и гарантиях, потому как все основные положения официально закреплены Коллективным договором.

На рисунке 10 представлена диаграмма, где показаны основные социальные методы, применяемые в ООО «Профит-М», в зависимости от примерного количества вкладываемых в них денежных средств.

Рис. 10 – Социальные методы управления ООО «Профит-М»

Согласно рисунку 10 многие социальные аспекты отражены в деятельности ООО «Профит-М» по управлению персоналом. Самое большое количество средств тратится на оздоровление работников. Немало средств также вкладывается в обучение работников, выплату им материальной помощи к отпуску и пенсионное обеспечение (социальные гарантии), оплату очередных отпусков (нормирование времени отдыха).

Из всех методов социологического исследования в ООО «Профит-М» применяются собеседование и наблюдение. Особенно четко это выражено при приеме на работу. Когда человек приходит устраиваться на работу, будет ли он нанят, во многом зависит от собеседования. Однако документации, где это официально оформлено, нет. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. В соответствии с тем, как работник ООО «Профит-М» проявляет себя, насколько он инициативен и какие качества проявляет в работе, он поощряется, либо наоборот наказывается. Личностным качествам в ООО «Профит-М» уделяется немало внимания. Однако опять же в ООО «Профит-М» нет каких-либо документов, описывающих требования к деловым и личностным качествам сотрудников.

Одним из аспектов социального управления персоналом является мораль. В ООО «Профит-М» существует собственная организационная мораль. Зачастую это нигде не зафиксировано официально, однако при отклонении от общих норм морали (например, пьянство, курение в рабочих помещениях и др.), тот или иной работник сразу подвергается осуждению со стороны членов коллектива. По большей части за этим следит отдел кадров.

Партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом. Взаимодействие между начальником и подчиненным в ООО «Профит-М» построено не на основе партнерства, а на основе строгого подчинения руководству. Однако специалисты одного уровня зачастую работают на основе партнерства, где все выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.

Еще одним элементом социальных методов управления персоналом является соревнование. Там, где существует возможность карьерного роста, получения тех или иных поощрений, зачастую начинается борьба. Так происходит практически в каждой организации, где существуют хорошие условия работы, в том числе и СМП. Однако опять же официально это нигде не представлено. Спортивные же соревнования оговорены в Коллективном договоре ООО «Профит-М».

Общение – это один из важнейших аспектов эффективного взаимодействия между руководителям и подчиненным. В организации представлены все виды общения: формальное и неформальное, личностное и межличностное. Формальное общение между сотрудниками ООО «Профит-М» зафиксировано в должностных инструкциях, приказах (например, приказ о закрепление за мастером бригады рабочих) и иных организационных документах, однако неформальное не всегда возможно отследить. В связи с тем, что организация существует длительное время, большинство ее работников имеют уже сложившиеся приоритеты неформального общения.

Таблица показывает, что, изучив должностную инструкцию работника ООО «Профит-М», можно сделать выводы о том, с кем он взаимодействует и с кем ему необходимо общаться при исполнении своих обязанностей. В данном случае согласно должностной инструкции производителя работ, он взаимодействует с мастерами при организации работ на вверенных ему участках, общается с руководством по поводу результатов работы на участках, предоставляет работникам отдела снабжения и производственно-технического отдела отчеты и заявки. Из должностной инструкции можно получить все данные о формальном общении работника.

Рассматриваемая таблица говорит о том, что в ООО «Профит-М» формальная сторона общения хорошо изучена и документирована. Что же касается неформальных аспектов общения, то здесь исследования не проводятся, а предпочтения работников не принимаются руководством во внимание.

Таблица 8

Разделы должностной инструкции, фиксирующие формальное общение работников ООО «Профит-М»