Файл: УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА (Краткая характеристика ООО «Профит-М»).pdf

Работа по предотвращению конфликтных ситуаций – это также элемент социального управления персоналом. Основными причинами возникновения конфликтов в ООО «Профит-М», как и в других организациях, являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе. Руководством ООО «Профит-М» не предпринимаются действия по разрешению и предотвращению конфликтов, а процесс возникновения и развития конфликтов не контролируется.

Так, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Однако в исследуемой организации из показателей социального планирования отслеживаются только рост уровня образования и квалификации работников, обеспеченность жильем, а также сокращение производственного травматизма инженером по охране труда.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

В ООО «Профит-М» нет должности психолога, который специализируется на различных отраслях психологической науки. Самой развитой отраслью психологии в ООО «Профит-М» можно назвать психологию управления, которая анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации. Одним из разделов кадрового годового отчета является «Трудовая дисциплина», а также «Поощрения работников» (таблица 9).

Таблица 9

Моральные поощрения и наказания, применяемые в ООО «Профит-М» за 2017 г.

Так, как это видно из таблицы, в организации ведется учет нарушений трудовой дисциплины, а также количества поощрений работников. Следует отметить, что работники ООО «Профит-М» поощряются либо наказываются не только посредством материальных стимулов, но и посредством моральных, что говорит об использовании в организации социально-психологических методов управления персоналом.

Темперамент, черты характера, направленность, интеллектуальные способности – все это очень важные психологической характеристики личности. В ООО «Профит-М» совершенно не разработаны и не применяются методики оценки личностных качеств работников, типов характера, темперамента, направленностей. Данные характеристики никак не используются руководством в работе и управлении персоналом, а именно при формировании бригад и отделов, при выдаче каких-либо производственных заданий. Многие сотрудники даже не имеют представления о таких классификациях.

Способы психологического воздействия используются руководством ООО «Профит-М». Основными из применяемых способов являются убеждение, осуждение, порицание, похвала, совет. Ежедневно в ООО «Профит-М» проводятся совещания, где руководством ставятся новые задачи и подводятся итоги работы, произносятся похвалы работникам, проявившим инициативу, и высказывается недовольство теми, кто недостаточно эффективно работал. Работникам, внесшим вклад в развитие организации, награждают премиями, похвалами и благодарностями с занесением в трудовую книжку. Официальные поощрения либо наказания в виде благодарностей или выговоров можно отследить в приказах. В представленной выше можно увидеть, что за 2017 г. было поощрено благодарностью 42 работника, а выговор объявлен 11 работникам.

Особенности поведения сотрудников ООО «Профит-М» зафиксированы в трудовом договоре, коллективном договоре, отчасти описаны в должностной инструкции. Об особенностях поведения каждого сотрудника можно судить по количеству премий и благодарностей, выдаваемых сотрудникам, по количеству прогулов, рапортов. Любая организация следит за поведением своих работников. В ООО «Профит-М» нормальное поведение наблюдается у сотрудников аппарата управления, однако что касается рабочего персонала, здесь часто встречаются случаи «аморального поведения».

Следует рассмотреть, учитываются ли в ООО «Профит-М» социальные и психологические характеристики личности при назначении на должность и формировании коллектива (таблица 10).

Согласно данным таблицы, в ООО «Профит-М», как и в других организациях, перечень требований предъявляется к руководящим должностям. Но и для должности специалиста существует немало требований: это образование, стаж работы, состояние в браке, деловые качества. Однако в большинстве своем это требования социального характера.

Таблица 10

Влияние социально-психологических характеристик личности при назначении на должность в ООО «Профит-М»

Продолжение таблицы 10

Кроме деловых качеств работников, остальные психологические характеристики личности нигде не учитываются ни при назначении на руководящие должности, ни на должности специалистов. Данный факт свидетельствует о том, что в ООО «Профит-М» плохо используется кадровый потенциал работников, а руководство практически не знает о возможностях своих работников. При назначении на должность часто возможны ошибки, потому как психологические характеристики личности имеют здесь очень большое значение. Это во многом снижает эффективность работы, повышает текучесть кадров и количество затрат.

При назначении на рабочие должности требования к работнику минимальные. Здесь имеют значение физическое состояние, выносливость и здоровье человека, но далеко не его интеллектуальные и деловые способности.

Следует отметить также то, что большинство требований к должности нигде не отражено, а документация, фиксирующая данные требования, отсутствует. При приеме на работу специалист отдела кадров руководствуется лишь собственными знаниями и интуицией, что допускает большую вероятность ошибки. Поэтому ООО «Профит-М» необходимы конкретные решения, которые позволят изменить ситуацию и усовершенствовать его деятельность.

Так, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Нестабильность экономического состояния ООО «Профит-М», финансовые трудности, большая вероятность потерь заказов на работы, жесткая конкуренция не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, то есть другим функциям.

Таким образом, хотя финансовое состояние ООО «Профит-М» нельзя назвать кризисным, руководством очень мало времени уделяется социально-психологическим аспектам управления персоналом. Организация функционирует на основе подхода, который существует уже долгое время и согласно которому человек с его потребностями и интересами стоит далеко не на первом плане. Руководителями организации в соответствии с приведенными показателями прибыльности и рентабельности удается эффективно руководить производством, но при управлении персоналом многие социально-психологические факторы, оказывающие существенное влияние на деятельность организации, не учитываются.

Низкая эффективность применения социально-психологических методов управления персоналом связана с тем, что финансовое состояние организации еще не достаточно стабильно, о чем говорят технико-экономические показатели прошлых лет. Поэтому руководство ООО «Профит-М» посвящает большинство времени решению производственных задач, а не социально-психологических.

Социально-психологические методы управления персоналом на настоящий момент в ООО «Профит-М» официально практически нигде не закреплены, отсутствует документация, фиксирующая социальные и психологические требования к должности. Необходимо разрабатывать документы, которые в дальнейшем послужат руководителю организации основой для принятия решений в данной сфере.

Заключение

Проделанная работа и проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы.

Изучение и оценка экономического состояния объекта исследования – ООО «Профит-М». ООО «Профит-М» является узкоспециализированным и выполняет строительство объектов сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ) для железных дорог. Анализ показателей экономической эффективности предприятия за последние три года позволил установить, что за последний год резко возросла эффективность работы предприятия. ООО «Профит-М» является прибыльной организацией.

При исследовании социального состава персонала ООО «Профит-М» было установлено, что он на 58% состоит из работников в возрасте от 30 до 50 лет. Это означает стабильность в работе и наличие опыта. По образованию самая большая категория персонала ООО «Профит-М» – это категория работников, не имеющих высшее образование. Это объясняется спецификой работы ООО «Профит-М», при которой требуется физический труд, и нет необходимости в знаниях по специальным дисциплинам. Большинство работников ООО «Профит-М» – это работники мужского пола. Это связано с тяжелыми условиями и техническим уклоном работы. По семейному положению большинство работников женаты (замужем), что характеризует персонал как стабильный.

Исследование психологических характеристик проводилось выборочно. Работники производственно-технического отдела было предложено пройти тестирование, в результате чего было выявлено, что в отделе почти половина работников – эмоционально-неустойчивы. Это является одной из причин возникновения конфликтов и снижения производительности труда и требует повышенного внимания руководства ООО «Профит-М».

Важным выводом, полученным в ходе исследования влияния социально-психологических характеристик личности при назначении на должность в ООО «Профит-М», стало то, что психологические характеристики не принимаются во внимание руководством ООО «Профит-М» при назначении на должность. Данный факт свидетельствует о том, что в ООО «Профит-М» плохо используется кадровый потенциал работников, а руководство практически не знает о возможностях своих работников. При назначении на должность часто возможны ошибки, потому как психологические характеристики личности имеют здесь очень большое значение. Это во многом снижает эффективность работы, повышает текучесть кадров и количество затрат.