Файл: Особенности политики мотивации персонала на малых предприятиях (Анализ трудовых показателей и процесса мотивации персонала на примере ООО «БЭН»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Все известно фраза «Кадры решают все»! И это, самый, ключевой момент в работе любого предприятия. Имея опытных сотрудников в компании и отлаженный процесс дает ряд преимуществ компании, что позволяет быть одной из лидеров.

Среди ученых, внесших значительный вклад в процесс зарождения, дальнейшего изучения и развития мотивации деятельности человека, представлены: А.Маслоу, Альдерфер, Герцберг, МакКлелланд и многие другие. Эти люди на основе своих эмпирических исследований разработали несколько базовых концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов.

В условиях динамичного развития торгового бизнеса резко возрастает необходимость изыскания путей повышения эффективности использования трудового потенциала организации.

Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.

Целью данного курсовой работы является изучение вопросов теории механизмов управления персоналом, и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;
• Дать социально-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
• Произвести анализ существующей системы мотивации в ООО «БЭН».
• Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для ООО «БЭН»;

Теоретический анализ организации системы мотивации труда предполагается выполнить на основе изучения научных достижений изложенных в информационных источниках, опыта, полученного в ходе обучения в учебном заведении. Организация системы мотивации и стимулирования труда рассмотрена на примере ООО «БЭН».

Цель курсовой работы - разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала предприятия.

Задачи данной работы состоят в том, чтобы:

• изучить систему мотивации и стимулирования персонала;
• разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала организации.

Эффективность мероприятий курсовой работы:

Следует разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Предмет проектирования: совершенствование мотивационной системы предприятия.

Объект проектирования: Общество с ограниченной ответственностью «БЭН».

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту.

1 Теоретические основы процесса мотивации персонала в организации

1.1 Мотивация как экономическая категория

Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразованная деятельность человека – определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека.

Под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. [28]

Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы. [35]

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [30] Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности, приведены в следующем источнике [34]:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

В сфере управления персоналом под понятием «трудовая мотивация» подразумеваются:[23]

• Потребности и ожидания работника;
• Меры, которые компания применяет по отношению к работнику, для повышения эффективности его труда;
• Вознаграждение, оплата труда работника.

Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.[14]

Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.[10]

Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.[25]

Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.[18]

Стимулирование – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящей в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. [26]

Основные виды мотивации приведены в источнике [19]

Материальная – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и др.

Нематериальная – вознаграждение за услуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании)

Моральная – вознаграждение, не имеющее денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.

Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей организации.

В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

1.2 Теории трудовой мотивации

Все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1.1).

5 самореализация

(самовыражение)

4 эгоистические

(самоуважение и признание со стороны других людей)

3 социальные

( причастность, принадлежность к группе/коллективу)

2 безопасность и уверенность в будущем

1 физиологические

( необходимы для выживания, такие как потребность в пище, воде, крыше над головой и т.п., в современной трактовке – в определенном уровне заработка)

Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Иерархия потребностей по А. Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, т.к.:

1. объяснила, почему у людей возникают разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;
2. обратила внимание исследователей и практиков менеджмента на то, что размер зарплаты может служить только удовлетворению потребностей низшего уровня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей, к которым, частности, относятся:
   • коллективная (командная) организация работы;
   • поддержка и развитие социальной активности работников вне рамок организации;
   • повышение содержательности и разнообразия трудовых функций;
   • делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений;
   • карьерное продвижение

На первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина зарплаты: для удовлетворения физиологических потребностей она должна быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем – должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух - трехмесячного периода поиска работы.

Для удовлетворения высших потребностей – социальных, эгоистических, самореализации – определяющими становится структура зарплаты и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности работника.[26]

Трехфакторная модель Дэвида Мак-Клелланда

Возникла в результате полемики автора с А. Маслоу и его последователями. Д. Мак-Клелланд выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая их которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа: [19]

Потребность во власти

Потребность в успехе или достижении целей

Потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.

Теория Д. Мак-Клелланда утверждает: руководитель может быть лидером только в том случае, если имеет высокую потребность во власти (т.е., по существу, должен иметь заинтересованность в том, чтобы оказывать сильное влияние на других). Для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку, характерна высокая потребность в достижении целей. Также предполагается, что высокая потребность в принадлежности (т.е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. [21]

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга

Модель явилась результатом анализа серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы.[19]

Положительные эмоции, вызванные работой, связывались ими с выполнением определенных заданий, а не с такими внешними факторами, как условия труда. Вместе с тем плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к условиям работы, а отрицательные – с факторами контекста. На основании этого исследования Ф. Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: