Файл: Государственный служащий – универсальный топ-менеджер (Понятие и принципы менеджмента в государственной службе).pdf

4)поощрительные (которые одобряют деятельность служащих, руководствующихся нормативами права). Правовые методы являются важнейшим методом формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры.

Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы — это методики нравственного регулирования действий гражданина во всех областях жизнедеятельности, в т.ч. в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Обеспечение морально-этических методов предусматривает опору на нравственные потребности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормативы, имеющие характер императива, долженствования, устанавливающие поведение гражданина в различных, в т.ч. служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, которые связываются с одобрением или осуждением поступков гражданина согласно того, имеют ли совпадения или не совпадают они с положениями морали [6, с.33].

Морально-этические методы развивают у людей, в т.ч. у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, определяют их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.^[23]

Административные методы — это определение административных нормативов принятия решений и положений, мониторинга за их осуществлением, деятельность с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение ведущих работников к внедрению управленческих решений, поддержание у персонала государственной службы большого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы часто претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы гражданина, требующими от него действий, которые не во всех аспектах отвечают его личным стремлениям. Оптимальной классификацией является распределение принципов управления для государственных служащих на 3 главнейшие группы (см. Рисунок 5). 

Рисунок 5 - Классификация принципов управления для государственных служащих

Важнейшие принципиальные подходы и решения управления [5, с.47]:

– принципиальный аспект научно представленной обусловленности управления – существующему подходу к менеджменту нужен совокупный анализ всего спектра факторов, которые формируют итоги деятельности государственных структур, последующего применения имеющихся знаний и новшеств в практике управления;^[24]

– принципиальный аспект системного подхода – для системного подхода имеет место тот факт, чтобы руководство госучреждений рассматривало организации как комплексный спектр взаимозависящих друг с другом значений, таких как работники, структурная составляющая органов государственной власти, целевые значения и технологии, которые сформированы на достижение различных целевых установок; [10, с.66].

– принципиальный аспект оптимальности управления: формирует положения достижения целевых параметров управления с минимизированием затрат времени и средств. С такого рода принципом в постоянном плане обуславливается принципиальный аспект гибкости управления, реальное применение которого формирует её быстрейшую перестройку вместе с новейшими целевыми значениями;

– принципиальный аспект регламентации – все процессы, действующие в системе управления, должны хорошо регламентироваться. Это значит, что в любом государственном учреждении должна быть введена в действие общепринятая систематика положений, которые формируют нормативы работы как организации в частности, так и ее составляющих звеньев [1, с.20];

– принципиальный аспект формализации – формирует формальную закрепленность правил действий государственного учреждения в форме приказных документов, постановлений, а также в форме распорядительных инструктирующих правил о существующих отделах и инструкций для госслужащих.

Внедрение принципов регламентирования и формализации конструирует рабочий процесс государственного учреждения, формирует его оптимальность [8, с.44]. Исследованные выше правила данных принципов управления являются не совсем полными. Рассмотрены лишь некоторые и в общем плане универсальные принципиальные подходы и решения.^[25]

К частным принципам управления классифицируются такого рода принципиальные подходы и решения:

– принципиальные подходы и решения приоритета целевых установок; структурных составляющих над функциями; субъективных факторов управления над объективным процессом управления; объективных параметров управления над субъективными составляющими [5, с.3];

– принципиальные подходы и решения соотносительности целевой установки имеющимся ресурсам, распорядительства и подчиненности;

– принципиальный аспект эффективного соотношения централизации и децентрализации основных звеньев и управления [3, с.12];

– принципиальные подходы и решения формирования процесса развития организации (преимущественная нацеленность на достижение целевой установки; комплексообразующий подход к определению контролирующих факторов, которые формируют рабочий процесс; гарантирование объективных параметров осуществления этого процесса; эффективное информационное выстраивание процесса; четко выстроенное регламентирование и мониторинг операций и процессов всех параметров контролирующегося процесса; соответствие свойств процесса технологическим, хозяйственным ресурсам государственных структур) [8, с.110];

– принципиальные подходы и решения реализации управленческого учета (внедрение общих для прогноза и учета ед. измерения; исследование итогов деятельности как государственного учреждения в частности, так и его звеньев; использование нужной информации для целевых установок управления; введение в действие систематики параметров информационных данных организаций; прозрачная информационность, которая дает обеспечение и обмен информационными данными о правилах учета; периодичность, которая формирует производственные параметры организации, запрограммированные учетной политикой); ^[26]

– принципиальные подходы и решения формирования системы управления персоналом (динамичность функций управления персоналом целевым значениям деятельности; обособленность функций управления персоналом; оптимальное соответствие интра - и инфрафункций и методик управления персоналом; имеющиеся имитации (выбытие некоторых работников не должно являться предпосылкой прерывания процесса работы государственного учреждения; ситуационный подход).

К специальным принципам управления относятся принципиальные методики и решения управления конкретизированными формами деятельности, в частности:

– принципиальные подходы и решения риск - менеджмента (адекватное отношение к рискам) [2, с.40];

– принципиальные подходы и решения формирования эффективных организационных структур (внедрение структуризированных единиц по целевому значению; в минимальном аспекте возможное число уровней управления; внедрение динамичных условий для определения госслужащими инициативы и т.д.) [7, с.78].

Принципиальные подходы и решения управления с периодом времени развиваются, дополняются. Их эволюционные показатели объясняются кардинально выстроенными преобразованиями в политике управления.^[27]

Таким образом, подведем итог.

Государственная гражданская служба Мурманской области - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Мурманской области по реализации исполнения полномочий государственных структур Мурманской области и лиц, которые замещают государственные должности Мурманской области.

Особенности менеджмента в государственной службе Мурманской области формируются, прежде всего, в целевых установках, методах оценки результатов, отчет­ности, процедурах контроля, ответственности и системах стиму­лов.

3 Предложения по улучшению и модернизации менеджмента в государственной службе

Определение новейших оптимальных методов формирования государственной службы является процессом постоянным, в законодательство о государственной службе внедряются новейшие механизмы, которые приводят к единому результату - эффективности государственной службы [9, с.41].

Тема реформирования государственной службы столь же вечна, как жизнь самого госаппарата. Как же результативным образом приспособить деятельность бюрократической машины под нужды граждан, а чиновников сделать не повелителями судеб простых граждан, а профессиональными исполнителями их запросов и пожеланий. Над этим бьются умы не одного поколения реформаторов. Однако даже в тех странах, где они смогли добиться весомых успехов на данном пути, продолжается отбор оптимальных форм и методов государственного управления.

Государственное управление среди всех видов управления имеет особое место, которое обуславливается некоторыми, только ему типичными свойствами.^[28]

Российская государственная система управления очень далека от совершенства, и, прежде всего, это имеет отношение к ее кадровому обеспечению.

Для того, чтобы определить проблематику, которая имеет место в кадровом обеспечении системы государственной службы города, нужно не только сформировать комплексный подход в решении вопросов, то есть на государственном уровне, но и пытаться использовать потенциал и возможности сферы государственной службы, отвечая при этом положениям современного рынка труда и нуждам граждан.

Последующее развитие системы оценки компетенций государственных служащих рекомендовано осуществлять в следующих направлениях:

- гарантировать совокупное решение вопросов качественного формирования и результативного использования человеческих ресурсов на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;

- ввести в действие систему постоянного развития существующего состава руководства и специалистов для осваивания новейшей техники и технологии;

- осуществлять систематизированную работу с руководителями, которая должна выстраиваться на таких организационных формах, как прогнозирование деловой карьеры более перспективных работников, подготовка работников на продвижение по индивидуальным планам, обучение, специализация, а также стажировка на соответственных должностях;

- переходить к демократическим формам оценки, подбора и их ротации, обширной гласности в кадровой деятельности.^[29]

Эффективно функционирующая система подготовки человеческих ресурсов обеспечивает предельное использование трудового потенциала сотрудника [8, с.53].

Вторая часть понятия отражает необходимость адаптации человеческих ресурсов, которые могут происходить в организации в условиях инноваций.

Профессиональный рост работников увеличивает трудовой потенциал организации, является комплексом трудоспособных сотрудников, которые способны достигать установленных целей при конкретных организационно-технических условиях. Структуризация трудового потенциала дает возможность исследовать состояние человеческих ресурсов, искать источники экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала.

В государственных структурах сформирована гибкая система управления развитием компетенций государственных служащих. Функционирование данной системы, которая включает в себя решение целостных управленческих, трудовых, хозяйственных, социально-экономических, образовательных и иных задач, в современных условиях является невозможным без концепции, которая определяет главные положения управления человеческими ресурсами:

- формирование общих принципов стратегического управления и развития человеческих ресурсов в отрасли;

- применение новейших методов и систем обучения и переобучения работников;

- предоставление экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий государственных служащих, проведение работы с руководителями трудовых коллективов;

- анализ проблем в сфере развития человеческих ресурсов.^[30]

От «качества» данного перевода в наибольшей мере зависимо, сможет ли прижиться новая система либо будет исследоваться как очередное быстро проходящее «увлечение» руководства [10, с.66].

Настоятельно предлагается уделить больше внимания последним разработкам в сфере осуществления политики управления и применять новые технологии для того, чтобы взаимодействовать с важнейшим стратегическим ресурсом – работниками государственных учреждений.

Руководству государственных учреждений необходимо осознать неотъемлемость отказа от традиционной системы управления, которая основана на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, создания новой организационной культуры, которая ориентирована на человека и предусматривает наибольшее вовлечение государственных служащих в общественную деятельность, поощрение инициативы и самодисциплины.