Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы мотивационной политики организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Любая организация, как совокупность взаимосвязанных всех структурных элементов, предполагает наличие управленческой составляющей, как основы регулирования, координирования и осуществления необходимых целей и задач. Трудовая мотивация является одной из главных функций управленческой деятельности.  

Один из главных постулатов управления гласит: един­ственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел, то есть уровень эффектив­ности деятельности компании прямо и явно зависит от того, насколько мотивированы к высокопроизводительному труду ее со­трудники. То есть наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала – одна из важнейших составляющих успешности любого, в том числе и ресторанного бизнеса. Ведь именно персонал – это один из ключевых элементов в структуре продаж ресторанных услуг. От слаженности и оперативности взаимодействия всех сотрудников, от их способности создать соответствующую атмосферу для посетителей напрямую зависят объемы продаж и финансовые результаты деятельности ресторана.

Актуальность и практическая значимость выбранной темы и определили цель курсовой работы – изучение теоретического и практического аспектов политики управления мотивацией сотрудников малых предприятий на примере ресторана «Гранат».

В соответствии с целью сформулированы задачи исследования:

рассмотреть методы стимулирования труда в системе управления мотивацией персонала;

определить особенности формирования мотивационных систем в организациях;

выяснить сущность и роль малого бизнеса в экономике России

на материалах конкретного предприятия (ресторана «Гранат») провести анализ персонала и изучить существующую систему мотивации;

Предметом исследования в работе можно назвать систему управленческих отношений, которые возникают в процессе формирования и совершенствования мотивационных систем в компании.

Объект исследования – политика мотивации персонала ресторана «Гранат».

Теоретическая и методологическая основа исследования в работе представлена научной и учебной литературой по рассматриваемой теме, нормативно-правовыми актами Российской Федерации, регулирующими социально-трудовые отношения; также были использованы монографии, диссертации и публикации по проблеме исследования.

При написании курсовой работы были использованы общенаучные и частные методы исследования: системный подход, методы синтеза и анализа, сравнения и аналогии, а также эмпирические и методы обработки и интерпретации данных, метод группировок, табличное и графическое моделирование и т.п.

Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений

В заключении подведены итоги исследования.

Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики организации

1.1 Понятие и сущность мотивации и мотивационного процесса

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.^[1]

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход^[2].

Система мотивации персонала — это набор мер стимулирования персонала. Целью является повысить производительность каждого работника и сделать саму фирму привлекательной для новых квалифицированных кадров. Она условно делится на два сегмента — материальный и нематериальный. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии должно проходить по обоим направлениям.

Необходимость развиваться в условиях конкуренции и инновационного развития на современном рынке, заставляет предприятия стремиться к наибольшей эффективности и прибыльности. В связи с этим все большее значение отводится вопросам подбора сотрудников и построению эффективной системы управления мотивацией персонала. Организация начинается с людей, с их способности действовать.

Активная деятельность каждого сотрудника, стремящегося получить высокие результаты, должна соответствующе вознаграждаться. Это будет побуждать его трудиться дальше и достигать новых результатов. Эффективная деятельность работника обуславливается его личными мотивами частично схожими, а часто отличными от других. Поэтому важно разрабатывать мотивационную систему на предприятии с учётом как общих, так и индивидуальных целей. Большинство руководителей, не опираясь на различные мотивационные теории, полагают единственным значимым стимулом деятельности – оплату труда. Однако, в настоящее время при высокой конкуренции на рынке труда, зарплата часто не является основополагающим критерием. ^[3]

Формирование единого видения совместной деятельности работника и руководителя ускоряет процессы повышения эффективности деятельности отдельного сотрудника и в итоге предприятия в целом. Общая производительность труда на предприятии зависит от производительности всего рабочего коллектива, которая состоит из производительности каждого отдельного работника. Поэтому, вклад каждого работника имеет немалую значимость.

Эффективная система мотивации персонала является одним из способов управления трудом работников, способствующих росту производительности организации. Именно мотивация активизирует определенные человеческие факторы, позволяющие работнику увеличить результативность собственного труда и деятельности организации в целом. При отсутствии цели и мотивов у сотрудника не формируется видение значимости трудовой деятельности, складывается пассивное отношение к выполняемым функциям. Наряду с этим наличие у руководства разнообразных методов стимулирования труда способствует удовлетворению отдельных потребностей работника и активизации его потенциала. Управление мотивацией персонала на сегодняшний день как в России, так и в других странах остается актуальной проблемой. ^[4]

Эффективное управление организацией – один из значимых компонентов развития компании, вопросы материального и морального стимулирования при этом имеют свои положительные и отрицательные стороны.

Главная цель мотивации в системе управления персоналом – формирование у работников организации не только стабильного квалифицированного исполнения прямых функций и обязанностей, но и растущего интереса получения дополнительных результатов и выгод. Обращаясь к самому понятию мотивации необходимо сказать, что это внутреннее побуждение работника к труду.

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования и является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация. Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала со стороны руководства организации. Уместнее говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала, так как мотивация может протекать у сотрудника и без посторонней помощи.

Управление мотивацией персонала является одним из способов повышения производительности труда и ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Функция мотивации в системе управления персоналом заключается в воздействии на сотрудников организации с целью побуждения к эффективному труду в соответствии с задачами компании. Продуманная и эффективная система управления мотивацией персонала необходима по следующим причинам: повышает прозрачность системы вознаграждения; формирует связь результативности работы сотрудников с оплатой и нематериальным стимулированием; приводит к снижению текучести персонала и преодолению кадрового дефицита; активизирует установки работников на достижение значимых для компании результатов, стратегических целей; повышает лояльность сотрудников; улучшает командную работу; приводит к улучшению психологического климата; приводит к повышению результативности работы персонала; помогает в достижении целей компании, связывая успехи сотрудников в значимых для компании областях с переменной частью дохода; помогает удерживать необходимых компании сотрудников, максимально используя их потенциал. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом это влияние индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.^[5]

Основные факторы, усложняющие процесс мотивации это: неочевидность мотивов поведения человека, изменчивость процесса мотивации, различие мотивационных структур, наличие множества путей удовлетворения потребностей, недостаточная информированность о результатах деятельности. Следует отметить, что некоторые из представленных факторов проявляются в определенных социально-экономических условиях, которые определяются экономическим положением (например, на производстве), а также человеческим фактором (социальная сущность, психологические особенности личности работника и пр.).^[6]

Факторы, которые определяют мотивацию труда, делятся по содержанию и по трем уровням формирования: — первый уровень формирования факторов мотивации к труду связан с политикой государства, как экономической, так и социальной в области трудовых отношений; — второй уровень факторов связан с конкретным предприятием и складывается из системы оплаты труда и социальной защиты сотрудников организации, общего социально-психологического климата в коллективе, условий труда работников, перспектив развития и карьерного роста; — третий уровень формирования мотивационных факторов – непосредственно сам работник, который личными социально- психологическими особенностями изменяет действие представленных выше факторов. Такого рода преломление позволяет сформировать уникальную индивидуальную мотивационную систему.

Индивидуальная система мотивации может отличаться от мотивации труда основного коллектива. Однако, практический опыт показывает, что, чаще всего, поведение работников основывается на сформированных групповых мотивах. В комплексе проблем мотивации персонала в России следует выделить правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные факторы. Основой правовых проблем является незащищенность сотрудников перед неправомерными действиями руководителей, злоупотребляющих своей властью. При этом часто сотрудники даже не защищены трудовом договором, так как не заключают его с целью одновременного получения «серой» зарплаты и пособий по безработице. Проблемы экономического характера связаны в первую очередь с низким уровнем заработной платы, отсутствием корреляции между результатами труда и его оплатой, а также с индивидуальными особенностями деятельности предприятий в России. Такие характеристики трудовой деятельности как интенсивность труда, ответственность, инициативность работника формируют уровень его заработной платы. Если доход сотрудника длительный период времени сохраняется на низком уровне, то возникает посредственное отношение персонала к выполнению своих обязанностей и ситуация «просиживания» рабочего дня. Вторая экономическая проблема – отсутствие связи между результатом и оплатой труда. Большинство российских работников отмечают, что такой связи не существует. Специфика данной проблемы заключается в том, что мотивирование работника со стороны предприятия определяется, чаще всего, положением организации на рынке и имеющимися у нее ресурсами. Коммерческие компании, представители малого и среднего бизнеса в России, стараются сократить социальные и дополнительные выплаты, формируя стимулирование на предприятии только за счёт поддержания уровня заработной платы выше среднего.^[7]