Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы мотивационной политики организации).pdf

По данным таблицы можно отметить, что для различных категории сотрудников ресторана «Гранат» основа вознаграждения за труд – это либо установленный согласно штатного расписания оклад, либо повременная оплата труда, либо оплата труда согласно установленному размеру сдельной расценки. Отметим, что если за день норматив по совокупному размеру выручки не выполнен, то всем работникам оплата труда производится исходя из установленного оклада и с учетом количества отработанного времени.

Если же норматив выполнен, то к постоянной части заработка добавляется дополнительный заработок, который выражается как % от конкретной величины совокупной выручки, при этом для разных категорий устанавливается индивидуальный размер.

Так, например, повара имеют % от выручки по кухне, бармены – % от выручки по бару, официанты – % от персональной выручки.

Обязательные надбавки и доплаты к окладу – это часть повременной ОТ, их величина не зависит напрямую от результатов деятельности сотрудников, поэтому их относят в постоянную часть зарплаты.

На сегодняшний день, трудовое законодательство регламентирует надбавки к окладу, например, в случае совмещения сотрудником профессий или должностей, за длительный непрерывный стаж и т.п.

Так же в ресторане «Гранат», при оплате труда сотрудников используются стимулирующие надбавки, связанные со сверхурочной работой, работу в ночное время, а также выход на работу по выходным и праздничным дням.

Учитывая, что данные выплаты и надбавки гарантированы государство, нормативно регламентируются и обязательны к выплате для любого работодателя, они являются обязательным компонентом системы вознаграждения труда сотрудников ресторана «Гранат».

Однако стоит отметить, что в применяемых на практике СОТ существуют различные виды доплат, которые работодатель может использовать при ОТ дополнительно, самостоятельно устанавливая сроки и их размер, но в ресторане «Гранат» такие выплаты не регламентированы и не применяются. Учитывая, что теоретически смысл таких дополнительных выплат – вознаграждение работников за индивидуальные достижения и профессиональные качества, с целью их мотивации, можно сказать, что их отсутствие в системе оплаты труда сотрудников однозначно является слабым местом в системе управления мотивацией и стимулирования труда персонала ресторана «Гранат».

Наибольшую мотивационную составляющую в системе оплаты труда представляет система премирования, которая используется менеджментом ресторана для поощрения или наказания работников^[15]. Так, в ресторане «ГраНат» предусмотрены премиальные выплаты, связанные в первую очередь, с производственными результатами, но редко выплачиваются поощрительные выплаты, связанные с профессиональным мастерством, использованием инно-вационных технологий, улучшением производственного или сервисного процесса и т.п. Помимо этого, в ресторане «Гранат» существует практика однократных поощрений, несвязанных с конкретными результатами работы персонала, как пример, поощрение за решение неординарных проблем в зале.

Данные, характеризующие распределение ФЗП и ФОТ персонала ресторан «Гранат» представлены в таблице 4.

Таблица 4

Распределение ФЗП и ФОТ персонала ресторана, тыс. руб.

Продолжение таблицы 8

По данным таблицы можно отметить, что фонд оплаты труда сотрудников ресторана состоит из 3 частей, включающих оплату 1) за отработанное время, 2) оплату за неотработанное время (отпуска, больничные листы и т.п.) и 3) выплаты, которые осуществляются из фонда распределения прибыли ресторана.

По представленным в таблице данным (а также анализируя диаграмму на рисунке 10) можно сделать вывод о том, что основная доля в структуре ФОТ персонала ресторана «Гранат» составляет оплата за отработанное время – 80%, в частности за счет существенной доли оплаты труда основного персонала по тарифным ставкам и окладам с учетом стимулирующих надбавок и доплат.

Рисунок 3 – Структура ФОТ сотрудников ресторана «Гранат»

Основными категориями работников в ресторане являются официанты и повара, и как показывает практика именно эти сотрудников – самые проблемные в процессе управления вознаграждением и оплатой их работы, а также мотивации и стимулирования повышения эффективности труда^[16].

Как показало проведенное исследование СОТ в ресторане «Гранат» и опрос руководителей на предмет организации оплаты труда для коллектива, в заведениях общепита, входящих в ООО «Аспект», в том числе и бар-ресторане «Гранат» в разное время использовались различные схемы и способы формирования вознаграждения за труд. Так, например, для менеджеров и функционалов одно время использовалась только оплата труда согласно окладам, долгое время использовалась СОТ «оклад+премия» и «оклад+%от продаж», также труд некоторых категорий персонала оплачивался из расчета процента от продаж и т.д.

Однако, по мнению руководства, ни одна из применяемых систем не является оптимальной, в конечном итоге по результатам деятельности не было желаемого уровня результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия ресторанного бизнеса, который ожидался в виде прироста товарооборота и объема реализации продукции, сокращением текучести сотрудников, а также косвенно повышением качества обслуживания и уровня трудовой дисциплины.

Сегодня в системе мотивации персонала ресторана «Гранат» главный акцент делается на сотрудников, составляющих верхний и средний уровень менеджмента и непосредственно связанных с осуществлением основных видов деятельности ресторана: то есть непосредственно директора ресторана, метрдотеля (администратора), шеф-повара и су-шеф-повара ресторана, главных работников смены на кухне и в зале), так как учредитель компании считает необходимой мотивацию в первую очередь высших менеджеров, в виду того, что каждому из них делегированы полномочия по управлению достаточно сложной производственной структурой и коллективом работников, и каждый из них должен быть заинтересован в максимально возможной эффективной организации производственного процесса и труда их подчиненных.

Поэтому в целях стимулирования эффективного труда высших и частично средних менеджеров в ресторане используют так называемую «мотивацию удержания сотрудников». Смысл мотивации заключается в достаточно высоком уровне зарплаты и премиальных выплат для этих категорий персонала, что уже изначально – факт признания их высокого профессионального мастерства и управленческих навыков.

На сегодняшний день в ресторане «Гранат» для высшего менеджмента выстроена мотивационная система, предоставляющая эти сотрудникам возможность в полной мере проявить себя, поддержать его перспективные проекты; дать возможность гордиться работой именно в этом компании и конкретном ресторане – «Гранат».

Так, с учетом того, что занимающие эти должности сотрудники обременены постоянным стрессом общения и нахождения под «перекрестным обстрелом» глаз и суждений подчиненных и гостей, их рабочий день гораздо продолжительнее, чем предполагает рабочий график, а его интенсивность вообще не поддается описанию – при управлении мотивацией для данной категории сотрудников используют следующие инструменты мотивации эффективного труда:

• назначение дополнительных выходных дней, выделенных после праздников и серьезных крупных мероприятий;
• «мотивация обучением», то есть организация и оплата участия в различных профессиональных конкурсах, конференциях, курсах повышения профмастерства и квалификации;
• с недавних пор в ресторане им, в случае увеличения обычной рабочей нагрузки, предоставляется возможность по делегированию более перспективным нижестоящим сотрудникам (например, су-шефу или ведущему повару смены, заместителю метрдотеля) части собственных проф. обязанностей.

Такую организацию мотивации менеджеров несомненно можно признать сильной стороной в системе управления стимулированием и мотивацией персонала ресторана «Гранат», т.к. на практике доказано, что именно эти сотрудники в ресторане являются ключевыми фигурами и от них зависит весь процесс организации производства и сервиса.

Как показало проведенное исследование управления мотивацией в ресторане «Гранат», предоставление этой части персонала в некоторых зонах функциональной ответственности полной профессиональной свободы и воз-можности принятия самостоятельных решений мотивирует их к дальнейшему профессиональному и личностному росту, повышению ответственности, совершенствованию внутренней культуры и общеобразовательного уровня, что в конечном итоге на благо как им самим, так и работодателю.

Что касается основной части «рабочего» персонала, в частности поваров и официантов, то здесь управление мотивацией осуществляется на гораздо хуже организованном уровне. Так, основная мотивация рабочих происходит за счет повышения зарплаты в случае большого объема продаж, а также для мотивации используются нерегулярные премиальные выплаты, как поощрение за конкретное достижение (например, высокое качество обслуживания гостей на мероприятии, удачное разрешение конфликтной ситуации в зале и т.п.).

По мнению автора, (и его позиция подкрепляется мнением руководства и кадровой службой компании), недостаток СОТ «основная часть ЗП (оклад) + процент от выручки», которая применяется в ресторане в настоящее время, заключается в отсутствии прямой связи трудовой мотивации сотрудников с чем-либо, кроме объёмов реализации (объемов заказов). Без применения поощрительных выплат на регулярной основе, на второй уровень уходят важные в условиях конкурентной борьбы за посетителя аспекты трудового поведения сотрудников ресторана, как высокое качество продукции и услуг (обслуживания), а также ориентация на клиента.

Отметим также, что в системе мотивации персонала используются и так называемые «методы кнута», то есть при нарушении трудовой дисциплины и распорядка дня, неудовлетворительном выполнении работы и должностных обязанностей, на работника налагается взыскание в виде штрафа либо частичное лишение премии.^[17]

Также в качестве косвенно-материального стимулирования для мотивации кадров в ресторане «Гранат» применяется мотивационный социальный пакет, а именно для сотрудников предоставляются дополнительные социальные льготы. Исследование показало, что по факту в мотивационный соцпакет для сотрудников ресторана включено исключительно мало позиций.^[18]

Так, например, здесь можно назвать, во-первых, бесплатную еду в течение смены и возможность заказать блюда в своем ресторане с существенной скидкой (от 20 до 50%). Во-вторых, это традиционные подарки, которые предприятие дарит детям сотрудников на Новый год, а также самим сотрудникам к определенным датам и праздникам (день рождения, свадьба, рождение ребенка и т.д.) Иногда руководство ресторана поощряет работников билетами в кинотеатр или на спектакль.

Также для некоторых сотрудников предусмотрены компенсации затрат по оплате сотовой связи и топлива для автомобиля, сотрудникам, проживающим в пригороде и районе, оплачивает проезд к месту работы.