Файл: Корпоративная культура в организации (Общие темы из оценки культуры).pdf

Философия фирмы связана с философией руководства, так как руководитель-это человек, который обладает полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятия. В России периода перестройки имиджа компании сформировалась хаотично по сравнению с сегодняшним днем ситуация, когда имидж фирмы продуманным. С самого начала руководителю следует понимать, что идеальный имидж любой организации определяется ее задачами. Руководство предприятия обязано не только создавать кредо своей фирмы, но и нести ответственность за него, его никто не видел в России пока нет.

Например, это может быть проиллюстрировано массовую панику российских граждан из-за отказа акционеров пирамиды "МММ", о которой было 50 миллионов российских граждан.

Принято считать, текучесть кадров в компании, что основным критерием организационной культуры. Многие объективные и субъективные компоненты атмосфера, царящая в компании, но они могут быть разделены на четыре группы:

• профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
• лояльность к фирме (она может быть истинной, прагматической и вынужденной);
• межличностных отношений в организации;
• материальные и моральные стимулы поощрения.

Одним из самых важных пунктов, рассматривает организационные цели как свои собственные работником; он также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу руководителей. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям использовать потенциал друг друга для достижения личных целей. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями и людьми, которые готовы поддержать друг друга и свою фирму.

3. Типы и виды организационной культуры: К. Камерон и Р. Куинн

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

· гибкость и дискретность,

· стабильность и контроль,

· внутренний фокус и интеграция,

· внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc - "по случаю"): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Виды организационных культур

Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные.

Организационные культуры различают по нескольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Исходя из таких обстоятельств, как - ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (гр. ргаktikоs - деятельный) культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по результатам. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Допускается незначительное привлечение работников к управлению.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основано на вере в руководителя, его знаниях и опыте.

В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от этих способов выделили следующие типы таких культур.

Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском; преобладает стремление к краткосрочному успеху, который зависит от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка; характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Главным является в ней минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы.

Одна из типологий управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса. Характерна для молодых коммерческих структур. Главное в ней личная власть, основанная на обладании ресурсами. Организация имеет жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, строгом распределении ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективна в условиях перемен. Источником власти является должность, а не личные качества руководителя.

Культура задачи, или Афины. Приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, основывается на коллективной выработке идей и общих ценностей. Основа власти - знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

4. Общие темы из оценки культуры

4.1 Культура компании

Культура или ее отсутствие в организации является актуальной проблемой.

Культура стала одной из важнейших бизнес-тем 2016 года. Руководители и руководители HR теперь признают, что культура стимулирует поведение людей, инновации и обслуживание клиентов: 82 процента корреспондентов считают, что культура является потенциальным конкурентным преимуществом.

Хотя культура широко рассматривается как важная, она по-прежнему в значительной степени не совсем понятна; многим организациям трудно измерить и еще труднее управлять. Только 28% опрошенных считают, что они хорошо понимают свою культуру, а только 19% считают, что у них есть «правильная культура».

Культура, это основа, которая должна быть на месте и должна быть твердой, чтобы двигаться вперед. В вашей собственной жизни есть препятствия и препятствия, которые, если оставить нетронутыми, могут блокировать или препятствовать вашему личностному росту. Культура внутри организации ничем не отличается.

Оценка культуры, это процесс, который используется для определения наставнической готовности в организации. Наличие такого прочного фундамента важно до внедрения программы наставника или культуры наставника. Мы видим некоторые общие темы, которые являются потенциальными трещинами в этом фундаменте. Коммуникация, построение отношений, доверие и лидерство, это четыре, которые, похоже, вызывают у организаций наибольшую скорбь в продвижении вперед.

4.2 связь

Коммуникация является проблемой в большинстве организаций или ее отсутствием. Когда мы проводим собеседование с сотрудниками в рамках процесса оценки, совершенно очевидно, что люди потеряли способность вести полноценный разговор в надежной и безопасной среде. Мало, если какая-либо подготовка к важному разговору завершена, что приводит к неудачным попыткам получить сообщение, доставленное успешно. В большинстве случаев намерение сообщения упускается или интерпретируется неправильно, отношения нарушаются из-за этого, и отрицательность начинает устанавливать его с снижение производительности.