Файл: Корпоративная культура в организации (Общие темы из оценки культуры).pdf

Введение

Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.

1. Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура – неотъемлемый процесс, состоящий из приобретенного обучения, практики, принятых ценностей и руководства. Он, как правило, формируется на разных началах, которые его люди приносят на рабочие место. Сверхурочные такие фоны превращаются в общие корпоративные поведения и практики.

Корпоративная культура очень важна для любой организации. Некоторые культуры ошибаются, приводя организацию к ее падению, в то время как другие культуры выступают в качестве основного фактора успеха организации. Время от времени команда руководства должна оценивать, где находится культура, внося необходимые изменения или поправки на этом пути.

2. История и развитие корпоративной культуры

Представление о корпоративной культуре возникло в 1960-х годах на предприятиях и в организациях, таких как университеты, термин “корпоративная культура” был разработан в начале 1980-х годов и широко известен в 1990-е годы. Корпоративная культура была использована в это время менеджерами, социологами и другими учеными, чтобы описать характер компании, не только при помощи обобщенных убеждений и поведения, а также через системы ценностей, стратегии управления, работников связи и отношения, условия работы, отношения, а также визуальные символы, такие как логотипы и товарные знаки.

К 2015 году, корпоративная культура официально была создана по решению учредителей, руководства и сотрудников компании, а также под влиянием национальных культур и традиций, экономической ситуации, международной торговли.

Развитие корпоративной культуры начинается с найма сотрудников. Компании ищут сильных, трудолюбивых, энергичных сотрудников, которые верят в миссию компании и помогут компании добиться успеха. Позитивные, умные и целеустремленные сотрудники могут помочь в развитии компании, как отрицательные, неквалифицированные и ленивые сотрудники пошатнут ее. С соответствующих условий работы и некоторые рекомендации из команды управления, сотрудники могут начать формировать культуру компании.

Поведение и отношение персонала являются жизненно важными атрибутами, которые могут сказаться на объеме клиентов в компании. Визуальный аспект того, как сотрудник одевается и ведет порядок на рабочем месте, является большой частью культуры компании, а также ее структуры. Правила поведения и границы должны быть четко доведены до сведения и понятны всем в целях укрепления рабочей обстановки. Руководитель должен чаще общаться со своими сотрудниками, чтобы прояснить спорные вопросы. Хорошо информированный и квалифицированный персонал приводит к цели компании и сформировывает ее корпоративную сферу.

Без клиентов, компания будет терять деньги и в конечном итоге будет вынуждена закрыться. Число клиентов важно для любой компании, только делая клиентов довольными компания может расти и процветать. Набор сотрудников, подробное обучение, подход к клиентам и чистый внешний вид, все это важные составляющие, которые ведут компанию к успеху.

Значимость корпоративной культуры растет каждый день. Многие компании позволяют сотрудникам принимать решения и действовать как собственники. Также развитие рабочих групп и групповой деятельности подчеркивают значимость корпоративной культуры. Организации может потребоваться изменения корпоративной культуры из-за постоянно меняющейся отрасли. Изменения должно быть сделано с некоторыми поправками, но ценности и убеждения должны быть непередаваемыми. Они должны быть отражены в миссии компании и должны стоять в полный рост без какого-либо изгиба.

Корпоративная культура-это идеи, которые не могут быть легко проигнорированы или отклонены, если компания хочет быть финансово успешна, иметь положительную репутацию и быть на хорошем счету в обществе, компании должны перенести свое внимание на создание прочной корпоративной культуры.

2.1 Формирование корпоративной культуры в России

Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика.

Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы.

Однако, когда отказом от плановой экономики, появились в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности предприятие должно иметь такую организационную структуру, которая сделана вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе. Такой подход приводит к необходимости выработки стратегических целей фирмы.

Новый период экономического развития, усложнение управленческих задач, связанных, что привело жесткой самоорганизации предприятий. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры.

Мы рассматриваем организационную культуру как совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий людей. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, это зависит также от того, что лежит в основе деятельности организации: интересы организации в целом или отдельных членов. Ценностей или организации может быть выражена сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

Современная концепция менеджмента является признание социальной ответственности менеджмента в российском обществе в целом и люди, работающие в организации, чтобы быть ключевым элементом. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура является одним из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), другой должен стать ему нужны: положении в коллективе, общности ценностей - и организационная культура играет самую важную роль на этом этапе.

Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Ключевым принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Руководителем предприятия является основой организационной культуры, его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера в организации.

Формируя организационную культуру, следует понимать, что оно не может осуществляться напрямую. Можно только создать условия для его развития. Очевидно, что культура поведения человека зависит от типа личности, и таким же образом, организационная культура компании зависит от типа компании и конкретными в том, как фирма и ее персонал является специфическим.

Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль ее руководителя и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.

Существует четыре разновидности корпоративных отношений в современной России:

1. Если организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, то организационная культура является бюрократически - ролевой. Существует строгая административная иерархия между сотрудниками таких российских компаний, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества, а положение в иерархической структуре. Только руководитель принимает все решения. Бюрократическо - ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.
2. Другой тип организационной культуры в России-силовой, который формируется чаще всего в компаниях, где руководитель является одновременно руководителем и владельцем. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Есть группа топ-менеджеров кроме того, такой лидер и он управляет фирмой с их помощью. Но последнее слово-всегда его. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо - ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в принятии решений. Но они контролируются более строго. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в начале своей деятельности, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке, однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных характеристик руководителя.
3. Некоторые российские предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. Специалисты с высоким уровнем личной ответственности работать в таких организациях, как правило. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. Она основана на способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется, но только координируются их руководителей. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать в соответствии с гибким графиком. Главный критерий эффективности в таких компаниях-профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. В то же время мы можем увидеть совместные дружеские отношения между сотрудниками в фирмах с личностной организационной культурой. Иерархия взаимоотношений можно охарактеризовать этот тип культуры: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллективно. Рядовые сотрудники принимают участие в этом процессе лично и всегда в курсе планов руководства. Российских организаций по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайн-студии.
4. Четвертый Тип организационных отношений в России является проблемно-ориентированной культуры. Его можно увидеть в фирмах, которые работают, чтобы решить конкретные задачи. Структура таких организаций является довольно расплывчатым. Тем не менее, Должностные обязанности каждого работника строго сформулированы и каждый человек несет ответственность за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, иногда используется система отчетности. Глава такой организации выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступа к внутренней информации. Такая культура эффективна, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.