Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивационного воздействия).pdf

4. Зависимость материального поощрения конкретного специалиста от работы его коллег.

Индивидуальные показатели отдельного сотрудника привязаны к KPI подразделения. Например, ежеквартальный бонус на 20% соотнесен с личными достижениями, на 30% – с достижениями всего отдела и на 50% – с достижениями компании. Таким образом, отлично сработавший специалист может не получить желанного поощрения из-за менее ответственных и работоспособных коллег.^[38]

4. Роль мотивации

Современный рынок насыщен разнообразием товаров и услуг, поэтому многие компании переорганизовывают свою деятельность и делают ставку на привлечение клиентов путем качественного сервисного обслуживания, завоевывают свой авторитет, внедряя программы лояльности клиентов. Ввиду этого факта, сотрудники должны быть полностью ориентированы на запросы потребителя и быть профессионалами во многих областях, выходя за рамки своих обязанностей. Исходя из этого, руководителям необходимо уделять достаточное количество внимания мотивации персонала, методам и способам мотивации, а также применению инновационных механизмов и путей мотивации.^[39]

Благодаря знанию структуры трудовой мотивации эффективно решаются вопросы найма, расстановки и внутрифирменных перемещений сотрудников:

1. Формирование рабочих команд;

2. Оценка вероятности «перестойки» сотрудниками компании занимаемых рабочих мест:

• кто из сотрудников будет стремиться к расширению своих функций, а кто – к сужению?
• от кого из сотрудников можно ожидать проявления творчества и инициативы, а кто будет стараться этого избегать?
  1. Оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.

Знание мотивационной структуры в обучении и развитии персонала помогает решать следующие вопросы:

1. Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала, в том числе:

• кто будет стремиться к развитию своих квалификаций и прохождения обучения с помощью компании, а кто будет всячески избегать любых форм обучения, считая это напрасной тратой своего времени;
• какие именно формы и виды обучения – внутрифирменные или на стороне – предпочтительны для компании? На кого (какие группы персонала) их следует ориентировать для получения максимальной эффективности?

---

1. Оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.^[40]

Предприятия, применяющие мотивационную систему, получают повышенную прибыль, рост компании на рынке, эффективную работу сотрудников. Наличие в организации высококвалифицированных сотрудников – большая редкость, и если менеджеры пренебрегают их мотивацией и благополучием, они очень сильно рискуют потерять данных сотрудников. Потеря одного ключевого специалиста может вызвать сбой в обслуживании, потерю крупных клиентов и падение производства.

Для того чтобы сотрудник хотел работать, его нужно постоянно мотивировать. Нет заинтересованности – нет желания трудиться. Иногда замотивировать сотрудника просто, иногда сложно, но тем не менее необходимо. Потому что, если не мотивировать его труд, работник сам начинает искать мотивацию, чтобы продолжить трудиться, и если для себя он мотивации он не найдет, то предпочтет от вас уйти.^[41]

Следующим важным компонентом системы  мотивации  является возможность для работника удовлетворить свою потребность в признании и уважении окружающих. Человек занимается трудовой деятельностью не только из-за материальной необходимости, но для реализации его потребностей, которые детерминированы иерархией его жизненных ценностей.

К сожалению, сложившаяся в России модель системы управления персоналом характеризуется в известной степени жестким и негуманным отношением к работникам, минимальным уровнем демократизации управления и превалированием авторитарного стиля руководства.

Результаты опроса, проведенного в 2012 году среди 3351 посетителя сайта hh.ru, свидетельствуют о том, что более половины (59 %) его участников заявили о постоянном психологическом давлении со стороны руководства. В связи с этим 43 % опрошенных думает об увольнении с данного места работы. Только 20 % респондентов отметили, что воспринимают критику в свой адрес как стимул к более эффективной работе.^[42]

Мотивация связана с основными функциями управления: планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решения.

Функция планирование заключается в определении целей организации и разработки мер для достижения целей. Цели организации могут быть: краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. В рамках планирования осуществляется: распределение ресурсов, приспособление к условиям внешней и внутренней среды, координация действий подразделений и т.д. Процесс выработки и постановки целей как важный элемент планирования способствует тому, чтобы действия работников были осмысленными и мотивированными. Для этого важно ставить перед персоналом цели: напряженные, но реальные, достижимые, конкретные, выгодные, безопасные и справедливые. Привлечение подчинённых к процессу выработки целей пробуждает их к более добросовестной работе.^[43]

---

Функция организации состоит из двух этапов:

создание организационной структуры фирмы;

организация эффективного взаимодействия: уровней управления, должностных лиц и подразделений.

В рамках создания организационной структуры предприятия определяются основные направления ее деятельности, создаются органы управления, разрабатываются регламентирующие документы, нормы управления и определяются количество уровней управления. Все перечисленные элементы влияют на работников фирмы, в том числе и сотрудников по управлению персоналом, а так же определяют приемлемые нормы поведения для руководства фирмы. Для более крупной организации характерно развитие иерархии системы власти: медленное, но скоординированное и обоснованное решение возникающих проблем, ощущение сотрудниками чувства защищенности и безопасности, отдаленность высшего руководства от исполнителей и организационное разделение сотрудников разных подразделений. Иная мотивация у руководителей и работников маленьких организаций, имеющих небольшое количество уровней управления. В таких организациях формируются вертикальные коммуникации, высшее руководство находится ближе к линейным подразделениям, присутствует значительная нагрузка менеджеров (невозможность уследить за всеми подчиненными, возможность серьёзно относиться к подбору персонала, делегировать им задачи и полномочия). В этом случае крайне важно, чтобы персонал был мотивирован на проявление самостоятельности и инициативы.

Функция контроля и оценки заключается в сопоставлении запланированных с реально достигнутыми результатами. Взаимосвязь функции мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи, особенно на предварительном и заключительном. Оценка руководителем процесса выполнения персоналом поставленной задачи оказывает на сотрудников мотивирующее воздействие. Интерес, похвала, замечание или помощь стимулируют подчиненного к лучшему выполнению своих задач.

Функция принятия решений заключается в выборе наилучшего решения из нескольких для достижения поставленной цели. Участие подчиненных в выборе решения, удовлетворяет возможность причастия и принадлежности к организации, сплачивает коллектив, снижает возможность возникновения конфликтов. Следует учитывать, что чрезмерная причастность сотрудников к выбору и принятию решения может привести:

• к подрыву формальных полномочий менеджера (в том случае если сотрудник и считают, что менеджер принял неправильное или неэффективное решение);
• подчиненные могут раньше положенного срока узнавать о неопрятных событиях (сокращении, увольнении и т.д.);
• может последовать утечка информации в конкурирующие фирмы.

---

Следовательно, привлекать подчиненных к принятию решений необходимо только в определенных условиях.

Каждый руководитель должен понимать, что важным аспектом мотивации является возможность достичь своих финансовых целей, а так же удовлетворенность работой. Больной и обиженный сотрудник, не может сделать какой-либо вклад в достижении цели компании. Он часто отсутствует на работе, выполняет свою работу, как «службу по уставу», испытывает стрессовые ситуации и устает быстрее, чем его воодушевленный коллега.

Хороший руководитель всегда ориентируется на человеческое достоинство. Для него управлять – это не только избегать демотивации, но и постоянно мотивировать, а значит, содействовать достижению как исчисляемых целей (как например, рост оборота), так и ценностей. ^[44]

Заключение

• Достижение целей любой компании, вне зависимости от сферы деятельности, зависит от наличия компетентных замотивированных сотрудников.
• Для того чтобы эффективно мотивировать своих сотрудников, руководителю необходимо определить потребности своих работников и обеспечить удовлетворение этих потребностей.
• Содержательные теории организации основаны на том, что сотрудника мотивируют его внутренние потребности, следовательно, менеджеру необходимо их правильно понимать.
• Для того чтобы выяснить причину того или иного поведения сотрудников, менеджеру необходимо знать типы и виды мотивов и возможные действия для пробуждения мотивации.
• С помощью мотивации оказывается воздействие менеджера на персонал предприятия.
• Работник считается замотивированным только в том случае, если он стремится достичь не только собственные цели, но и цели компании.
• К основным потребности и ожиданиям работника от компании относятся: справедливость, оценка труда, возможность получения денежного вознаграждения, покрытие расходов на содержание детей и медицинское обслуживание, снижение налоговых выплат, высокое качество трудовой жизни и покрытие непредвиденных расходов.
• Интересы компании, как правило, включают: привлечение и удержание на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопоставленных работников, глубоко продуманную и планомерно организованную мотивацию персонала в целях повышения производительности его труда, повышение экономической эффективности вложений в человеческий капитал, успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данной компании.
• Самым первым методом воздействия на людей считается метод «кнута и пряника».
• Первичные потребности являются врожденными, вторичные появляются в процессе жизнедеятельности человека и приобретения жизненного опыта.
• Вторичные потребности намного разнообразнее первичных и зависят от характера человека, среды, социальной группы и условий жизни.
• Потребность выражается в поведении человека, которое в дальнейшем проявляется в стремлении достижения определенной цели. Потребности невозможно измерять или наблюдать, об их существовании можно судить только исходя из поведения человека.
• Потребность выражается в поведении человека, которое в дальнейшем проявляется в стремлении достижения определенной цели.
• При достижении цели потребность может быть полной, частичной или отрицательной. Если потребность выражена в положительной форме, человек склонен повторять данное поведение, если в отрицательной форме, повторение поведения чаще избегается.
• Какие главные мотивы являются ведомыми, зависит от личных качеств человека и ситуационных условий.
• Одним из факторов, делающим мотивационный процесс каждого человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.
• Мотивация работника имеет тенденцию к снижению, если результаты

---

его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, т. е. если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения.

• При разработке системы мотивации персонала руководителю не рекомендуется ограничиваться только позицией службы персонала, обязательно необходимо учитывать и потребности своих сотрудников.
• Основные причины, по которым новая система мотивации может не сработать: несоответствие зарплаты среднему уровню, премии не связаны с целями работы компании,
• При разработке системы мотивации персонала руководителю не рекомендуется ограничиваться только позицией службы персонала, обязательно необходимо учитывать и потребности своих сотрудников. Чем лучше руководитель понимает своих работников, тем эффективнее мотивация персонала.
• Благодаря знанию структуры трудовой мотивации эффективно решаются вопросы найма, расстановки и внутрифирменных перемещений сотрудников.
• Знание мотивационной структуры в обучении и развитии персонала помогает решать следующие вопросы: выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала и возможность провести оценку карьерных ориентаций различных групп персонала, разработку и организацию выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.
• Мотивация тесно связана с такими функциями управления, как: планирование, организация, контроль и принятия решений.

Список литературы

Источники на русском языке:

1. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. - ISBN 5-476-00097-6.

2. Мерманн Элизабет. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр Е.И. Высочинова, 20117. – 184 с.

3. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: Наука, 2008. – 175 с.

4. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающиеся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломандин. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 312 с.

5. Менеджмент : учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с. : ил.

6. Карташова Л. В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА –М, 2001. – 220 с. – (Серия «Высшее образование»).

---