Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивационного воздействия).pdf

Введение

Каждый день сотрудники любой компании задумываются о том, как относиться к своей работе. Большинство сотрудников работают, в основном, ради материальной выгоды и личного удовлетворения, пропорция зависит от особенностей, потребностей и личных качеств сотрудника.

Целью любой компании, вне зависимости от сферы деятельности, является производство продукции или оказание услуг, за которые компания получает прибыль. Достижение данной цели зависит от наличия компетентных сотрудников, благоприятных условий для выполнения поставленной задачи, и немаловажный фактор – все сотрудники компании должны быть мотивированы на выполнения данных действий, так как от действий персонала во многом зависит успех всей работы организации.

Для того чтобы эффективно мотивировать своих работников, руководителю необходимо определить их потребности и обеспечить удовлетворение этих потребностей.

Для того чтобы выяснить причины поведения, такие как игнорирование, противодействие или побуждение сотрудника, выраженные в процессе достижения целей организации, необходимо знать типы и виды мотивов и возможности взаимодействия для пробуждения мотивации.

Недостаточное применение и наличие знаний мотивирования и стимулирования сотрудников приводит к тому, что специалисты по работе с персоналом сталкиваются со сложностями управления поведением персонала.

Основной целью данной работы является рассмотрение роли мотивации в поведении организации в рамках предмета «Теория организации».

Первый раздел включает в себя информацию о понятиях мотивации и мотива и их основные разновидности. Разобраны существующие методы мотивационного воздействия, такие как потребности и вознаграждение и их основные разновидности, а также описаны основные этапы реализации мотивационного процесса.

Второй раздел включает в себя существующие теории организации с их кратким описанием.

Третий раздел включает в себя информацию о применении и построении организации, какие существуют трудности при разработке и реализации системы мотивации и основные ошибки, по которым мотивационная система не работает. Данный раздел включает в себя рекомендации при построении системы мотивации.

Четвертый раздел включает в себя информацию о роли мотивации, какие вопросы может менеджер решить, применяя систему мотивации, с какими основными функциями управления тесно связанна мотивация.

В рамках подготовки и написания данной работы использовалось сорок два источника.

---

1. Понятие мотивации

^[1]Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Под мотивацией понимают «силу воли» – ту созидательную силу, которая должна помогать нам достигать поставленных целей в работе и в жизни вообще, решать проблемы и преодолевать препятствия.^[2]

Термин «мотив» (его происхождение, как правило, связывают с латинским словом movere – приводить в движение, толкать, либо с французким motif – пробуждение) в психологической литературе используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность субъекта.^[3]

Мотив – это психологический фактор, пробуждающий человека к действию изнутри, на основе которого происходит процесс мотивации. Существуют следующие виды мотивов:

мотив выгоды заключается в процессе получения вознаграждения, которая выражается как в материальной, так и в социальной выгоде. В случае применения данного мотива необходимо сотрудников систематически информировать о результатах их труда;

мотив безопасности заключается в избегании различного рода социальных или материальных, а также опасностей, угрожающих здоровью и жизни, возникающих в процессе трудовой деятельности;

мотив удобств, который заключается в выборе наиболее легкого задания, требующего наименьших физических затрат или психического напряжения;

мотив удовлетворенности заключается в получении удовлетворения от результатов выполнения работы. Такой мотив, уместен когда профессия сотрудника является для него престижной;

мотив нивелирования выражается в стремлении быть не хуже других. В данном методе человек не ждет ни награды, ни наказания;

Все выше перечисленные мотивы присутствуют в трудовой деятельности любого сотрудника и проявляются у разных людей по-разному.

Существуют следующие виды мотивации:

Внешняя мотивация – это мотивация, обусловленная внешними для человека обстоятельствами. Например, если за вами погонятся хулиганы, вы будете мотивированы бежать быстро, чтобы скорее добраться до безопасного места.

Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с самим человеком, но не с внешними обстоятельствами. Например, вы будете мотивированы бежать быстро, чтобы побить свой прежний рекорд в беге.^[4]

---

Внешнюю мотивацию человек демонстрирует ради получения поощрения. К внутренней мотивации можно отнести биологическую и генную мотивацию:

Биологическая мотивация (причина) – направлена на удовлетворение ведущих биологических потребностей человека. К ней можно отнести мотивацию к еде, половому влечению, страху, агрессии и т.д. Так же необходимо отметить, что присутствует наследственный фактор при рассмотрении биологической мотивации или генная мотивация.

Генная мотивация (авторская трактовка) – это пробуждение к действию в определенном направлении на генном уровне, т.е. переданное человеку по наследству. Данная мотивация часто встречается в семьях врачей или актеров, их дети также рождаются с желанием лечить или играть на сцене.^[5]

С точки зрения направленности на достижение целей, существуют два вида мотивации:

к положительной мотивации относится: оклады, премии, повышение авторитета, материальное поощрение, надбавки, повышение доверия, поручение особо важной работы.

к отрицательной мотивации относится: штрафные санкции, материальное взыскание, понижение в должности, создание атмосферы нетерпимости.

По направленности методов управления существуют следующие виды мотивации: социальная, властная, материальная, общественная, индивидуальная и коллективная.

Работник считается «замотивированным» только в том случае, если он стремится достичь не только собственные цели, но и цели компании. Цели компании и цели сотрудника должны совпадать – в этом случае мотивация считается успешной.

К основным потребностям и ожиданиям работника от компании относится: справедливость оценки результатов труда, возможность получения денежного вознаграждения, покрытие расходов на содержание детей и медицинское обслуживание, снижение налоговых выплат, высокое качество трудовой жизни и покрытие непредвиденных расходов. Персонал ожидает от организации удовлетворения своих потребностей, исходя из результатов труда, классификации и способностям.

Интересы компании, как правило, включают: привлечение и удержание на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопоставленных работников, глубоко продуманную и планомерно организованную мотивацию персонала в целях повышения производительности его труда, повышение экономической эффективности вложений в человеческий капитал, успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данной компании.^[6]

---

Мотив и мотивы не возможно увидеть, пощупать или измерить, но наблюдать за мотивацией можно с помощью интроспекции. Интроспекция — метод углубленного исследования и познания человеком актов собственной активности: отдельных мыслей, образов, чувств, переживаний, актов мышления как деятельности разума, структурирующего сознание.^[7]

Во время интроспекции происходит внешнее или постороннее наблюдение за поведением человека, в результате которого анализируются результаты. В результате проведения данного метода необходимо учитывать, что один и тот же мотив может вызвать разные способы поведения и наоборот.

2. Методы мотивационного воздействия

Самым первым методом воздействия на людей считается метод «кнута и пряника». Данный метод использовался ещё в рабовладельческом строе, со временем трансформировался, преобразовавшись в систему административных и экономических санкций и стимулов. Метод эффективен при авторитарном стиле руководства и применяется для должностей младшего обслуживающего персонала.

Современная теория мотивации основана на двух методах: потребность и вознаграждение.

Потребности – это состояние, в результате которого человек испытывает нужду в объекте, необходимом для его существования.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. ^[8]Люди по-разному могут устранять свои потребности: не реагировать на них, подавлять или устранять. Потребности имеют свойство восстанавливаться.

Существуют два вида потребностей:

• Первичные, которые по природе являются врожденными, и физиологическими. Например, потребность человека в воде, пище, сне и т.д.
• Вторичные, которые по природе являются психологическими. Например, потребность в успехе, уважении, власти и т.д.

Потребности проявляются в мотивах, пробуждающих человека к деятельности. Первичные потребности являются врожденными, вторичные появляются в процессе жизнедеятельности человека и приобретения жизненного опыта. Вторичные потребности намного разнообразнее первичных и зависят от характера человека, среды, социальной группы и условий жизни.

---

Выделяют следующие виды потребностей:

• по объекту – материальные, духовные, эстетические и т.д.
• по функциональной роли – устойчивые, ситуативные, доминирующие, второстепенные и т.д.
• по сфере деятельности – потребность в познании, труде, отдыхе, общении;
• по субъекту – групповые, коллективные, общественные и индивидуальные;
• по степени осознания человеком – осознанные и неосознанные;
• по происхождению – естественные и культурные.

Потребность выражается в поведении человека, которое в дальнейшем проявляется в стремлении достижения определенной цели. Потребности невозможно измерять или наблюдать, об их существовании можно судить только, исходя из поведения человека.

При достижении цели потребность может быть полной, частичной или отрицательной. Если потребность выражена в положительной форме, человек склонен повторять данное поведение, если в отрицательной форме, повторение поведения чаще избегается.

Недостатки метода потребности:

• у каждого человека структура потребностей определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом;
• для удовлетворения одной и той же потребности разным людям требуется совершать совершенно разные действия;
• в каждой организации существует недостаток информации о работе каждого сотрудника, изменение служебных обязанностей, существует взаимозависимость работ, которые значительно усложняют процесс мотивации.

Вознаграждением является все то, что человек считает для себя ценным. С точки зрения мотивации, вознаграждение определяется как стимулирование труда.

Стимулирование — это своеобразная ориентация на ценностные устремления и идеалы работника.^[9] Мотив и стимул — это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов.^[10]

---