Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Оценка уровня состояния и причины конфликта).pdf

Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. По другому ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

• компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
• порою компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;
• компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может возникать в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств. Пассивный компромисс - это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. По другому говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных стычек позволило сотрудникам, в приведенном выше примере, сохранить между собой хорошие отношения;
• условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то никакого сотрудничества не может быть в принципе. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества привлекает к себе все другие стратегии (компромисс, противоборство, уход, уступка). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Рассмотрим пять типов конфликтных личностей.

Исходя из результатов исследований отечественных психологов можно выделить пять основных типов конфликтных личностей. Рассмотрим их основные особенности.

Конфликтная личность — демонстративный тип:

• хочет находиться в центре внимания;
• любит прекрасно выглядеть в глазах других;
• его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся;
• ему легко даются поверхностные конфликты, присуще любование своими страданиями и стойкостью;
• отлично приспосабливается к различным ситуациям;
• рациональное поведение выражено слабо, внешне поведение эмоциональное;
• планирование своей деятельности осуществляет ситуативнo и слабо воплощает его в жизнь;
• тщательной систематической работы избегает;
• не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя хорошо;
• часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтная личность — ригидный(твердый, неподатливый) тип:

• подозрителен;
• обладает завышенной самооценкой;
• постоянно нуждается в подтверждении собственной значимости;
• часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств;
• прямолинеен и негибок;
• c большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением;
• выражение почтения co стороны окружающих воспринимает как должное;
• выражение недоброжелательства co стороны окружающих воспринимает как обиду;
• не критичен по отношению к своим поступкам;
• весьма обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимой или действительной несправедливости.

Конфликтная личность — неуправляемый тип:

• импульсивен, недостаточно контролирует себя;
• трудно предсказуемое поведение;
• ведет себя агрессивно, вызывающе;
• нарушает общепринятые нормы;
• обычно имеет высокий уровень притязаний;
• несамокритичен;
• во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других;
• не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь;
• способность соотносить свои поступки c целями и обстоятельствами не достаточно развита;
• не учится на своих ошибках из прошлого опыта.

Конфликтная личность — сверхточный тип:

• чрезвычайно тщательно относится к работе;
• предпочитает повышенные требования к себе;
• предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что люди, c которыми он работает, воспринимают это как придирки;
• обладает повышенной паникой;
• чрезмерно чувствителен к мелким деталям;
• склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих;
• иногда резко порывает отношения c друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели;
• страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями);
• сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях;
• плохо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность — бесконфликтный тип:

• неустойчив в оценках и мнениях;
• имеет легкую внушаемость;
• характеризуется внутренней противоречивостью;
• для него характерна некоторая непоследовательность поведения;
• ориентируется на немедленный успех в ситуациях;
• недостаточно хорошо видит перспективу;
• зависит от мнения окружающих, особенно лидеров;
• излишне стремится к компромиссу;
• не обладает достаточной силой воли;
• не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Хоть это может и показаться странным, но здесь уместно дать один важный совет: относитесь c сочувствием к людям, типичные особенности которых описаны выше. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть посредством рационального самоконтроля и усилий воли. «Воспитательные» воздействия co стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность — не вина, a беда таких людей. Реальную помощь им может оказать специалист — практический психолог.

Глава 2. Аналитическая основа конфликтов в организации

2.1. Оценка уровня состояния и причины конфликта

Воспитатель одной из групп детского сада принес заявление на отпуск на подпись заведующему дошкольного учреждения. Заведующий отказался подписать документ, так как посчитал, что воспитатель указал уход в отпуск раньше положенного времени. Воспитатель надеялся, что ему будут выплачены отпускные за две недели до отпуска, но отпускных так и не получил. Придя в бухгалтерию, воспитатель узнал, что заявление об отпуске было рассмотрено, но не подписано, в связи с эти бухгалтер не выплатил денежные средства. Таким образом, воспитатель обратился напрямик в Городскую Профсоюзную организацию с требованием о защите прав на законный отпуск, где указал причину, по которой было отказано в предоставлении запланированного и утвержденного по графику ранее отпуска. Городская Профсоюзная организация прибыла с проверкой и урегулировала конфликт между воспитателем и заведующим в пользу исполнителя. Выяснилось, что воспитатель в своем заявлении указал срок отпуска в соответствии с графиком отпусков, а заведующий не подписывал заявление, мотивируя тем, что в предполагаемый период времени отпуска не оказалось заменяющего исполнителя на время отпуска данного воспитателя. Заведующему ничего не оставалось, как предоставить положенный отпуск, а следовательно бухгалтеру - выплатить денежные средства.

Рассмотрим составляющие данного конфликта. Это один из самых распространенных типов конфликта - межличностный, который перерастает в конфликт между личностью(воспитатель) и группой (заведующий и бухгалтер) и впоследствии влечет за собой межорганизационный конфликт. Заведующий обязан в соответствии c должностной инструкцией обязан предоставлять положенный законом отпуск в соответствии с запланированным графиком(график отпусков составляется и утверждается заведующим до наступления нового года). Но из-за того, что воспитателю был предоставлен положенный отпуск, конфликт разрешился благополучно. Суть конфликтной ситуации. В данной конфликтной ситуации оппонентами являются: заведующий и воспитатель, оба они являются оппонентами первого ранга. Объектом конфликта является документ, который должен был быть подписан заведующим организации. Воспитатель преследует свою цель - документ должен быть подписан и отправлен в бухгалтерию, однако у заведующего другая цель(отправить исполнителя в отпуск позже положенного по графику срока). Бухгалтер, в должностной инструкции которого зафиксированы обязанности по начислению денежных отпускных средств, не может их начислить, так как документ требует подписи заведующего дошкольной организации. Исполнителю необходимо было написать заявление в срок (за две недели до отпуска), что соответствует Инструкциям по делопроизводству. Заведующий в свою очередь нарушил эти Инструкции, не подписав заявление на отпуск. Это противоречие образует на первом этапе предмет конфликта.

Объективным фактором этого "противостояния" является то, что Инструкция по делопроизводству была не соблюдена. Если бы исполнитель сам решил уйти в отпуск позже положенного срока, обозначенного в графике отпусков, то ни о каких нарушениях речи быть не могло, так как это не противоречит Трудовому договору. При рассмотрении этого конфликта важно учитывать также мотивы сторон, побудившие их к вступлению в конфликт и определившие их дальнейшие действия. У исполнителя в качестве декларируемого мотива или позиции выступает мнение о том, что заведующий, не подписав заявление на отпуск, ущемляет исполнителя в правах. Исполнители не учитывают тот факт, что в момент его отсутствия будет некому работать.

Кроме того, в действиях исполнителя присутствует мотив: необходимость уйти в отпуск в положенный срок, в виду того, что у него намечена поездка в санаторий и оплачена дорога до места назначения. Целью исполнителя является подпись документа без малейших препятствий и "головной боли". При этом его потребности выражаются в желании поскорее закончить работу, связанную с этим документом, a интересы - в том, чтобы документ был подписан заведующим. Мотивы заведующего связаны c производственной необходимостью(не кому заместить исполнителя в его отсутствие). Нежелание исполнителя идти на уступки заведующего и отправиться в отпуск позже положенного срока побудило заведующего к вступлению в конфликт.

Цель – не подписывать заявления, в связи с производственной необходимостью. Позиция - отказ от положенного отпуска. Открытое столкновение, или инцидент (исполнитель отказывается пойти в отпуск позже положенного срока), переводит конфликтную ситуацию в конфликт. Эскалация конфликта выражена тем, что сотрудники начинают привлекать на свою сторону новых людей, чтобы повысить свой ранг: исполнитель — Городскую Профсоюзную организацию, которая обладает в данном случае большей властью, чем заведующий, являясь оппонентом второго ранга. Она заботится и отстаивает права исполнителей(членов Профсоюза), поэтому ему удается повлиять на заведующего и обязать его подписать документ. Конфликт разрастается и превращается в конфликт между группой и личностью. Группа: исполнитель(оппонент первого ранга) и Городская Профсоюзная организация(оппонент второго ранга), личность: заведующий(оппонент первого ранга). После того как заведующий отказывается подписывать заявление, начинается деструктивный этап конфликта. В процессе противоборства исполнитель начинает привлекать Городскую Профсоюзную организацию, минуя заведующего. При этом и исполнитель и заведующий используют стратегию соперничества - каждый стремится настоять на своем.

2.2. Модель поведения персонала в условиях состояния конфликта

Оппоненты используют разные тактики: воспитатель(исполнитель) - тактику коалиций (усиление своего положения в конфликте. Выражается в создании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращении к Городской Профсоюзной организации(в данном случае), различных органов власти), а заведующий - тактику давления (не подписывая отпуск в положенное по графику время, тем самым требует от воспитателя ухода в отпуск в неподходящее и несоответствующее графику время).

Деструктивная стадия приводит к тому, что в конфликт вмешивается Городская Профсоюзная организация, которая занимает сторону воспитателя(исполнителя). Так как он обладает властью большей, чем у любого из оппонентов, то при его содействии конфликт завершается. Исполнитель получил отпуск в положенное по графику отпусков время. Тактика коалиций привела к тому, что на стороне воспитателя оказались большие силы, чем на стороне заведующего. Обладая наибольшей властью Городская Профсоюзная организация разрешила конфликт в его пользу.