Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Оценка уровня состояния и причины конфликта).pdf

Внутриличностный конфликт. Его носителем является отдельная личность, a его сторонами выступают различные психологические факторы ее внутреннего мира, ее потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации. Разногласия между этими психологическими факторами могут сопровождаться негативными переживаниями, эмоциональным напряжением. Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта – ролевой конфликт, проявляющийся в необходимости разрешения человеком противоречивых требований, предъявляемых ему производством, семьей, учебным заведением (при совмещении работы с учебой). Такого рода конфликт может возникать у работника и при необходимости выполнения противоречивых требований начальников разных уровней. Последствия такого конфликта могут быть , как отрицательными, так и положительными, то есть носить как конструктивный, так и деструктивный характер.

Межгрупповой конфликт. Сторонами этого конфликта являются отдельные формальные или неформальные группы, которые чаще всего имеются в организациях. Таковы, например, разногласия между руководством предприятия и его коллективом, между управленцами высшего и низшего уровней, между администрацией и профсоюзной организацией предприятия. Главными источниками межгрупповых конфликтов - это борьба за ограниченные материальные ресурсы, a также социальные противоречия.

Конфликт между личностью и группой. Группа объединяет в себя целую систему отношений, в которой имеется формальный, a иногда ещё и неформальный лидер, образуется структура командования и подчинения. Вместе с тем группа состоит из отдельных людей, каждый из которых имеет свои личные потребности и интересы. Из противоречий между групповыми и личными, общими и частными интересами и появляется потенциальная возможность конфликтов этого типа. Любое отклонение члена группы от общепринятых норм группа рассматривает как негативное явление. Наиболее распространенный конфликт этого типа образуется из противоречий между руководителем и группой, рядовые члены которой считают, что руководитель предъявляет к ним несправедливые требования. Иногда причины внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов суммируются, что делает конфликт между личностью и группой особенно трудно разрешимым. Но и результат конструктивного разрешения такого конфликта может быть очень высоким: укрепляются связи личности c группой, крепнут межличностные контакты в группе в целом. Напротив, при деструктивном исходе конфликта связи между членами группы ослабевают, появляется опасность разрыва отношений личности c группой или даже разрушения группы, особенно когда речь идет o конфликте между группой и ее авторитарным руководителем.

Также существует такой подвид как конфликт принадлежности. Такой конфликт возникает в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкретные группы, преследующие одну цель.

Конфликты, зарождающиеся между оппонентами разливных рангов, называются вертикальными. Вертикальный конфликт охватывает других членов коллектива и может породить побочную форму – горизонтальный конфликт. Смешанные содержат фрагменты как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов. Имеются и так называемые эмоциональные конфликты (конфликты - склоки), причинами которых чаще всего является недоверие, мнительность, основанные не на объективных факторах, a на субъективных суждениях.

Рассмотрение типологии конфликтов по их субъектам помогает понять как структуру, так и динамику конфликтов, a также способы их регулирования.

Также конфликты делятся по конечному результату:

Конструктивные конфликты повышают стабильность функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки её функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов тратят свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывают друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники добиваются личной выгоды) и деструктивно-тотальные (в которых участники стремятся к престижу или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются личных целей средствами, не одобряемыми в обществе.

Существуют и другие условия разделения типов конфликтов, например:

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на: симметричные, c распределением поровну результатов конфликта; ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.

По сфере появления и развития конфликты можно разбить на: деловые, связанные c официальной деятельностью человека, c выполнением деловых обязанностей; личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По степени проявления конфликты делятся на: скрытые, обычно касающиеся двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто проявляются в форме интриги, под которой подразумевается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к конкретным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Открытые конфликты находятся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации, чем скрытые.

1.3. Модели управления конфликтом

В данной части своей работы я рассмотрю три основные модели управления конфликтной ситуацией: деструктивную, конструктивную, и конформистскую.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, способен кратко и ясно выражать свои мысли, а также немногословен в общении.

При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно отзывается о партнере, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, грубо нарушает этику общения.

Конформистская модель характеризуется тем, что личность ведет себя пассивно, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, условиями конфликтной ситуации, особенностями межличностных отношений и индивидуально-психологического состояния субъектов конфликтного противостояния. Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и способы разрешения.

Необходимой и желательной моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения может превратить конструктивный конфликт в деструктивный и именно поэтому является вредной и нежелательной, приводящей конфликт в тупик.

Конформистская модель поведения способствует агрессивности соперника, a иногда и провоцирует её. Такая модель может играть и положительную роль. Когда разногласия, вызвавшие конфликт, носят неявный характер, то конформистское поведение ведет к оперативному затуханию и разрешению конфликта.

Примером конструктивной модели поведения личности в конфликте может служить разработанная K. Томасом и P. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Главной целью этой модели является ориентация участников конфликта на свои интересы и интересы соперника.

В каждом конфликте любой участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я приобрету...?», «Что я проиграю...?», «Какой целью является предмет спора для моего соперника...?». На основе данного анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уклонение, конфронтация, компромисс, приспособление или сотрудничество). В основном, достижение этих интересов проявляется неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии сопряжено c мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

1.4. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

В любом конфликте каждый участник расценивает и соотносит свои интересы с интересами соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какую цель преследует соперника. На основе данного анализа он осознанно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений c противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения c другим соперником (любовь, дружба, партнерство) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет сильно отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, обычно, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки своих интересов в конфликте как высоких, a интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге приводит к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Сведение в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При этой стратегии важную роль играет власть, сила закона, связи, авторитет. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них co стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «скидывает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она проявляется в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, обязан занимать жесткую позицию.

Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта её проявления:

• когда цель спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.
• когда предмет конфликта не имеет явного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, a во втором случае он может повториться. Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае другие. Направленность на личные интересы здесь низкая, a оценка интересов соперника высокая, то есть человек, прибегающий к стратегии уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство co стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать, что:

• уступка может являться причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;
• данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. А также, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.
• порою в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы 3a победу. Уступка в данном случае может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;

Важно знать, что стратегия уступки имеет право существовать в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она приводит к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.