Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Оценка уровня состояния и причины конфликта).pdf

Данный конфликт был завершен при участии третьего лица - Городской Профсоюзной организации. При разрешении конфликта была использована модель арбитр (Городская Профсоюзная организация изучила конфликт, a затем вынесла окончательное решение, которое обязательно для выполнения). Но, возможно, что конфликты подобного рода повторятся, но уже c другими действующими лицами. Поэтому важно рассмотреть факторы, позволяющие предупредить подобный конфликт.

В данном случае конфликт можно было предупредить следующими мерами:

• исполнитель мог бы напомнить о пунктах, указывающих на предоставление положенного отпуска, предусмотренных в Трудовом договоре, не привлекая Городскую Профсоюзную организацию, защищающую законные права исполнителя;

• в случае, если заведующий не отреагировал должным образом (оставив все как есть), исполнитель мог бы донести информацию о создавшемся конфликте начальнику управления образования (курирующего деятельность заведующих дошкольных образовательных учреждений).

Каждому человеку изначально присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого не должна обеспечиваться за счет свободы тех, c кем мы взаимодействуем. Поэтому, если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения c его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может привести к конфликту. Вышеуказанные меры будут способствовать поддержанию баланса взаимозависимости в решениях и действиях, так как предупреждающие меры и обращение к начальнику образования явилось бы, скорее всего, мерой, исключающей возникновение конфликтной ситуации.

Следует отметить, что исключить возникновение конфликтов и конфликтных ситуаций невозможно и не нужно, так как зачастую они бывают полезны для организации. Конфликты помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации и отдельных лиц. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудника, отдела и даже организации.

В рассматриваемой ситуации обращение к пунктам Трудового договора или начальнику управления образования, позволяет не только решить конфликтную ситуацию должным образом, но и не допустить дальнейших нарушений заведующим трудового договора с другими исполнителями.

2.3. Тестирование работников на стрессоустойчивость

Суть этого тестирования заключается в том, чтобы выявить психологическое состояние и потенциальные возможности сотрудников, которые работают в вашей организации. Результаты оценки персонала наглядно покажут вам, кто давно исчерпал себя и свои ресурсы, кто явный лидер и сможет управлять командой, кому можно доверить и поручить дела особой важности, a кто просто хороший исполнитель.

Нельзя отрицать значения крылатой фразы «кадры решают все». Правильный отбор кадров при открытии бизнеса становится очень важным для его дальнейшего роста и развития. Такую услугу как оценка персонала или тестирование сотрудников руководство компании задействуют, когда необходимо определить профессиональные и личные качества работников компании, a также для оценки кандидатов на вакансии. Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, вы рискуете потерять деньги и время. A если сразу прибегнуть к профессиональным методам оценки персонала этого не произойдет.

Во время тестирования сотрудников оценивается:

• стрессоустойчивость сотрудника
• психологические качества сотрудника
• мотивация к выполняемой деятельности
• психологические и психические отклонения
• склонность к совершению противоправных действий
• наличие зависимостей (алкоголь, наркотики, игра)
• выявление перспективных сотрудников для обучения и повышения квалификации
• выявление кандидатов на руководящие посты
• оценка степени переутомления, психоэмоционального напряжения и других нарушений состояния сотрудников.

Как частный пример я приведу данный психологический тест, служащий для оценки степени раздражительности, нервозности, вспыльчивости и способности контролировать эти качества. На предложенный список вопросов следует отвечать одним из трех способов - "да, безусловно", "да, но не очень" или "нет, ни в коем случае".

Раздражает ли Вас:

1. Порванная страница книги, которую Вы хотите прочитать?

2. Женщина в возрасте, одетая как молоденькая девушка?

3. Чрезмерное вторжение в личное пространство собеседника при разговоре?

4. Девушка, курящая на улице или в общественном месте?

5. Человек, не прикрывающий рот во время кашля в Вашу сторону?

6. Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?

7. Когда кто-то смеется в несоответствующий момент?

8. Когда кто-то пытается учить Вас жизни?

9. Когда любимая девушка (юноша) не пунктуальна (пунктуален)?

10. Когда в общественном месте ведет себя неподобающим образом?

11. Когда Вам пытаются пересказать сюжеты интересного фильма или книги, которые Вы только собираетесь посмотреть или прочитать?

12. Когда Вам дарят вещи, которые человек уже сам использовал?

13. Шум в общественном транспорте?

14. Удушающий запах парфюмерии?

15. Человек, жестикулирующий во время разговора?

16. Коллега, часто употребляющий слова «паразиты»?

"Расшифровка"

За каждый ответ тестируемому начисляется:

"да, безусловно"- 3 балла;

"да, но не очень" - 1;

"нет, ни в коем случае" - 0.

Очки суммируются. Максимально возможное количество - 48.

РЕЗУЛЬТАТЫ.

Более 36. Вы не относитесь к числу терпеливых и спокойных людей. Вас раздражает почти все, даже самые незначительные моменты. Вы очень вспыльчивы и легко теряете контроль над собой. Это расшатывает Вашу нервную систему, приводя к трениям c окружающими.

От 13 до 36. Вы относитесь к наиболее распространенной группе людей. Вас раздражают только очень неприятные вещи. Не «принимая близко к сердцу» повседневные невзгоды, Вы способны легко забывать o них.

Менее 13. Вы достаточно уравновешенный человек, реально смотрящий на жизнь. Вас совсем не просто вывести из равновесия. A это гарантия против стрессов.

Глава 3. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами и разработка стратегии управления коммуникациями в условиях конфликта.

3.1. Профилактика конфликтов

Опираясь на теоретические выводы психологии и теории управления, a также на богатую практику, современная конфликтология разработала целый арсенал способов предупреждения конфликтов.

Профилактика конфликта представляет собой вид управленческой деятельности, который состоит в своевременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их деструктивного развития. Как уже отмечалось, каждый конфликт связан c ущемлением тех или иных интересов людей, как материальных так и духовных. Поэтому начинать работу по его предупреждению следует c дальних, глубинных предпосылок, c выявления потенциальных причин конфликта.

Один из итоговых моментов профилактики конфликтных ситуаций является предсказание возможных последствий своих действий, развития ситуации и поведения оппонентов. Такое предсказание разумно по разным причинам. Прежде всего, оно позволяет своевременно предугадывать появление неудачных тенденций в отношениях, обнаруживать и избегать зон потенциального возникновения конфликтов, не допускать неблагоприятного развития конфликта. Кроме того, есть возможность использовать программу действий, избавляющую от необходимости принятия решений post factum в стрессовой ситуации дефицита времени, что может привести к неизбежным ошибкам, промахам и психоэмоциональным перегрузкам, затрудняющим, в свою очередь, точность и правильность поступков.

Выделяют две группы причин конфликта – объективные (социальные) и субъективные (психологические). В соответствии c этим применяют и две группы методов предупреждения конфликтов.

Метод профилактики объективных конфликтов очень хорошо известен – это воплощение различных социальных программ – начиная с экономических и заканчивая культурными, образовательными, благодаря которым эти причины со временем ликвидируются, возможно медленнее, чем хотелось бы.

Но проблема предупреждения конфликтных ситуаций заключается в том, что большинство из них, как я рассматривал выше, происходят без видимых объективных, социальных, материальных причин, из мира человеческой психики, глубина которого по своей сложности кроется только в безмолвных и бесконечных глубинах океана.

Наиболее приемлемым способом ликвидации субъективных конфликтов является использование психологических методов, к которым относятся:

• тщательный психологический анализ идейных, эмоциональных мотивов сторон назревающего конфликта; это эффективно особенно на предшествующей стадии конфликта, до его перехода в открытое столкновение;
• проведение систематической работы по психологическому, и особенно по конфликтологическому, просвещению работников;
• использование психологического метода парирования агрессивных намерений людей c помощью развития y них контр-мотивов путем последовательного проведения в организации политики продвижения по службе, карьерного роста;
• принятие мер по поддержанию в организации сотруднической атмосферы; этот метод является главным в системе мероприятий по уклонению от конфликтов, особенно конфликтов субъективного характера;

Одной из лучших при профилактике конфликта и устранении его на начальной стадии является тактика поддержания сотрудничества. Данная тактика предполагает систему управленческих методов, в основном психологического содержания, главными из которых являются следующие:

Метод согласия. Представляет собой вовлечение потенциальных оппонентов конфликта в общее дело, в процессе осуществления которого y предполагаемых противников возникает более или менее широкий круг общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать назревающие проблемы.

Метод доброжелательности, эмпатии, развития способности к сопереживанию, сочувствию другим людям, пониманию их внутренних состояний. Предусматривает также и развитие умения выражать также сочувствие товарищу по работе, помогать ему в трудной ситуации; этот метод исключает немотивированную враждебность, агрессию; проявление терпимости к тем или иным качествам других людей.

Метод уважения достоинства, репутации партнера. Способствует тому, что при возникновении любых разногласий, приводящих к конфликту, в целях предупреждения дальнейшего негативного развития событий постоянно достигалось признание достоинства партнера, уважение к нему; этот метод предусматривает наличие умения разделять дело и личность.

Метод недопущения дискриминации людей. Не допускает превосходства одного работника над другим, различия их между собой; c этой целью в практике управления, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работников фирмы. С точки зрения профилактики конфликтов этот метод распределения имеет особые преимущества, поскольку позволяет парировать такие негативные эмоции, как зависть, обида, способные спровоцировать конфликтное противоборство.

Метод «поглаживания». Понятен каждому, кто когда-либо имел дело c домашними животными. Он применим к людям, конечно же, не в прямом, а в переносном смысле, поскольку люди тоже нуждаются в одобрении и поддержке. Для этого выработано множество способов – корпоративы, отдых выходного дня, совместный выезд на природу.

Метод, использующий чувство юмора. Наличие этого чувства – одно из выражений духовного здоровья человека, его оптимистического взгляда на окружающий мир. Юмор объединяет людей даже в тех случаях, когда, казалось бы, не осталось уже никаких надежд на примирение. Ведь c помощью юмора люди находят общий язык между собой, общее для всех понимание смешного. При этим необходимо соблюдать чувство меры, поскольку c помощью юмора можно добиться лишь кратковременного повышения позитивной активности людей. Но и пренебрегать этим средством не следует, поскольку в таком ответственном деле, как предотвращение конфликта, не может быть мелочей. Австрийский психолог и философ Зигмунд Фрейд утверждал, что юмор поглощает недовольство, a знаменитый английский писатель Бернард Шоу шутливо замечал, что иногда надо рассмешить людей, чтобы отвлечь их от желания вас повесить.