Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Оценка уровня состояния и причины конфликта).pdf

Совокупность всех этих методов способствует сохранению нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие, создает в организации атмосферу сотрудничества и тем самым позволяет предотвратить деструктивный конфликт.

3.2. Выбор стратегии управления в конфликтной ситуации

В процессе длительной истории человечества накоплен богатый опыт регулирования конфликтов, их конструктивного разрешения. Вся общность этих методов может быть сведена к двум основным стратегиям:

• Насилия, подавления.
• Компромисса, сотрудничества.

Сущность стратегии насилия – принудительное навязывание одной из сторон своего решения проблемы. Силовая стратегия не учитывает интересы того участника конфликта, на которого она направлена. Сторона, применяющая эту стратегию, стремится к победе над противником во что бы то ни стало. Несмотря на внешнюю неприглядность этой стратегии, именно она является первостепенной при наличии следующих условий:

• При необходимости принятия администрацией в силу внезапно возникшей необходимости неподходящего решения, например o временном снижении заработной платы.
• Возникновение чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий.
• Любых проявлениях в организации таких неприемлемых в обществе форм поведения, как пьянство, наркомания, хищение имущества, прогулы, нарушение техники безопасности.

Однако и в этих случаях данная тактика будет иметь негативные последствия, если применяется слишком часто или используется без предварительных попыток достигнуть соглашения, компромисса.

Более надежным, эффективным методом регулирования конфликтов является стратегия компромисса, сотрудничества. Эта стратегия рассматривается в психологии управления в качестве образцового способа разрешения конфликтных ситуаций. Признается, что именно эта стратегия учитывает лучшие качества человека как существа разумного, умеющего учитывать не только личные интересы, но и интересы других, a поэтому способного к диалогу.

В реализации этой стратегии большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликтов, как переговоры. Однако успешная реализация этой стратегии возможна при наличии ряда условий, в частности, если обе стороны готовы к взаимным уступкам. Естественно, эта стратегия применяется в том случае, когда силовой вариант решения полностью исключен.

Вместе с тем, применение данной стратегии сопряжено с рядом трудностей:

• в ходе переговоров одна из сторон может неожиданно отказаться от первоначально занятой позиции, обнаруживая её неприемлемость;
• выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступков может оказаться не обеспеченным ресурсами, трудноосуществимым;
• отказ от первоначально занятой позиции, неизбежно содержащийся в каждом компромиссном соглашении, может впоследствии повлечь за собой оспаривание первоначально принятого решения.

Но несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для разрешения конфликтной ситуации. В психологии управления разработаны основные механизмы достижения компромиссных решений; эти механизмы призваны обеспечивать две основные группы задач:

• создание полной базы данных o конфликте, сбор всесторонней информации о нем;
• определение главных форм поведения участников конфликта, обеспечивающих его благополучное урегулирование.

Далее будет рассмотрен метод в четыре шага, который на мой взгляд, является наиболее эффективным способом преобразования конфликтного взаимодействия в отношениях сотрудничества:

• выделить специальное время для общения – разговора, дискуссии. При этом часто приходится преодолевать желание другой стороны уйти от контакта. Чтобы этого не произошло, нужно не связывать встречу c предварительными условиями; важно также убедить другого в том, что преодоление разногласий выгодно и ему;
• обеспечить благоприятную обстановку проведения встречи. Так, в помещении, где проходит беседа, не должны присутствовать посторонние лица; следует избегать и телефонных звонков. Полезно обратить внимание и на освещение, температуру в помещении, и т.п.;
• строго соблюдать правила обсуждения возникшей проблемы. Особенно важно c самого начала беседы выразить надежду на достижение взаимовыгодного согласия. Обсуждение сути проблемы следует начать с предоставления собеседнику возможности изложить свое мнение по возникшей ситуации. Далее, выразив понимание проблем собеседника и свою готовность пойти на уступки, нужно изложить собственную точку зрения на суть проблемы в целом. После такого обмена жестами примирения наступает решающий момент диалога, в итоге которого усиливается доверие, спадает напряженность, обнаруживается общность интересов, что и позволяет заключить договор o разрешении конфликта на взаимовыгодных условиях;
• для того чтобы договор был прочным, выполнимым, он должен быть сбалансированным, взаимовыгодным. Решение должно точно определять сроки, быть конкретным, и определять ответственных лиц. Достигнутое соглашение лучше всего оформить в письменном виде, a его копию вручить каждой стороне конфликта.

Естественно, все указанные методы могут совершенствоваться, уточняться в целях регулирования определенных конфликтных ситуаций, каждая из которых неповторима.

Заключение

Благодаря существенным установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считают, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг o друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организациям необходимо постоянно изменяться и прогрессировать. При этом каждые 4 или 5 лет нужны большие перемены в изменении технологий, организационной структуре, выпуске современной продукции. Значительные изменения неизбежно касаются интересов определённого числа её членов организации и станут источником конфликта. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источника противоречий и не снимают напряжённости в отношениях.

В завершении курсовой работы я хочу отметить, что менеджер должен знать и изучать каждого сотрудника любой организации, знать об его личностных качествах, темпераменте, характере.

В данной работе я рассмотрел виды конфликтов, модели и стратегии поведения, также я провел анализ конфликта в организации, показал способы профилактики конфликтов и выбрал стратегию выхода из них. На основе вышеизложенного я сделал основной вывод – это действия менеджера, которые выражаются в том, что он не должен закрывать глаза на конфликт в коллективе; конфликты необходимо предупреждать, тщательно их анализировать и сглаживать возможные отрицательные последствия.