Файл: «Система управления персоналом в современной организации (на примере организации)».pdf

Для увеличения значения мотивации персонала разрешено использовать этак именуемый компенсирующий пакет, состоящий из фактически заработной платы и предоставляемых работникам социальных льгот (плата страховки, кормления, автотранспортных и остальных затрат).

К примеру, разрешено использовать последующие виды материальных стимулов: Личные разовые премии за особенные награды; Пересмотр заработной платы по итогам оценки работы работника за год; Корпоративная премия по результатам года (ее величина находится в зависимости от итогов работы компании, при данном начислении возмездия к любому работнику в согласовании с его рангом используются разные коэффициенты);

Еще рекомендовано использовать систему премирования (за наложение специальностей и должностей, за сложность и оперативность исполняемой работы, за проф дело, индивидуальная прибавка).

Таким образом, вероятны 3 главных варианта улучшения оплаты труда работников: Величина премии и взнос всякого работника ориентируется коллективом.

Роль социальных льгот и выплат в последние годы приметно растет, почти все работники выбирают ту работу, на которой пусть не в полной мере выплачивают, однако имеется социальный пакет: льготы, выплаты, больничные листы и т.д. однако никак не все работники попадают в перечень социальных выплат и льгот.

Разрешено рекомендовать ввести систему «эластичные льготы» - эластичные намерения по социальным льготам и выплатам. Их суть содержится в том, будто наиболее просторный комплект льгот и выплат позволяет работника избирать те, которые для них более приемлемы. Примером может служить: банк отпусков. Он объединяют: 64 оплаченных дней отпусков, больничные дни и т.п. И когда работнику требуется дополнительно взять выходной день, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, т.е. как бы «выкупить» в счет будущих отпускных.

Льготы и выплаты влияют и мотивируют работника, хоть не фигурируют в платежных ведомостях. Они служат:

– социальной защитой трудящихся; –

средством привлечения квалифицированных работников;

– развитию духа лояльности к фирме.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). В итоге предложенных мероприятий у работника увеличится заработная плата, а это является практически главным, стимулирующим методов повышения производительности труда у работников.

Можно отследить некоторые недостатки при работе по приему персонала, например, такие как: недостаточность проверки сотрудников на стрессоустойчивость, знания в отдельных областях (кроме знаний на банковские тематики), т.е. по факту происходит только визуальный контакт и проверка на прохождение требований к должности только поверхностно. Первым шагом в комплектовании штата предприятия должно стать планирование этого процесса.

Анализ профессиональных функций поможет в процессе подбора и отбора кандидатов:

− составить описание «идеального сотрудника» для сравнения с кандидатом;

− составить объявление о приеме на работу;

− составить форму заявления;

− предварительно изучить претендентов на вакантные должности;

− оценить кандидатов на вакантные должности;

− рассказать кандидатам о предъявленных требованиях и условиях работы во время введения в должность.

Для привлечения кандидатов ООО «ЩИТ» может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Главным ограничением на данном этапе выступает бюджет, который фирма может израсходовать и персонал, которым она располагает для последующего отбора кандидатов. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Прежде всего, нужно поискать в собственной организации.

Наиболее удобным методом внутреннего поиска может стать обращение администрации к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидата и анализ личных дел с целью подбора сотрудника с требуемыми характеристиками. Кроме внутренних источников набора кандидатов, набор можно производить и из внешних источников. К таким методам относятся объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Преимущество данного метода - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов. Для того, чтобы ограничить число потенциальных кандидатов, необходимо тщательно подумать о способе выдачи объявления и о содержании объявления.

Следующим методом, который может использовать организация при подборе персонала является обращение в агентства занятости. Каждое такое агентство имеет базу данных, содержащую информацию о 40 зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Агентство обеспечивает достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиентов, но высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода.

После стадии набора кандидатов следует этап первичного отбора. Наиболее подходящим методом первичного отбора является анализ анкетных данных. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в анкетах и сравнение фактических данных с собственной моделью (должностная инструкция, карта компетенций). Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, можно обратиться за информацией на предыдущие места работы кандидата, к сотрудникам, знающим кандидата по совместной работе. Кроме этого, можно предложить кандидату принести рекомендации людей, которые могли бы охарактеризовать его, а затем побеседовать с этими людьми.

Следующей стадией отбора кандидатов является собеседование. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом, т.е. не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения соответствия его собственным интересам и запросам. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложения продолжать или прекратить работу с ним.

Заключение передается руководителю предприятия, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. Если руководитель удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником, он назначает встречу с кандидатом.

Это интервью должно позволить оценить:

− профессиональные качества кандидата;

− его способности выполнять возложенные на него функции;

− степень своей профессиональной личной совместимости с кандидатом;

− вероятность успешной интеграции кандидата в организацию.

Предложенные рекомендации по организации процесса кадрового планирования и процесса набора и отбора кадров позволяет эффективно и рационально в дальнейшем провести отбор кандидатов на вакантные должности. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал обладает знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

После стадии набора персонала рекомендуется проводить трудовую адаптацию персонала. Процесс трудовой адаптации сотрудника должны проводить начальники структурных подразделений. Ответственность за ходом адаптации возлагается на начальника подразделения.

Проводить адаптацию предлагается в три этапа:

− ввести новичка в курс дела;

− контролировать процесс адаптации;

− проводить беседы новичками, позволяющие выявить отрицательные факторы адаптации, в начальный период адаптации встречи-беседы должны быть частыми, а к концу в зависимости от процесса адаптации их можно проводить реже.

Но в любом случае они должны быть ненавязчивыми, деликатными, неофициальными и стимулировать активность и инициативу новичка. Обработать информацию об уровне и длительности прохождения адаптации в рамках процедуры деловой оценки персонала, делается вывод, состоялся работник или нет. Проведение успешной адаптации работника влияет на: сокращение потерь рабочего времени, повышение производительности труда, сокращение текучести кадров, удовлетворенность работой.

Заключение

Управление персоналом на предприятии является особым видом деятельности, который позволяет реализовать широкий круг вопросов адаптации, с учетом того, что у каждого отдельного сотрудника свои психологические особенностей.

Система управления персоналом – это система, в которой материализуются функции управления персоналом, и которая включает в себя подсистему общего и линейного руководства.

Цель системы управления персоналом: обеспечить организацию кадрами; сформировать эффективное использование этих кадров; развивать в профессиональном и социальном плане.

Субъектом управления персоналом является группа специалистов, в качестве которых выступают работники кадровой службы, которая выполняет определенные функции. А также руководители всех уровней, которые в свою очередь выполняют функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Объектом управления персоналом является отдельный работник, трудовой коллектив, которые объединены общими интересами и целями; подчиняются нормам и правилам той или иной организации, выполняют совместную работу в соответствии с организационными и корпоративными требованиями.

Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

ООО «ЩИТ» зарегистрировано в 20.05.2005 году. Показатель коэффициента текучести кадров превышает норму естественной текучести кадров. Это негативно сказывается на производственном процессе и на увеличении расходов на найм персонала.

Основной причиной увольнения сотрудников является неконкурентоспособные ставки оплаты труда.

Для решения, этих проблем рекомендовано организации последующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Улучшение системы оплаты труда

2. Планирование процесса подбора и адаптации кадров.

Исследования по выявлению наиболее эффективных методов управления персоналом в организации, показали актуальность, состоящую в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, является очень важным моментом в работе организации, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование предприятия.

Список литературы

Айхель К.В., Буликеева А.К. Управление персоналом как основополагающий фактор успешного управления заведением общественного питания // В сборнике: Личность и общество: проблемы взаимодействия Материалы VIII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 137-138.

Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, кадров И.В. Волковыский, профессиям Ф.Д.Кадария. Р. идеология н/Д. :Феникс, 2016. 369 с.

Афлетунова Г.Э. Система управление персоналом / Г.Э. Афлетунова // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2015. - № 8. - С. 93-97.

Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – С. 50.

Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия / П.Г. Бойлаченко. – М: Юнити, 2015. – С. 142.

Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. №4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123 (дата обращения: 04.04.2018).

Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб. для вузов / М.И. Бухалков. – М.: Экзамен, 2014. – С. 115.

Былкова Д.А. Проблемы управления персоналом в менеджменте / Д.А. Былкова, Н.С. Базанова // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. - 2015. - № 3. - С. 112113.

Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2016. – С. 264.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2015. – С. 78.

Гайсина К.Ф. Эффективность управления персоналом и факторы на нее влияющие / К.Ф. Гайсина, Т.Ю. Зиневич, А.В. Коновалов // В сборнике: В мире научных открытий Материалы V Всероссийской студенческой научной конференции (с международным участием). - 2016. - С. 160-164.

Грибкова О.В. Управление человеческими ресурсами в антикризисный период. Вестник Ака- демии. 2016. № 4. С. 101-106.

Донник И. М., Воронин Б. А., Фатеева Н. Б. Экономико-правовые основы управления персоналом предпринимательской организации // Актуальные проблемы управления, экономики, культуры. Екатеринбург: Урал. аграр. изд.-во, 2015. С. 94.

Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организаци- ях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 157.