Файл: «Система управления персоналом в современной организации (на примере организации)».pdf

ООО «ЩИТ» самостоятельно формирует свою организационную структуру и штатное расписание, определяет формы, систему и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников с учетом действующего законодательства РФ. Режим труда и отдыха сотрудников и другие вопросы регулируются действующим законодательством РФ, а также правилами внутреннего трудового распорядка.

Все обязанности кадровой службы выполняет отдел кадров ООО «ЩИТ». К основным функциям кадровой службы относятся: ведение кадровой документации, заполнение личных дел работников, составление приказов, заполнение табеля учета рабочего времени.

Отдел кадров ООО «ЩИТ» осуществляют контроль над исполнением сотрудниками организации изданных распоряжений и приказов, формируют дела в соответствии с утвержденной номенклатурой, обеспечивает их сохранность и в установленные сроки сдает в архив. Также оформляет документы по приему, переводу и увольнения работников в соответствии с трудовым кодексом РФ, положениями, инструкциями и приказами генерального директора предприятия; выдает справки о настоящей трудовой деятельности работников; подготавливает документы по пенсионному страхованию; составление отчетности.

Подбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала на предприятии. Методы подбора персонала можно разделить на два основных направления: это поиск нового специалиста, либо использование внутреннего кадрового резерва организации.

Кадровая политика является открытой, вместо учетной модели компания перешла к модели управления персоналом. При работе с кадрами в приоритете находятся постепенный карьерный рост и длительные трудовые отношения.

Кадровая политика компании в целом зависит от того, какой приоритетный путь выбирает для себя компания. Если компания предпочитает приглашать новых специалистов из других компаний, то она потенциально вносит некоторые новшества, так как новый сотрудник может дополнить уже имеющийся опыт компании своим опытом. По возможности, компания старается решить кадровую проблему за счет внутреннего кадрового резерва, так как новый сотрудник некоторое время будет адаптироваться к новым условиям и требованиям. Это может быть повышение сотрудника или переход специалиста из другого отдела, переобучение и пр.

Как правило, сотрудника «из вне» привлекают только в том случае, если другие варианты либо не целесообразны, либо не возможны. Обычно, кадровая служба использует следующие методы подбора персонала: это обращения в центры занятости населения, рекомендации сотрудников, публикации объявлений, реклама и СМИ, кадровые агентства и пр.

2.2 Оценка системы управления персоналом в ООО «ЩИТ»

ООО «ЩИТ» устойчивая организация и изначальный прием персонала происходил несколько иначе потому, что все сотрудники работают и дополнительный персонал необходим для замены увольняющегося, и при открытии новых производств, а так же на перспективу.

Подбор сотрудников производился по личному знакомству, рекомендациям. Первоначальная беседа проходит в отделе кадров. Во время этой беседы проходит просмотр документов: трудовой книжки, медицинской книжки (при необходимости), документов об образовании и пр. Если после проведения первоначальной беседы кандидат устраивает, то его направляют к руководителю для проведения дополнительной беседы.

При положительном отзыве руководителя кандидат направляется к генеральному директору, где разъясняются условия труда: система оплаты труда, льгот, правила внутреннего трудового распорядка. В компании всех сотрудников принимает генеральный директор лично.

При положительном решении вопроса о приёме на работу сотрудник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводный и на рабочем месте), производится ознакомление нового сотрудника с должностной и производственной инструкциями. После всех вышеперечисленных процедур подписывается приказ о приёме на работу с испытательным сроком на три месяца. Перед окончанием испытательного срока, окончательное решение о приеме сотрудника на работу принимает директор.

Проведем анализ движения персонала в ООО «ЩИТ». При осуществлении анализа степени обеспеченности организации персоналом, основное внимание следует обратить на изучение движения персонала. Движение персонала в ООО «ЩИТ» приведено в таблице 1.

Таблица 1

Движение персонала в ООО «ЩИТ»

Анализируя значения показателей таблицы 1, видно, что коэффициент текучести персонала в 2017 году относительно 2016 года уменьшился на 1,499. Такая тенденция изменения показателей текучести персонала является хорошим результатом деятельности организации. Тем не менее, такое значение показателя текучести персонала является очень высоким. Для того чтобы выяснить причину такого высокого значения показателя текучести, было решено провести опрос среди увольняющихся сотрудников.

Конечно, на данном этапе развития организации, ввиду невысокой численности персонала и количества уволившихся сотрудников, трудно будет объективно оценить причины увольнения персонала, однако, в дальнейшем проведение опроса среди увольняющихся позволит выявлять и предупреждать причины возникновения высокого коэффициента текучести персонала.

Итак, для осуществления анализа текучести персонала был проведен опрос среди уволившихся сотрудников. В опросе приняло участие 5 человек. При увольнении сотрудникам предлагали заполнить анкету, в которой они могли отметить одну или несколько причин увольнения. При обработке полученных в ходе анкетирования данных, были получены следующие результаты (таблица 2):

Таблица 2

Основные причины увольнения персонала

Анализируя значения показателей таблицы, можно сделать вывод о следующих недостатках управления персоналом:

- основной причиной увольнения сотрудников является неконкурентоспособные ставки оплаты труда;

- следующей по популярности причиной увольнения персонала является «работа, в которой нет особой нужды», то есть сотрудники не понимают, насколько важен их трудовой вклад в деятельность и развитие организации;

- на третьем месте причина «Непонятные шаги руководства», из чего можно сделать вывод о том, что руководство организации не доводит до персонала информацию о развитии организации.

Структура персонала ООО «ЩИТ» по половому признаку за 2015-2017 гг. предоставлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура персонала ООО «ЩИТ» по половому признаку за 2015-2017 гг.

В ООО «ЩИТ» примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин с численным преобладанием женщин в среднем на 6%.

Большинство сотрудников ООО «ЩИТ» имеет высшее и среднее специальное образование (рисунок 5). Использование новейших технологий и информатизация производственного процесса ставят перед производственным персоналом сложные задачи, требующие определенного уровня знаний и общего интеллектуального развития. Начальником производства в 2017 году выдвинуто предложение внести критерий уровня образования в квалификационные требования для производственного персонала.

Рисунок 5. Динамика распределения сотрудников ООО «ЩИТ»по уровням образования, чел.

На рисунке 6 представлена динамика распределения сотрудников ООО «ЩИТ»по стажу работы.

Рисунок 6. Динамика распределения сотрудников ООО «ЩИТ» по стажу работы, чел.

Основную долю составляют работники со стажем от 1 года до 5 лет. Большой процент сотрудников со стажем работы менее одного года, позволяет сделать вывод о значительной текучести кадров на предприятия в первый год работы.

Рассматривая возрастную структуру персонала ООО «ЩИТ» (рисунок 7), следует отметить тенденцию увеличения персонала в возрасте с 21 до 40 лет (более 76%).

Рисунок 7. Возрастная структура персонала ООО «ЩИТ» в 2017 г.

Кадровая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива. Делая ставку на молодых сотрудников, руководство компании обеспечивает конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ЩИТ»

Главный недочет в управлении персоналом считается текучесть сотрудников. В организации имеется высочайшая текучесть сотрудников, в основной массе случаев юных профессионалов.

Разбирая предпосылки текучести персонала в ООО «ЩИТ», разрешено подметить, будто огромная их численность оставляет данную компанию из-за недостаточной заработной платы и из-за фактора отсутствия служебного подъема. Управлению компании надлежит создать способы увеличения устойчивости персонала.

Предложения по повышению эффективности работы с персоналом в ООО «ЩИТ» и привидения в соответствие условиям нормативов необходимы следующие мероприятия:

1. Необходимо: ознакомить персонал под подпись, с планом подготовки персонала, обеспечить необходимым материалом для самоподготовки, включить в план обязательное повышение квалификации, определить персонал на необходимые курсы.

2. Нужно время от времени определять персонал на другие участки для совершения иных действий, для совершения одной и той же работы для повышения мастерства и отработки навыков.

3. Для освоения необходимых проектов готовится экономико-математическое обоснование, бизнес - план, нанимается необходимый персонал при необходимости. Если есть необходимость, нужно организовать обучение вновь нанятых и уже работающих сотрудников, которые будут задействованы в указанных работах с участием специалистов потенциальных заказчиков.

4. На предприятии отсутствует как таковая техническая библиотека, а необходимая литература находится на различных участках и цехах. Для повышения технической грамотности работников предприятия, необходимо создать техническую библиотеку, назначить ответственного за нее и определить порядок пользования литературой.

5. Из-за возросших темпов строительства в Ульяновской области, высоких технологических уровней выполняемых строительных работ, услуги предлагаемые предприятием практически не рекламируется, что ухудшает осведомленность потенциальных кадров об имеющихся вакансиях на предприятии, что приводит к уменьшению возможности выбора персонала и увеличение объёма выполняемых работ.

Считаем необходимым увеличить количество рекламы на радио, телевидении, социальных сетях для привлечении молодых квалифицированных кадров.

При выполнении данных рекомендаций предприятие потенциально сможет получить больший объем заказов, улучшить качество продукции. И как следствие большую выручку и прибыль, которую необходимо направить на расширение производства и на увеличение заработной платы сотрудникам.

Для решения, этих проблем рекомендовано организации последующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Улучшение системы оплаты труда

2. Планирование процесса подбора и адаптации кадров.

Мотивация - это один основных и очень значимых факторов. Ко всему прочему этот параметр трудно изменить и это нужно учитывать при приеме сотрудника на работу в ООО «ЩИТ». Наиболее основным катализатором, естественно ведь, считается материальная польза.