Файл: «Система управления персоналом в современной организации (на примере организации)».pdf

1.2. Эффективность системы управления персоналом

Существует достаточно много критериев эффективности управления персоналом. Для дальнейшего исследования отдано предпочтение следующим критериям:

– Качество. Понимание процесса управления в целом.

– Контроль. Способность анализировать и оценивать поведение людей, эффективность структур и длительных взаимосвязей.

– Результат. Формирование команд, слаженная работа, достижение поставленных целей и задач организации.

– Экономичность. Ведение финансово- хозяйственной деятельности, планирование бюджета.

– Действенность. Знание методов мотивации, умение видеть ключевые задачи. Данные критерии позволяют определить эффективность управления персоналом в образовательном учреждении. Важными показателями при оценке персонала является оценка показателей состава и движения персонала.

Критерии эффективности процесса управления персоналом представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Критерии эффективности процесса управления персоналом

Существуют следующие подходы к оценке эффективности:

– подход отражающий экономические результаты управленческих решений;

– подход суммирования всех затрат и компенсаций на социальные и экологические последствия;

– подход, который учитывает приобретенные общечеловеческие ценности, с учетом адаптации к условиям рыночных отношений.

Рассматривая эффективность как относительный показатель отражающий соотношение понесенных затрат к полученным результатам, необходимо отметить, что затраты на персонал предприятия – это те расходы предприятия, которые связаны с работой по привлечению новых кадров, со стимулированием, повышением квалификации, улучшением условий труда, и многим другим вплоть до увольнения работника.

Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия является важной частью повышения результативности функционирования каждого предприятия и поэтому она должна проводиться регулярно^[18]. Результаты должны освещаться всем сотрудникам с целью побуждения к совершенствованию собственных результатов. Эффективная работа представляет собой получение максимальных результатов при минимальных затратах труда, времени и средствах.

В основе оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в общем, а именно^[19]:

– информация о карьерном росте;

– информация о квалификации;

– информация о соотношении в половом и возрастном составе персонала;

– информация о медицинских и психологических параметрах и другое.

Оценка эффективности системы управления должна коррелироваться с другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную связь с целью своевременной реакции руководства на возникающие сложные ситуации. Результаты проведения оценки системы управления персоналом призваны выявлять существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы, и другое.

Таким образом, оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

В условиях экономической неопределенности основной целью антикризисного управления является предотвращение возможных серьезных последствий в деятельности хозяйствующего субъекта, обеспечение его стабильности^[20].

Экспресс - анализ информационных сообщений, освещающих проблемы управления персоналом, а также обзор предложений большинства консалтинговых фирм выявляют тенденцию сокращения персонала^[21].

Очевидно, что увольнения не должны затрагивать квалифицированный персонал, даже в период кризиса. Сокращения обычно касаются той части работников предприятия, роль которых в формировании конечного результата минимальна. Руководители многих предприятий, несмотря на проблемы, связанные с кризисом, выступают за сохранение компетентных и эффективных сотрудников^[22].

Следует подчеркнуть, что в условиях кризиса сложившуюся систему управления нередко приходится подвергать кардинальным изменениям, которые могут вызвать болезненную реакцию персонала предприятия. Различного рода тревожные новости по поводу предстоящих сокращений вызывают у сотрудников опасения, способствуют формированию чувства незащищенности, что отражается на производительности их труда. Именно страх перед неизвестностью является разрушительной силой, способной привести к демотивации коллектива^[23].

Учитывая возможность вероятного сопротивления, необходимо довести до каждого члена трудового коллектива целесообразность нововведений и объяснить благоприятные последствия от их внедрения. Для преодоления возможного сопротивления необходима реализация психологических (формирование центров внедрения антикризисной стратегии, установление культурных предпочтений различных групп сотрудников на основе их отношения к изменениям) и системных (создание промежуточной структуры предприятия) мероприятий. Основной задачей для руководства становится удержание квалифицированных сотрудников путем оптимизации кадрового состава^[24].

Достижение этой цели зависит от своевременной реализации программы мотивации персонала, которая включает проведение кардинальных изменений в условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов. Поэтому в первую очередь необходимо проинформировать сотрудников о реальном состоянии предприятия и ознакомить с планом антикризисных мероприятий, направленных на стабилизацию ситуации.

Регулярное информирование коллектива руководителем предприятия о том, что реализация антикризисного плана дает положительный результат, усиливает мотивацию сотрудников на преодоление возникших трудностей.

В процессе реализации антикризисной стратегии целесообразно одновременное проведение работ, когда антикризисный план совмещается с уже адаптированной структурой и подчиняется сбалансированной системе целей. Во время кризиса на предприятиях создаются новые направления, возрастает действенность существующих, происходит поиск неординарных решений. Задача антикризисного управления заключается в ускоренной реакции на изменения внешней среды функционирования предприятия в результате внедрения инноваций во все сферы производственно - финансовой деятельности^[25].

В этих условиях фактором заинтересованности в делах предприятия становится объективная оценка руководством и коллегами результатов деятельности каждого сотрудника, признание его заслуг, и как следствие - возможность проявления им самостоятельности и инициативы. В этой связи одной из главных задач управления персоналом в кризисной ситуации является использование этой возможности.

Эффективное управление трудовыми ресурсами становится важнейшей стратегической задачей для каждого экономического субъекта. В целях определения и устранения проблем в системе управления персоналом целесообразно использование инноваций. Профессиональная ориентация и адаптация выступают частью системы подготовки и переподготовки кадров^[26].

Одним из эффективных методов укрепления предприятия в условиях нарастающего экономического кризиса является кадровый аудит, представляющий собой комплекс мероприятий по сбору информации для последующей оценки эффективности деятельности системы управления человеческими ресурсами.

Результаты кадрового аудита служат базой для принятия управленческих решений, направленных на использование инноваций в сфере управления трудовыми ресурсами с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

В процессе проведения кадрового аудита оценивается реальное состояние предприятия, определяются существующие проблемы в системе управления персоналом, анализируется влияние качества управления трудовыми ресурсами на конкурентоспособность предприятия. Влияние использования инноваций в управлении трудовыми ресурсами на конкурентоспособность предприятия определяется уровнем повышения эффективности производственной деятельности персонала.

Выводы по главе 1:

Управление персоналом на предприятии является особым видом деятельности, который позволяет реализовать широкий круг вопросов адаптации, с учетом того, что у каждого отдельного сотрудника свои психологические особенностей.

Система управления персоналом – это система, в которой материализуются функции управления персоналом, и которая включает в себя подсистему общего и линейного руководства.

Цель системы управления персоналом: обеспечить организацию кадрами; сформировать эффективное использование этих кадров; развивать в профессиональном и социальном плане.

Субъектом управления персоналом является группа специалистов, в качестве которых выступают работники кадровой службы, которая выполняет определенные функции. А также руководители всех уровней, которые в свою очередь выполняют функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Объектом управления персоналом является отдельный работник, трудовой коллектив, которые объединены общими интересами и целями; подчиняются нормам и правилам той или иной организации, выполняют совместную работу в соответствии с организационными и корпоративными требованиями.

Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Щит»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «ЩИТ» зарегистрировано в 20.05.2005 году. В соответствии с Уставом Общество выполняет функции по обеспечению бесперебойной работы предприятия и удовлетворению потребностей населения, юридических лиц в товарах и услугах ООО «ЩИТ» находится в городе Ульяновске.

Среднесписочная численность по состоянию на 01.01.2017 года составляет 42 человека, в том числе работников списочного состава – 20 человек, внешних совместителей – 12 человек, работников, выполняющих работы гражданско-правового характера – 10 человек.

Предметом и основными видами деятельности ООО «ЩИТ» являются:

- оптовая торговля текстильными изделиями, кроме текстильных галантерейных изделий;

- розничная торговля текстильными изделиями;

- производство стульев и другой мебели для сидения;

- организация перевозок грузов;

- транспортная обработка грузов;

- хранение и складирование;

- хранение и складирование прочих грузов;

- прочая оптовая торговля.

Структура предприятия обеспечивает весь цикл задач, решаемых при создании необходимой идеологии, проектировании, разработке, производстве, поставке и продаже продукции, при применении комплексов обеспечения безопасности объектов и защиты информации любого уровня сложности.

Рисунок 3. Организационная структура ООО «ЩИТ»

При формировании аппарата управления наряду с принципами проектирования организационной структуры управления в полной мере учитывалась специфика деятельности подразделений предприятия, их соподчиненность и взаимосвязь, что выразилось в выборе комбинированной (линейно-функциональной) организационной структуры управления для ООО «ЩИТ». Такая структура позволяет устранять большую часть недочетов функционального и линейного управления.

Уникальность комбинированной системы управления заключается в выделении специальных функциональных служб для подготовки информации для линейного руководителя для обеспечения компетентного решения руководителем различных управленческих и производственных задач. На практике такая организация управления обеспечивается с помощью системы ограниченного функционализма и линейно-штабной организационной структуры управления.

При линейно-штабной организации управления на коммерческом предприятии ООО «ЩИТ» в основе лежит линейная структура управления, но при этом в каждом звене управления выделяются функциональные службы. В этих функциональных службах работают специалисты, которые готовят квалифицированные решения, но, рекомендации данных функциональных органов управления являются обязательными для выполнения производственными подразделениями, как только эти рекомендации утвердит их руководитель. Приведем важнейшие элементы философии управления персоналом ООО «ЩИТ»: