Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.(Теоретические основы кадровой стратегии на предприятии).pdf

Целью размещения объявлений является привлечение широкого круга соискателей вакансии.

Ключевым звеном в подборе персонала на какую-либо специальность, является определение требований к кандидатам, которое проводят специалисты отдела кадров. Предпочтение в первую очередь отдается работникам, которые имеют дипломы и действующие сертификаты, ученые степени и высшие медицинские категории, а также опыт работы.

Отбор кадров осуществляется работниками отдела кадров, в котором применяется методика, учета деловых и личностных характеристик. Данная методика позволяет получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.

Отбор кандидатов на вакантные должности начинается с предварительной отборочной беседы инспектора по комплектованию и движению кадров. Специалистом обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Кандидат предоставляет инспектору: трудовую книжку; паспорт; страховое свидетельство; копию диплома; военный билет; характеристику с прошлого места работы или учебы (при ее наличии).

Кроме того, кандидат заполняет бланк заявления, автобиографическую анкету

Анкета о приеме на работу в ООО «Санаторий им. Ф.Э. Дзержинского № 4» - это один из значимых способов проведения предварительного собеседования. Посредством анкеты специалист отдела кадров получает первоначальное представление о кандидате, и, вместе с тем, имеет возможность сопоставить ответы претендента при личном собеседовании с ответами, указанными в анкете. Это в большой степени экономит время специалиста по кадрам и позволяет более эффективно и глубоко оценить профессионализм и личные качества соискателя.

Первый блок вопросов анкеты – персонально-информационный. Здесь кандидаты указывают Ф.И.О., возраст, контактные данные (такие как, е – mail, телефон), семейное положение.

Второй блок – это вопросы, относительно образования потенциального работника. Здесь отмечается, какой ВУЗ, в каком году закончил кандидат, указывается его специальность, которая была присвоена кандидату по окончание обучения и др.. Данная информация, дает возможность кадровику сформировать личное впечатление о навыках и знаниях кандидата.

Третий блок дает возможность определить перспективу карьерного роста для претендента. Здесь дается информация о его профессиональном опыте. Специалистом отдела кадров обычно на этом делается отсев кандидатов.

Четвертый блок вопросов информирует специалиста по кадрам о личных качествах претендента. В этом блоке содержится информация о наличии каких-либо навыков кандидата на должность. Основная цель этого блока анкеты – выявить, насколько этот кандидат пригоден для работы в медицинском учреждении.

На следующем этапе отбора проводиться проверка рекомендаций и послужного списка кандидата на должность в форме письменного запроса либо установления контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. В части проверки фактических сведений специалистов отдела кадров чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Следующим этапом отбора персонала является предварительная отборочная беседа. Кандидаты непосредственно приходят в отдел кадров санатория. Беседа проводится инспектором по комплектованию и движению кадров. При этом выясняются только самые общие данные, касающиеся кандидата (внешний вид, образование, определяющие личностные качества и др.), уточняются вопросы анкеты о приеме на работу. Специалистом по кадрам по результатам собеседования в произвольной форме пишется заключение, которое передается либо высылается по электронной почте соответствующему руководителю, в обязанности которого входит проведение с кандидатом второго собеседования.

Уже после данного этапа удачливые заявители проходят в следующую стадию отбора – освидетельствование профессиональной пригодности, которое осуществляется врачом-психиатром в кабинете медицинского освидетельствования санатория

Целями данного отбора являются:

- определение профессиональной пригодности кандидатов к работе;

- определение наличия у кандидатов факторов риска, препятствующих поступлению на работу в медицинское учреждение.

В процессе профессионального освидетельствования определяется соответствие уровня развития индивидуальных психологических качеств кандидатов профессиональным требованиям, осуществляется прогнозирование успешности освоения профессии, эффективности осуществления служебной деятельности.

Процесс освидетельствования включает:

а) подготовительную стадию (регистрацию кандидатов, вводный инструктаж, оформление учетной документации);

б) психодиагностическое тестирование;

в) индивидуальную психодиагностическую беседу;

Специалистом по психологическому отбору, проводившим беседу, в протоколе отражаются краткая интерпретация результатов тестирования, данные, полученные в процессе беседы, а также иные сведения, необходимые для вынесения заключения о профессиональной пригодности.

При поступлении на работу в медицинское учреждение, согласно Приказа Минздрава России от 10.12.1996 № 405 «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников», кандидаты должны пройти предварительный медицинский осмотр [3]. Целью предварительных медицинских осмотров является определение соответствия состояния здоровья кандидатов поручаемой им работы.

В ООО «Санаторий им. Ф.Э. Дзержинского № 4» действует гибкая оплата труда.

Руководителю санатория установлена ежеквартальная стимулирующая выплата, размер которой зависит от результатов оценки эффективности деятельности учреждения.

Таким образом, размеры заработной платы сотрудникам санатория ежегодно увеличиваются. Для медицинских работников введена гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, а также квалифицированности работников.

Сотрудникам санатория созданы комфортные условия работы: обеспечение рабочим пространством, современной мебелью и техникой и т.п. Комфортные условия труда повышают его эффективность, снижают «текучесть» кадров, делают рабочую атмосферу более доброжелательной. 

Сотрудникам обеспечен нормированный рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на отпуска.

Служащим обеспечено медицинское страхование, дающее  право бесплатно лечиться в любом государственном медицинском центре, даже будучи на пенсии; достойная пенсия по выслуге лет и обеспечение членов семьи работника пенсией в случае его смерти, которая наступает при исполнении им его служебных обязанностей. Также работники обеспечены гарантией социальных страховок на случай заболевания или потери трудоспособности во время прохождения службы.

Таким образом, социальная поддержка и государственные гарантии (услуги) создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников санатория на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенность служащих, стабильный кадровый состав.

Отделом кадров учреждения организовано периодическое прохождение курсов усовершенствования каждым медицинским работником Санатория.

Созданная система дополнительного профессионального образования обеспечивает возможность специалистам повышать уровень знаний в области медицины не реже одного раза в 5 лет.

В санатории с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение персонала, разработаны все локальные нормативные документы (Положение об организации профессионального обучения персонала санатория «Методика определения потребности медицинского учреждения в подготовке персонала», планы профессионального обучения персонала на 2016 год. В Положении четко прописаны цели, задачи и направления развития персонала, основные виды обучения, использующиеся в учреждении, полномочия и обязанности медицинских работников и сотрудников отдела кадров при организации обучения персонала.

Профессиональная переподготовка медицинских работников проводятся как на центральных базах при медицинских высших учебных заведениях города Воронежа так и на выездных курсах усовершенствования врачей и среднего медицинского персонала согласно заключаемым договорам с факультетами усовершенствования врачей медицинских заведений. Последипломная стажировка врачей санатория с целью освоения новых методик диагностики и лечения больных организована на базе городских лечебно-профилактических учреждений под руководством ведущих специалистов.

Обучение средних медицинских работников проводится каждые 5 лет на выездных циклах при центральных городских больницах в соответствии с утвержденными программами обучения согласно имеющейся потребности.

Курсы усовершенствования – это не только развитие ключевых компетенций специалистов санатория в области медицины, но и один из способов создания условий для самореализации медицинского персонала. Также одна из целей обучения сотрудников – это сделать государственную службу более привлекательной в глазах служащих.

Одним из основных средств реализации кадровой политики ООО «Санаторий им. Ф.Э. Дзержинского № 4» являются аттестационные процессы. Аттестация сотрудников проводится с целью присвоения (подтверждения) квалификационных категорий специалистам с высшим профессиональным образованием, осуществляющих медицинскую и фармацевтическую деятельность.

Специалистам присваиваются (подтверждаются) категории:

- высшая квалификационная категория;

- первая квалификационная категория;

- вторая квалификационная категория;

Так, за 2015 год повысили свою квалификацию 11 врачей и 26 средних медицинских работника, в том числе 3 врача дистанционно по основным специальностям («терапия», «хирургия», «офтальмология»);

Сертификат специалиста имеют 36 врачей и 77 средних медицинских работника. Количество врачей, имеющих квалификационную категорию – 37 человек, средних медицинских работников – 98 человек.

Аттестация персонала ООО «Санаторий им. Ф.Э. Дзержинского № 4» проводится ежегодно (отдельный служащий аттестацию проходит 1 раз в 5 лет). Она позволяет повысить чувство ответственности сотрудников за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв учреждения. Кроме того категория квалификации напрямую связана с уровнем заработной платы медицинских работников.

Работники учреждения санатория участвуют в конкурсах профессионального мастерства, что способствует дальнейшему профессиональному росту сотрудников.

2.3 Направления повышения планирования эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Санаторий им. Ф.Э. Дзержинского № 4»

Анализ ситуации с использованием кадров в ООО «Санаторий им. Ф.Э. Дзержинского № 4» позволяет сделать вывод, что кадровая политика медицинского учреждения направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов. В целом достаточно хорошо организована система мотивации сотрудников. Это связано, в первую очередь, с применением как материальных, так и нематериальных методов мотивации и стимулирования труда. Однако стоит отметить, учреждение применяет стандартные методы стимулирования труда, которые работники уже воспринимают как должное. Систему мотивации и стимулирования труда сотрудников необходимо совершенствовать постоянно. В связи с этим, для более эффективного функционирования специалистов санатория в текущей ситуации необходимо принятия ряда управленческих решений, направленных на совершенствование существующей системы мотивации труда служащих.

Также можно выделить ряд недостатков в процедуре подбора и отбора персонала.

Так, отдел кадров не в полной мере справляется с обязанностями по организации качественного отбора персонала. Инспектором по комплектованию и движению кадров, например, в ходе предварительной беседы не запрашивается от кандидата разрешение на обработку его персональных данных.

ТК РФ включает нормы, которые устанавливают правила по обработке персональных данных сотрудников. В первую очередь, под персональными данными понимается информация, которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Данная норма дает возможность относить любую информацию о сотруднике (кандидате), запрашиваемую работодателем к его персональным данным.