Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации. Связь мотивации с другими функциями управления).pdf

1.2. Содержание современных теорий мотивации

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа – теорий процесса мотивации [6; c. 180].

Среди содержательных теорий мотивации особое место занимают следующие теории: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория удовлетворенности работой Фредерик Герцберг, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера.

Рассмотрим их содержание подробнее.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу (рис. 1).

Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Все потребности А. Маслоу делит на первичные и вторичные потребности. К первичным потребностям он относит физиологические потребности, а также потребности в безопасности и социальной защищенности. Вторичные потребности включают в себя социальные потребности (чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки), потребность в уважении (самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание), потребность самовыражения (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности) [11; c. 95].

Двухфакторная теория удовлетворенности работой Фредерик Герцберг. В основу своей теории он положит две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы (таблица 2). Гигиенические факторы связаны непосредственно с окружающей средой, в которой происходит работа, а мотивирующие факторы связаны непосредственно с характером выполняемой работы.

Таблица 2

Категории потребностей Ф. Герцберга

Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Данная теория направлена преимущественно на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности. Стоит отметить, что эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Стремление к власти и успеху заставляет человека не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к причастности предполагает, что персонал с потребностью в причастности будет чувствовать себя более комфортно на работе с большим количеством контактов [4; c. 127].

Теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера. К. Альдерфера считает, что у людей есть всего три потребности - потребность существовать (сопоставима физиологической потребности А. Маслоу), потребность общаться с другими (сопоставима с социальной потребностью А. Маслоу) и потребность своего роста и развития (сопоставима с потребностью в самореализации и уважении А. Маслоу).

Отличие теории трех факторов от теории иерархии потребностей А. Маслоу состоит в том, что движение по иерархии может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня [7; c.159].

Среди процессуальных теорий мотивации особое место занимают следующие теории: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, теория постановки целей Э. Локе, теории «X», «Y», «Z», когнитивные теории мотивации, теория атрибуции.

Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации подробнее.

Теория ожидания В. Врума. Данная теория основана на положении, что наличие активной потребности – не единственная мотивация. Человек также должен верить, что поистине сможет ее удовлетворить, при помощи правильно выбранному типу поведения. По мнению В. Врума мотивация представляет собой произведение таких переменных как:

- ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты;

- ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

- валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. Если хотя бы один из множителей отсутствует, т.е. равен нулю, то и мотивация равна нулю, т.е. отсутствует [12; c.268].

Теория справедливости (равенства) С. Адамса. Эта теория основана на балансе между вкладом сотрудника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если работник считает, что к нему относятся «слишком» справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, сотрудник инстинктивно устремится к точке баланса или путем рационализации, работая более продуктивно, или совершая работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости [13; c.31].

Теория постановки целей Э. Локе. Э. Локе считает, что намерение человека работать для достижения цели служит главным источником его трудовой мотивации.

Цели воздействуют на концентрацию внимания, мобилизуют усилия человека, повышают его настойчивость и упорство, побуждают его образовывать наиболее рациональные стратегии деятельности. При разработке программ мотивирования персонала в организации необходимо руководствоваться такими рекомендациями как [6; c. 187]:

- для высокой мотивации и контроля за своим поведением перед работниками должны быть сформулированы специфические цели деятельности;

- цели перед работником должны быть сформулированы менеджером или же выработаны работником и менеджером совместно;

- степень определяемой цели должна быть достаточно высокой, с тем, чтобы цель могла восприниматься работником как определенный «вызов» его мастерству и способностям;

- работники должны быть информированы о результатах деятельности.

Теория «Х». Изначально теория «Х» была разработана Ф.Тейлором, а в дальнейшем развита и дополнена Д. МакГрегором. Теория «Х» основывается на таких предпосылках как [5; c. 50 - 51]:

- среднему человеку свойственна антипатия к работе и желание, по возможности, избежать ее;

- из-за человеческой антипатии к работе значительную часть людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты;

- средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность;

- большую ценность для работников представляет гарантированность рабочего места, и они почти лишены честолюбивых помыслов.

Основным стимулом в данной теории является принуждение, а вспомогательным стимулом выступает материальное поощрение.

Теория «Y». Эта теория базируется на таких предпосылках как:

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и умственные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдых;

- нежелание работать не является наследственной чертой;

- внешний контроль и угроза наказания не служат основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Самым главным вознаграждением является вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому;

- многим людям свойственна готовность применять свои знания и опыт, но индустриальное общество слабо применяет интеллектуальный потенциал человека.

Теория «Z».Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых этой теорией, эффективны в определенной последовательности [3; c. 146]:

- материальное поощрение;

- моральное поощрение;

- самоутверждение;

- принуждение.

Основными предпосылками теории «Z»являются [12; c. 147]:

- в мотивах людей совмещаются социальные и биологические потребности;

- люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;

- должна быть индивидуальная ответственность за результаты труда;

- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- в организации должна быть ротация кадров с постоянным самообразованием;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- руководство проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный найм;

- человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех организации.

Теория «Z» описывает хорошего работника, желающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Когнитивные теории мотивации. Теория атрибуции. Одна из когнитивных теорий мотивации базируется на том, как люди осознают свое поведение и как они стараются его оправдать. Это теория атрибуции.

Все теории атрибуции связаны между собой такими общими предположениями как: мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире, мы часто объясняем действия людей или внутренними, или внешними причинами, мы делаем это в большей мере на основе логики.

Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции.

Теория атрибуции содержит в себе многое, что может помочь лучше понять организационное поведение. Достичь этого возможно при помощи изучения таких параметров как внешний и внутренний контроль, устойчивость, согласованность, постоянство и отличие [1; c. 70].

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ЭКСПЛУАТАЦИОННОМ ДЕПО СТАНЦИИ ИЛАНСКАЯ ТЧЭ-3

2.1. Организационно-экономическая характеристика эксплуатационного депо станции Иланская ТЧЭ-3

Эксплуатационное депо станции Иланская ТЧЭ-3 зарегистрировано 23 сентября 2003 года в Межрайонной инспекции Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №39 по г. Москве.

Фактический адрес: 663800, Красноярский край, г. Иланский, ул. Комсомольская, д. 19.

Основными видами деятельности (по кодам ОКВЭД) являются: деятельность сухопутного транспорта, деятельность железнодорожного транспорта, деятельность магистрального пассажирского железнодорожного транспорта.

В таблице 3 представлены основные показатели деятельности эксплуатационного депо станции Иланская ТЧЭ-3.

Таблица 3

Показатели деятельности эксплуатационного депо станции Иланская ТЧЭ-3 за 2014 – 2016 гг.